[司法考試]勞動法與勞動合同法講義版

1、勞動合同法條款設計與實際操勞動合同法條款設計與實際操 作解讀作解讀 2 一、一、勞動法勞動法與與勞動合同法勞動合同法的區(qū)別及聯(lián)系？的區(qū)別及聯(lián)系？ 中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法-勞動法勞動法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日日 起施行，主要用于解決勞動者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：起施行，主要用于解決勞動者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：勞動合同糾勞動合同糾 紛、事實勞動關系糾紛、勞動報酬糾紛、勞動福利糾紛、集團合同糾紛、休息休紛、事實勞動關系糾紛、勞動報酬糾紛、勞動福利糾紛、集團合同糾紛、休息休 假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會保險糾紛、

2、女職工和未成年工勞動假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會保險糾紛、女職工和未成年工勞動 權益接分等權益接分等。 【立法宗旨【立法宗旨】：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社 會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。 中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法-勞動合同法勞動合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008 年年1月月1日起施行，勞動合同是整個勞動關系的核心。勞動合同法是調整用人單位日起施

3、行，勞動合同是整個勞動關系的核心。勞動合同法是調整用人單位 和勞動者在和勞動者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為的法律規(guī)范的總稱。的法律規(guī)范的總稱。 【立法宗旨】：為了完善【立法宗旨】：為了完善勞動合同制度勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務， 保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 3 中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法 中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法 第一章第一章 總則總則 第二章第

4、二章 促進就業(yè)促進就業(yè) 第三章第三章 勞動合同和集體合同勞動合同和集體合同 第四章第四章 工作時間和休息休假工作時間和休息休假 第五章第五章 工資工資 第六章第六章 勞動安全衛(wèi)生勞動安全衛(wèi)生 第七章第七章 女職工和未成年工特女職工和未成年工特 殊保護殊保護 第八章第八章 職業(yè)培訓職業(yè)培訓 第九章第九章 社會保險和福利社會保險和福利 第十章第十章 勞動爭議勞動爭議 第十一章第十一章 監(jiān)督檢查監(jiān)督檢查 第十二章第十二章 法律責任法律責任 第十三章第十三章 附附 則則 第一章第一章 總則總則 第二章第二章 勞動合同的訂立勞動合同的訂立 第三章第三章 勞動合同的履行和變更勞動合同的履行和變更 第四章勞

5、動合同的解除和終止第四章勞動合同的解除和終止 第五章第五章 特別規(guī)定特別規(guī)定 第一節(jié)第一節(jié) 集體合同集體合同 第二節(jié)第二節(jié) 勞務派遣勞務派遣 第三節(jié)第三節(jié) 非全日制用工非全日制用工 第六章第六章 監(jiān)督檢查監(jiān)督檢查 第七章第七章 法律責任法律責任 第八章第八章 附則附則 4 內容簡介內容簡介: : v一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧 v二、勞動者入職管理操作及應對技巧二、勞動者入職管理操作及應對技巧 v三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧 v四、無固定期限勞動合同條款設計及操作技巧四、無固定期

6、限勞動合同條款設計及操作技巧 v五、試用期操作實務及應對技巧五、試用期操作實務及應對技巧 v六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？ v七、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧七、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧 v八、勞動合同解除和終止及經濟補償金的操作實務八、勞動合同解除和終止及經濟補償金的操作實務 5 一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧一、勞動合同法規(guī)章制度相關操作及應對技巧 【規(guī)章制度規(guī)章制度】是用人單位的是用人單位的內部內部“法律法律”，貫穿于用人單位貫穿于用人單位 的整個用工過程，是用人單位行使的整個用工過程，是用人

7、單位行使管理權、合同解除權管理權、合同解除權的的 重要依據(jù)。重要依據(jù)。 【風險分析【風險分析】 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案 件的依據(jù)。根據(jù)件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法 律若干問題的解釋律若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民民 主程序制定主程序制定”、“合法合法”，“公示公示”三個條件，才可作為人民三個條件，才可作為人民 法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 按照按照勞動合同法勞動合同法第

8、八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行 政部門政部門責令改正，給予警告責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任賠償責任。 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī) 定，損害勞動者權益的，定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金 6 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，

9、保障勞動 者享有勞動權利、履行勞動義務。者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動 紀律以及勞動定額管理紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項時，應當經度或者重大事項時，應當經“或者全體或者全體 職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定。確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過

10、程中，工會或者職工認在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認 為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完 善。善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重 大事項決定大事項決定，或者，或者勞動者。勞動者。 7 【應對措施【應對措施】 全面修訂規(guī)章制度：在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章全面修訂規(guī)章制度：在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章 制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂。制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂。 勞動合同

11、法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：流程為： 職工代表大會或者全體職工討論職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見提出方案和意見與工會或者職工代表與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定平等協(xié)商確定公示告知。公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保 留其討論、協(xié)商的書證。留其討論、協(xié)商的書證。 1、勞動合同法勞動合同法中涉及中涉及“工會工會”職責與權利多達職責與權利多達9條。條。 協(xié)商權：用人單位制定規(guī)章制度時必須與工會或者職工代表協(xié)商；協(xié)商權：用人單位制定規(guī)章制度時必須與工會或者職工代

12、表協(xié)商； 備案權：用人單位單方解除勞動合同時應當事先將理由通知工會；備案權：用人單位單方解除勞動合同時應當事先將理由通知工會； 監(jiān)督權：工會依法對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督；監(jiān)督權：工會依法對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督； 代表權：如因履行集體勞動合同發(fā)生爭議，經協(xié)商不成的，工會可依法申代表權：如因履行集體勞動合同發(fā)生爭議，經協(xié)商不成的，工會可依法申 請仲裁、提起訴訟請仲裁、提起訴訟 故用人單位應當正確對待、巧妙運用工會作用，如用人單位不當對待工故用人單位應當正確對待、巧妙運用工會作用，如用人單位不當對待工 會，輕則會受到行政會，輕則會受到行政的調查或處罰，重

13、則會額外支付巨額的違法成本。的調查或處罰，重則會額外支付巨額的違法成本。 但是如果充分發(fā)揮工會的作用，不僅可以理順勞動關系，甚至可以利用但是如果充分發(fā)揮工會的作用，不僅可以理順勞動關系，甚至可以利用 工會的調節(jié)智能而化解用工矛盾，促進勞動關系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。工會的調節(jié)智能而化解用工矛盾，促進勞動關系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。 8 v2、規(guī)章制度的公示方法、規(guī)章制度的公示方法 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度公示的重要性 v規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗勝敗，按照最高人民法，按照最高人民法 院司法解釋及勞動合同法的規(guī)

14、定，院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。規(guī)章制度。規(guī)章制度 如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法規(guī)章制度公示方法 v1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）； v2）內部培訓（一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；）內部培訓（一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）； v3）勞動合同約定法）勞動合同約定法設計在勞動合同條款中；設計在勞動合同條款中； v4）考試法（開卷

15、或閉卷）；）考試法（開卷或閉卷）； v5）傳閱法；）傳閱法； v6）入職登記表聲明條款；）入職登記表聲明條款； v 7）意見征詢法；）意見征詢法； v盡量避免如下公示方法：盡量避免如下公示方法： v1）網(wǎng)站公布；）網(wǎng)站公布；2）電子郵件告知；）電子郵件告知；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。 v3、用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響、用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 v 用人單位和勞動者的用人單位和勞動者的告知義務（知情權）告知義務（知情權） v用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者用人單位招用勞動者時，應當如

16、實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全 生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直用人單位有權了解勞動者與勞動合同直 接相關的基本情況，勞動者應當如實說明接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 9 v【風險分析】【風險分析】 v告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出 錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，

17、因欺詐手段而訂立的勞動 合同可認定為合同可認定為無效勞動合同。無效勞動合同。 實踐中大多訂立勞動合同過程中實踐中大多訂立勞動合同過程中勞動者勞動者使用欺詐手段居多，比如使用欺詐手段居多，比如提提 供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等。 【應對措施】【應對措施】 告知書，讓勞動者簽字確認告知書，讓勞動者簽字確認 v 勞動合同中聲明。勞動合同中聲明。 v 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等 資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，

18、并不予經濟補償。資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。 10 二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧 v1、入職審查的導入和適用、入職審查的導入和適用 v實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞 動關系的間接承認，動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。 v【風險分析【風險分析】 注：通常用人單位自身需要承擔的賠償責任為其他用人單位損失的注：通常用人單位自身需要承

19、擔的賠償責任為其他用人單位損失的70 0 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的， 應當承擔連帶賠償責任。應當承擔連帶賠償責任。 【應對措施】【應對措施】 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解 除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職

20、的書面證明。除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行 核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。 勞動合同法勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當?shù)诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當 如實說明。如實說明。 第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第二十六條規(guī)定，以欺詐手

21、段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。 第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單 位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 11 2 2、禁止要求員工提供擔保、禁止收取、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響對用人單位用工管理帶來的影響 及應對措施及應對措施 法律的禁止性規(guī)定法律的禁止性規(guī)定 v勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者勞動合同法規(guī)定，用

22、人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保提供擔?；蛘呋蛘咭云渌x向勞動者以其他名義向勞動者 收取財物。收取財物。 對用人單位的影響對用人單位的影響 v 用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財產的用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財產的 勞動者提供擔保或風險抵押金是實踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對企業(yè)財產勞動者提供擔保或風險抵押金是實踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對企業(yè)財產 安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關注的一個問題之一。安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關

23、注的一個問題之一。 對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析對現(xiàn)有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析 （1）勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知，有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者）勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知，有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者 收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金 等。等。 （2）關于要求勞動者提供）關于要求勞動者提供“人保人?！笔欠裼行欠裼行?深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“

24、深戶擔保深戶擔?！?，實際上這種要求勞動者提供，實際上這種要求勞動者提供“人保人?！笔堑貌坏绞堑貌坏?法律法律 的支持的。的支持的。 （3）關于收?。╆P于收取“風險抵押金風險抵押金”是否有效是否有效 經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止禁止 收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。 勞動合同法第勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位條規(guī)定：用人單位勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證勞動者，不得扣押勞動者的居民身

25、份證 和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 12 v該條處于該條處于“勞動合同的訂立勞動合同的訂立”的章節(jié)下的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同，根據(jù)法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同 “時時”，不得以其他名義向勞動者收取財物。，不得以其他名義向勞動者收取財物。 v例如：勞動部例如：勞動部1995年年8月月4日頒發(fā)的日頒發(fā)的關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部（勞部 發(fā)發(fā) 1995309號）第號）第

26、24 條規(guī)定：條規(guī)定：用人單位在與勞動者用人單位在與勞動者訂立勞動合同時訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定，不得以任何形式向勞動者收取定 金、保證金（物）。金、保證金（物）。 v勞動部、公安部、全國總工會勞動部、公安部、全國總工會關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權益的 通知通知（勞部發(fā)（勞部發(fā) 1994118 號）規(guī)定：號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金入廠押金”。 v勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法

27、收費的通知規(guī)定規(guī)定用人單位不得在用人單位不得在招工條件中招工條件中規(guī)定個人繳費內規(guī)定個人繳費內 容。容。 v從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。 v勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止 的請示的請示”的復函中規(guī)定：的復函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據(jù)本單位經營管理實際需要，按至于一些用人單位與職

28、工建立勞動關系后，根據(jù)本單位經營管理實際需要，按 照職工本人自愿原則向職工照職工本人自愿原則向職工收取收取“風險抵押金風險抵押金”及要求及要求職工全員入股職工全員入股等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述等企業(yè)生產經營管理行為，不屬上述 規(guī)定調整范圍。規(guī)定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納。 v該規(guī)定意思很明確，國家對收取該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金風險抵押金”并非一律禁止并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。 v【應對策略應對策略】 v 注意避免在注意避免在簽

29、訂合同時簽訂合同時收取收取“風險抵押金風險抵押金”，先建立勞動關系；先建立勞動關系； v 必須遵循自愿原則，不得強迫。為便于舉證，應當與員工簽訂必須遵循自愿原則，不得強迫。為便于舉證，應當與員工簽訂“協(xié)議書協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明予以明確，協(xié)議書中應明 確支付風險抵押金系確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。員工真實、自愿的意思表示。 13 三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧 v【相關法條【相關法條】 v【風險分析】【風險分析】 1、工資成本的增加工資成本的增加：勞動合同法勞動合同法第第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起條規(guī)定

30、，用人單位自用工之日起超過超過1個月不滿個月不滿1年年未未 與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍倍的工資。的工資。 v2、無固定期限合同的成立無固定期限合同的成立：勞動合同法勞動合同法第第14條第條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿滿1年年不不 與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同。 v3、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位

31、工作年限每滿年限每滿1年支付年支付1個月工資的個月工資的 經濟補償金。經濟補償金。 v【應對策略】【應對策略】 v1、建立先訂合同后用工的習慣，、建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同最遲必須在一個月內訂立合同； v2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念， 也應當在一個月內訂立合同；也應當在一個月內訂立合同； v 3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。比如向勞動者送達簽訂合

32、同通知書證據(jù)等。 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞 動關系自用工之日起建立。動關系自用工之日起建立。 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當?shù)诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當 向勞動者每月支付二倍的工資

33、。向勞動者每月支付二倍的工資。 14 四、無固定期限勞動合同條款設計及操作技巧四、無固定期限勞動合同條款設計及操作技巧 【設計解讀【設計解讀】 1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化 2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形 （1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）； （2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時， 勞動者在

34、該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足 “雙十雙十”條件；條件； 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同 男性勞動者在男性勞動者在50周歲以上，女性勞動者在周歲以上，女性勞動者在40周歲以上，女性干部在周歲以上，女性干部在45周歲以上周歲以上 勞動法勞動法 勞動合同法勞動合同法 在同一用人單位在同一用人單位連續(xù)工作滿連續(xù)工作滿10年以上年以上， 當事人當事人雙方同意

35、延續(xù)雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動合同的，如果 勞動者提出勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，訂立無固定期限的勞動合同， 應當訂立無固定期限的勞動合同。應當訂立無固定期限的勞動合同。 實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固 定期限勞動合同，用人單位就會立即表定期限勞動合同，用人單位就會立即表 示不同意續(xù)延合同，示不同意續(xù)延合同， 當應該訂立無固定期限勞動合同情形出當應該訂立無固定期限勞動合同情形出 現(xiàn)時，只要勞動者提出簽訂無固定期限現(xiàn)時，只要勞動者提出簽訂無固定期限 勞動合同，用人單位就得無條件同意，勞動合同，用人單位就得無條件同意， 不得拒絕。不得拒絕。 最終

36、訂立的無固定期限勞動合同的最終訂立的無固定期限勞動合同的決定決定 權一般為勞動者權一般為勞動者而不是用人單位。而不是用人單位。 15 （4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同（從（從2008年年1月月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計日起再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計 算），算），且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 提示：提示：1、當然，勞動合同到期時，勞動者出現(xiàn)本法第、當然，勞動合同到期時，勞動者出現(xiàn)本法第39條和第條和第40條第條第1項、第

37、項、第2項規(guī)定的情形時，用項規(guī)定的情形時，用 人單位還是可以與勞動者人單位還是可以與勞動者續(xù)簽固定期限續(xù)簽固定期限勞動合同，但用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同前應對勞勞動合同，但用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同前應對勞 動者具有動者具有勞動合同法勞動合同法第第39條和第條和第40條第條第1項、第項、第2項規(guī)定的情形做出項規(guī)定的情形做出書面固定。書面固定。 2、并非連續(xù)訂立任何勞動合同都會面臨簽訂無固定期限的勞動合同，如：以完成一定工作任、并非連續(xù)訂立任何勞動合同都會面臨簽訂無固定期限的勞動合同，如：以完成一定工作任 務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的。務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合

38、同的。 （5）特殊情形特殊情形：用人單位自用工之日起：用人單位自用工之日起滿滿1年年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與 勞動者已訂立勞動者已訂立無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單

39、位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或 者經用人單位提出，拒不改正的；者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動

40、者一個月工資后，可以解除勞動合同：付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 16 【違法成本計算【違法成本計算】 v應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果：應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果：“第第82條條 用人單位違反本法規(guī)定不

41、與勞動者訂用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂 立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍二倍的工資。的工資?！?v【風險分析【風險分析】 案例分析案例分析： 1、小李從、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且他沒有違反勞動法關于可解除勞動關系的任年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且他沒有違反勞動法關于可解除勞動關系的任 何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動合同，小李也默認接受，但時隔何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動合同，小李

42、也默認接受，但時隔1年后，年后， 小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付2倍工資，你認為小李的主張成立倍工資，你認為小李的主張成立 嗎？嗎？ 解析：從法律規(guī)定看，其主張是解析：從法律規(guī)定看，其主張是可以成立可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位 本本 應當主動訂立無固定期限勞動合同。應當主動訂立無固定期限勞動合同。 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動 者的意思訂立，但

43、履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證倍工資，如果用人單位不能舉證 是是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付，則面臨支付2倍工資的風險。倍工資的風險。 【應對策略】【應對策略】 用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同 意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用

44、人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)書面證據(jù)，避免事后被勞，避免事后被勞 動者利用而導致用工成本增加的風險。動者利用而導致用工成本增加的風險。 3、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路 （1）靈活運用）靈活運用合同續(xù)訂意向書合同續(xù)訂意向書或或勞動者申請續(xù)訂書勞動者申請續(xù)訂書； （2）靈活運用）靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同 （3）靈活利用跨）靈活利用跨08年年1月月1日的合同日的合同不計入不計入“連續(xù)兩次連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定的次數(shù)的規(guī)定 17 五、試用期的設計五、試用期的設計 【相關法條【相關法條】 第第19條

45、：勞動合同期限條：勞動合同期限3個月以上不滿個月以上不滿1年的，試用期不得超過年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限個月；勞動合同期限1年以上年以上 不滿不滿3年的，試用期不得超過年的，試用期不得超過2個月；個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個個 月。月。 勞動合同期限勞動合同期限 試用期試用期 3個月個月1年年 1個月個月 1年年 3年年 2個月個月 3年年 ；無固定期限；無固定期限 6個月個月 【設計解讀及應對措施【設計解讀及應對措施】 v試用期是供勞動合同雙方當事人進行相互考察的期限。試用期是供勞動合同雙方

46、當事人進行相互考察的期限。 v1、雙方不得約定試用期情形？、雙方不得約定試用期情形？ v a用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同；用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同； v b以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同 v c非全日制勞動合同非全日制勞動合同 v2、同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次？、同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次？ v案例分析案例分析 v李某被甲方公司于李某被甲方公司于2007年年6月月1日錄用后，與甲方簽訂至日錄用后，與甲方簽訂至2011年年5月月31日的勞動合同，約定試用期日的勞動合同，約定試用期

47、 為為2個月。個月。2008年年1月李某崗位調整，月李某崗位調整，2008年年2月李某提出辭職，月李某提出辭職，2008年年5月月10日再次加盟甲公司。日再次加盟甲公司。 甲公司與李某簽訂為期甲公司與李某簽訂為期2年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其2個月的試用期，是否合法？如李某在個月的試用期，是否合法？如李某在 這這2個月的試用期間內考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？個月的試用期間內考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？ 18 分析分析:試用期后甲公司就不能再對李某進行試用約定，即便李某在試用期結束后被調整工作崗位，及試用期后甲公司就不能再對李某

48、進行試用約定，即便李某在試用期結束后被調整工作崗位，及 李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。 雙方在約定的試用期結束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用雙方在約定的試用期結束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用 期，顯然與期，顯然與 法律相悖。法律相悖。 3、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法？、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法？ 現(xiàn)象：現(xiàn)象：實踐中很多用人單位口頭或以其他形

49、式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與 勞動者約定勞動者約定3個月或個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期 滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用 條件，就解除勞動關系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為條件，就解除勞動關系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合

50、同，期限一般為3個個 月到月到6個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。 解析：解析： 該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。 特殊提示特殊提示：如僅約定試用期，則表示試用期：如僅約定試用期，則表示試用期未能包含未能包含在勞動合同期內，這種試用期就不在勞動合同期內，這種試用期就不 能成立，根據(jù)法律這種試用期就被能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動合同期視同勞動合同期，由于試用期的最長期限為，由于試用期的最長期限為6個月，

51、所個月，所 以一旦這種以一旦這種視同合同期視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。 第十九條第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 第第19條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期 限為勞動合同期限限為勞動合同期限。 19 4、試用期與見習期、學徒期聯(lián)系與區(qū)別？、試用期與見習期、學徒期聯(lián)系與區(qū)別？ 見習期見習期學徒期學徒期 解釋解釋

52、大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人 單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習 期制度期制度 對進入某些工作崗位的新招工人熟對進入某些工作崗位的新招工人熟 悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓 方式。方式。 聯(lián)系聯(lián)系 試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中；試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中； 見習期、學徒期包含在勞動合同期中。見習期、學徒期包含在勞動合同期中。 區(qū)別區(qū)別 試用期內，試用期內，勞動者勞動者提出解決勞動關系的，無需承擔任何法律責任；提出解決勞動關系的，無需承擔任

53、何法律責任； 見習期、學徒期內見習期、學徒期內勞動者勞動者提出解除勞動關系的，應按照提出解除勞動關系的，應按照勞動合同勞動合同 法法有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任。有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任。 20 5、試用期工資如何確定、試用期工資如何確定? 勞動合同法勞動合同法第第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最相同崗位最 低檔工資低檔工資或者勞動或者勞動合同約定工資的合同約定工資的80 0，并不得低于用人單位所在地的最低并不得低于用人單位所在地的最低 工資標準。工資標準。 6、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制、用人單位

54、在試用期內解除勞動合同的限制 在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？ 試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一： v1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；、在試用期間被證明不符合錄用條件的； v2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； v3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； v4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的

55、工作任務造成 嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； v5、因本法第、因本法第26條第條第1款第款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(以欺詐、脅迫以欺詐、脅迫 的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同的同的)； v6、被依法追究刑事責任的。、被依法追究刑事責任的。 v7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排

56、的工作的；能從事由用人單位另行安排的工作的； v8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。 21 7、試用期內用人單位解除勞動合同的程序試用期內用人單位解除勞動合同的程序 （1）用人單位在試用期解除勞動合同的，）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由應當向勞動者說明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面 形式，并且要求勞動者簽收。形式，并且要求勞動者簽收。 （2）

57、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法。用人單位違反法律、行政法 規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將 處理結果書面通知工會。處理結果書面通知工會。 （3）用人單位需制作）用人單位需制作解除勞動合同通知書解除勞動合同通知書送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動 合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險

58、關系轉移手續(xù)。合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 8、用人單位違法約定試用期的法律責任用人單位違法約定試用期的法律責任 用人單位用人單位違法約定試用期違法約定試用期的情形一般有以下幾種：的情形一般有以下幾種： 1）用人單位約定的）用人單位約定的試用期試用期超過法律規(guī)定的最長期限超過法律規(guī)定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期約定兩次以上的試用期。 3）用人單位在）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

59、 4）用人單位在勞動合同中）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的 第第83條條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期 已經履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間已經履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間 向勞動者支付賠償金。向勞動者支付賠償金。 22 9、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題勞動者在試用期解除勞動合同相關

60、法律問題 1）勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位？）勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位？ 答案：答案：需提前三天通知需提前三天通知； 2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金 是否有效？是否有效？ 答案：答案：無效。無效。 3）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？ 答案：答案：無需賠償無需賠償。 4）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費