學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移系統(tǒng)——提高培訓(xùn)效果的系統(tǒng)方法

1、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移系統(tǒng) 提高培訓(xùn)效果的系統(tǒng)方法 作者:邱昭良 來源：中國遠(yuǎn)程教育（資訊） 導(dǎo)讀：學(xué)習(xí)是一個(gè)系統(tǒng)，包括講師、學(xué)員、學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)（通常是 業(yè)務(wù)或職能部門的負(fù)責(zé)人）、教學(xué)設(shè)計(jì)與開發(fā)人員以及助教等相關(guān)實(shí) 體，各實(shí)體之間相互存在多方面的協(xié)同與互動(dòng)。整個(gè)過程大致可分成 教學(xué)設(shè)計(jì)、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施等環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或不到 位，都有可能影響到學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的效果。 21世紀(jì)，最重要的戰(zhàn)略性資源是人才，每一位成功的企業(yè)家和管 理者都不會(huì)輕視人才的開發(fā)與管理。然而，與這個(gè)趨勢相對(duì)應(yīng)的，卻 是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)從業(yè)人士無法回避的一個(gè)窘境：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的效果差、 轉(zhuǎn)化率低。 培訓(xùn)熱潮中的窘境：培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果不佳 近年來，

2、學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)熱度不減， 企業(yè)大學(xué)”、行動(dòng)學(xué)習(xí) 等方興未艾，人才發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織發(fā)展等職能也在不斷得到強(qiáng) 化。這突出地反映出，在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著商業(yè)環(huán)境的日 益復(fù)雜和快速變化，人才開發(fā)與管理無疑成為企業(yè)在競爭中脫穎而出 的關(guān)鍵成功要素之一。因此，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的重要性日益凸顯。我們可 以毫不夸張地說，在21世紀(jì)，最重要的戰(zhàn)略性資源是人才，每一位成 功的企業(yè)家和管理者都不會(huì)輕視人才的開發(fā)與管理。 然而，與這個(gè)趨勢相對(duì)應(yīng)的，卻是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)從業(yè)人士無法回避 的一個(gè)窘境：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的效果差、轉(zhuǎn)化率低。據(jù)Holton III和Baldwin 估計(jì)，大約只有10%的學(xué)習(xí)會(huì)轉(zhuǎn)移到工作績效中。典型

3、的情況是培訓(xùn) 部門通過需求調(diào)查，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，然后從外部或內(nèi)部采購相關(guān) 的課程，或者聘請(qǐng)講師進(jìn)行課程設(shè)計(jì)開發(fā)，之后再把學(xué)員召集起來進(jìn) 行集中培訓(xùn)。姑且不說很多培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)不良、針對(duì)性不強(qiáng)，即使課 程設(shè)計(jì)適當(dāng)、講師優(yōu)秀、培訓(xùn)現(xiàn)場實(shí)施效果良好，學(xué)員們看起來也的 確學(xué)到了一些東西，而且熱情澎湃地想把所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中，然 而一回到工作現(xiàn)場，要么只有 三分鐘熱度”要么根本沒有任何行動(dòng)。 因此，可以說，組織大部分投入人力資源發(fā)展方面的投資都被浪費(fèi)掉 了。 事實(shí)上，這并不是某個(gè)企業(yè)的個(gè)案，也不是一個(gè)新問題，而是普 遍存在的、長期難以解決的棘手挑戰(zhàn)，很多學(xué)者曾為此做了大量的努 力。例如，在20世紀(jì)六七

4、十年代，以加涅等為代表的一些學(xué)者對(duì)教 學(xué)設(shè)計(jì)”(Instruction Design)進(jìn)行了深入研究，提出了一些睿智的見 解，至今仍有著廣泛而深遠(yuǎn)的影響；80年代初，瑞萬斯教授開發(fā)了 行 動(dòng)學(xué)習(xí)法”(Action Learning)，其初衷和矛頭也是直指 培訓(xùn)效果不佳” 的問題；近年來興起的 學(xué)習(xí)路徑圖”、職場學(xué)習(xí)”Workplace Learning) 或結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)”(Structured OJT)、 績效改進(jìn)技術(shù)”(Human Performanee Technology簡稱HPT)等，也試圖在這方面有所突破。 但是，在我看來，學(xué)習(xí)是一個(gè)系統(tǒng)，包括講師、學(xué)員、學(xué)員的領(lǐng) 導(dǎo)(通常是業(yè)務(wù)或

5、職能部門的負(fù)責(zé)人)、教學(xué)設(shè)計(jì)與開發(fā)人員以及助 教等相關(guān)實(shí)體，各實(shí)體之間相互存在多方面的協(xié)同與互動(dòng)。整個(gè)過程 大致可分成教學(xué)設(shè)計(jì)、課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施等環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的 缺失或不到位，都有可能影響到學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的效果。與此同時(shí)，學(xué)習(xí)活 動(dòng)及其應(yīng)用也受到組織文化、技術(shù)、流程、領(lǐng)導(dǎo)等多種因素的影響。 因此，要想實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果，需要采用系統(tǒng)的視角和方法，設(shè)計(jì)并維持 學(xué) 習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)”（Learning Transfer System。 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)”的構(gòu)成 一般地，我們說系統(tǒng)是由若干相互連接的實(shí)體構(gòu)成的一個(gè)整體， 我們要從整體上對(duì)構(gòu)成系統(tǒng)的實(shí)體及其相互連接進(jìn)行研究。從構(gòu)成實(shí) 體的角度看，在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)中，主

6、要實(shí)體包括學(xué)員、教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 者、講師及領(lǐng)導(dǎo)。 其中學(xué)員是學(xué)習(xí)的主體，要想提高學(xué)習(xí)效果，必須分析學(xué)員真正 的需求，包括知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的期望與差距，并且激發(fā)學(xué)員 內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力；教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者則通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)一系列有目的的 活動(dòng)（被稱為 教學(xué)項(xiàng)目”）來幫助人們更好地學(xué)習(xí)；講師作為教學(xué)項(xiàng) 目中重要的一部分，通常也會(huì)參與教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)或者居于主導(dǎo)地位， 為學(xué)員提供必要的引導(dǎo)；而領(lǐng)導(dǎo)則負(fù)有為學(xué)員提供指導(dǎo)的職責(zé)，也有 責(zé)任營造并維持一種能讓員工積極學(xué)習(xí)并將所學(xué)應(yīng)用到工作中的環(huán) 境。在組織中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者）的行為通常會(huì)對(duì)組 織文化產(chǎn)生較大影響，并且掌握著調(diào)度與配置資源的權(quán)力，因而對(duì)組

7、 織成員的學(xué)習(xí)及其轉(zhuǎn)化具有顯著影響。同時(shí)，他們的心智模式等也會(huì) 制約其自身的學(xué)習(xí)。 上述四個(gè)主體之間，存在著很多復(fù)雜且微妙的相互連接，對(duì)學(xué)習(xí) 效果及其轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。下面，我們以一種系統(tǒng)思考工具一一實(shí)體關(guān) 系圖（邱昭良，2009）來簡要描述一下各個(gè)實(shí)體之間的相互連接，如 下圖所示 學(xué)習(xí)H標(biāo) + h匹配度 講帥 R3 +r 教學(xué)項(xiàng)I 設(shè)計(jì)質(zhì)就 教學(xué)設(shè)計(jì)能力 人才管理能丿人R3 / 支持與示范 賽源 偲進(jìn)字孑裁架的固;t孜其柯互連按示立圖 在圖中，我們列舉了影響學(xué)習(xí)效果的10個(gè)因素，它們之間也存在 諸多的相互連接。例如，學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情越高，學(xué)習(xí)效果就會(huì)越好， 而這又會(huì)進(jìn)一步激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情（如圖中

8、R1所示）；同時(shí)，學(xué) 習(xí)效果越好，也會(huì)致使領(lǐng)導(dǎo)加大支持力度，從而進(jìn)一步提高學(xué)員的學(xué) 習(xí)熱情（如圖中R2所示）。其他變量之間也存在很多復(fù)雜的相互關(guān) 聯(lián)，在此不贅述。 需要說明的是，因?yàn)閷W(xué)習(xí)發(fā)生在個(gè)體的頭腦中，看不見、摸不著, 同時(shí)學(xué)習(xí)是一個(gè)受多種變量影響的復(fù)雜過程，包括情緒、非理性、人 際交流、社會(huì)文化因素等，因而學(xué)習(xí)在很大程度上還是一個(gè)黑箱子”一一就是說，我們對(duì)人類的學(xué)習(xí)及其行為轉(zhuǎn)化（尤其是這些內(nèi)在 連接）的了解還很有限。例如，有些連接是雙向的，有些也能形成一 定的回路；各自的強(qiáng)度有差異，對(duì)學(xué)習(xí)效果及其行為轉(zhuǎn)化的影響力度 也不一而足。 多管齊下促進(jìn)學(xué)習(xí)及行為轉(zhuǎn)化 以學(xué)習(xí)者為中心和主體 雖然個(gè)人

9、的學(xué)習(xí)會(huì)受到外界因素的影響，但毫無疑問，學(xué)習(xí)是一 個(gè)高度個(gè)人化的過程，離不開個(gè)體的主動(dòng)參與。很多研究都表明，學(xué) 習(xí)者的特質(zhì)和 培訓(xùn)之前的狀況”是影響 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化”效果最重要的因素 之一。在彼得 圣吉倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)型組織 五項(xiàng)修煉”中，個(gè)體的 自我超 越”也是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，只有個(gè)體的學(xué)習(xí)才有可能影響和帶動(dòng) 組織學(xué)習(xí)。因此，以學(xué)習(xí)者為中心和主體無疑是一項(xiàng)基本原則，但不 幸的是，大多數(shù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目都是以講師、內(nèi)容或教學(xué)設(shè)計(jì)人員為核心， 這種狀況亟待改變。 系統(tǒng)地進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)與開發(fā) 在談到學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)時(shí)，很多人自然而然地會(huì)想到教學(xué)設(shè)計(jì)與開 發(fā)。事實(shí)上，這也是研究者關(guān)注的重點(diǎn)，也是大多數(shù)教學(xué)設(shè)計(jì)與開發(fā) 人

10、士介入的核心領(lǐng)域。一般地，他們將其分為 分析（An alyze）”、設(shè) 計(jì)（Desig n）”、開發(fā)（Develop） ”、實(shí)施（Impleme nt）” 和評(píng)估 （Evaluate） ”等五個(gè)階段（這常被稱為 ADDIE模式）。 對(duì)此，我想強(qiáng)調(diào)的是，教學(xué)設(shè)計(jì)與開發(fā)固然是影響學(xué)習(xí)效果及轉(zhuǎn) 化的核心環(huán)節(jié)之一，但它只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，本身也是一個(gè)有機(jī)的子 系統(tǒng)，同時(shí)也受到其他組織條件的影響，因此，也必須以系統(tǒng)的觀點(diǎn) 進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，以學(xué)習(xí)者為中心、以行為和績效為目標(biāo)，不能陷入 就 課程而課程”或 就項(xiàng)目而項(xiàng)目”的誤區(qū)之中。 營造適宜學(xué)習(xí)的組織環(huán)境 麻省理工學(xué)院的奧托夏默博士認(rèn)為，決定組織外在績效表現(xiàn)的

11、深 層次因素是其 內(nèi)在狀況”確實(shí)，任何學(xué)習(xí)都不是發(fā)生在真空中，適 宜的環(huán)境是組織學(xué)習(xí)發(fā)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，如同在肥沃的土壤中才能成 長出茁壯的苗一樣。我們的學(xué)習(xí)環(huán)境必須適合個(gè)體、組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng) 新、知識(shí)傳播。 當(dāng)然，環(huán)境”是一個(gè)籠統(tǒng)的提法，這里面包括文化氛圍、制度、 基礎(chǔ)設(shè)施、學(xué)習(xí)的時(shí)間與資源等，也包括組織結(jié)構(gòu)、流程、領(lǐng)導(dǎo)支持、 知識(shí)管理與技術(shù)應(yīng)用等機(jī)制。上述因素的恰當(dāng)配置可以極大地促進(jìn)與 保障組織學(xué)習(xí)的順利運(yùn)行。試想，如果在一個(gè)每個(gè)人都害怕犯錯(cuò)誤、 都不思進(jìn)取、相互之間缺乏信任和共同目標(biāo)的組織中，很難有創(chuàng)新及 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。 總之，只有系統(tǒng)設(shè)計(jì)、多管齊下，才能促進(jìn)學(xué)習(xí)及其行為轉(zhuǎn)化， 切實(shí)提高培訓(xùn)或其

12、他學(xué)習(xí)活動(dòng)的效果。 注：本文發(fā)表于中國遠(yuǎn)程教育2012年第 4期，作者邱昭良，管理學(xué)博士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，學(xué)習(xí)型組織研修中心、 中國學(xué)習(xí)型組織網(wǎng)創(chuàng)始人。（責(zé)任編輯：111）出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。 侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以

13、先帝簡拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。 將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督: 愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)， 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也 F 臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。 先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效