HR要怎樣過冬

1、HR 要怎樣過冬 ?美國次貸危機所演變成的全球經(jīng)濟危機，恐慌的情緒仍然在蔓延。對于新興市場的中國，所有的言論都表明，最艱難的時刻還沒有到來。今天比明天會更好！ ”這是明星經(jīng)濟學家郎咸平面對求解的聲音時拋出的答案。在企業(yè)面臨利潤銳減、人員恐慌以及環(huán)境愈加惡化的境況下，作為企業(yè)重要戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源部門，將怎樣幫助企業(yè)渡過嚴冬，同時又如何前瞻性地幫助企業(yè)快速地復蘇呢？本刊特別邀請了業(yè)內(nèi)的人力資源專家及企業(yè)高管，一起探討他們在經(jīng)濟危機下的應對之道。危機的寒意李毅光：我從我個人的工作來談談金融危機帶給我的感受。目前，F(xiàn)esco 的招聘主要分為三部分， 第一部分是向客戶推薦一些基礎性人才；第二部分是

2、中、高端的人才招聘；第三部分是結(jié)合人力資源公司派遣業(yè)務的發(fā)展， 建立的規(guī)模性招聘， 如項目招聘、 全國招聘團隊。2008年和 2007年相比來看，需求呈負增長趨勢， 從-5%上升到 -9%，最明顯的時候上升到 -10%以上。 7 月份受到奧運會的短期影響，招聘的需求量和工作量有所減少，而到8 月一下上升到-37%，9、10 月份也持續(xù)走低，金融風暴對經(jīng)濟實體的影響迅速體現(xiàn)在招聘需求上。從招聘需求的本身反映的情況來看，有三類企業(yè)受到影響較為突出。一是勞動密集型企業(yè)，單純依靠廉價勞動力而加大在中國的用工的企業(yè)；二是依靠出口退稅生存的企業(yè)； 三是資金鏈短，無現(xiàn)金積累或是資金鏈斷裂的企業(yè)，如部分IT

3、業(yè)公司。招聘量減少的行業(yè)像金融、保險、房地產(chǎn)、汽車和靠出口的一些行業(yè)，但是消費品行業(yè)并沒有受到太大的影響，現(xiàn) 在國家提倡促進內(nèi)需。我認為中國面對這次金融危機，在感受到危機的同時，也感受到了中國的經(jīng)濟與世界經(jīng)作為管理者， 我想應該以積極濟的聯(lián)系是如此緊密。更為重要的是，反而充滿更多的機會。的心態(tài)面對。倪楠：我個人認為，美國次貸危機對中國的影響還是較為深遠的，經(jīng)濟低速增長還會持 續(xù)23年的時間。而美國消費需求的萎縮，直接影響到中國的出口貿(mào)易。中央政府積極貨 幣政策與積極財政政策 “雙管齊下 ”的主要目的在于擴大內(nèi)需， 同時鼓勵企業(yè)開辟新的國內(nèi)外 市場來對抗經(jīng)濟危機的嚴重影響。未來 2 3年，中國的

4、經(jīng)濟增長會維持在 7%左右，盡管如此， 對有些行業(yè)來說反而是一個難得的機會， 可以通過兼并收購的方式擴大市場份額， 實 現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展。張紀元：此次美國金融危機源于次貸危機，華爾街出現(xiàn)問題主要是因為債的問題。中國 金融業(yè)雖有感知， 但沒有受到太大波及， 其主要原因是金融市場衍生品業(yè)務并不多， 尤其是 債務衍生品業(yè)務不多，此外海外投資也不成規(guī)模。金融業(yè)是一個典型靠天吃飯的行業(yè)，市場表現(xiàn)好的時候賺錢的機會多，市場不理想的時 候就應該多做些功課。 我感覺， 金融業(yè)中保險公司會受到較大的影響， 特別是偏重于股票或 對外收購投資的。 從證券公司的角度來看， 今年受到的影響還不算太大。 去年有一些公司在 風

5、險投資， 如自營投資交易業(yè)務投資規(guī)模較大， 也因此得到客觀的收益。 今年受金融危機的 影響， 證券公司的營收出現(xiàn)大幅度的下降， 但穩(wěn)定的經(jīng)紀業(yè)務還是會帶來一定收益的， 整體 看利潤肯定比 2007 年要少許多，有些公司可能會虧損。趙小兵：我們無法預測這次金融風暴的程度，以及什么時候會接近尾聲；明年將會是什么情況。根據(jù)某些經(jīng)濟學家的說法，中國GDP的80%依靠進出口，而美國的GDP只有15% 依靠進出口。 根據(jù)這一說法來判斷， 這次經(jīng)濟危機對中國的影響還應該在后面。閆鞏固：我自己也感受到經(jīng)濟危機帶來的影響。我想說的就是，即便再壞的事情，會帶來怎樣的結(jié)果都取決于你站在什么樣的角度去看待、去尋找、去

6、發(fā)現(xiàn)。我認為一定要保持一個積極的心態(tài)去應對你所面臨的事實。什么是積極的心態(tài)，就是要認清現(xiàn)實。企業(yè)如何過冬”倪楠：企業(yè)可能要通過一些緊急措施，比如裁員或降薪等方式來縮減成本，以便順利度過 寒冬”。但對于核心團隊的成員，最關鍵的是要靠競爭對手無法復制的、優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引和穩(wěn)定人才。企業(yè)在應對經(jīng)濟危機時，最不應該忽視的就是企業(yè)文化的建設和維護。宋墾：中國有句古話， 巧婦難為無米之炊”，與許多正在 努力”過冬的企業(yè)一樣，漢王科技近來也一直在思考如何應對風暴。我們不算 巧”，但我們還有 米”。手里有糧，心中不慌。金融海嘯對全球經(jīng)濟產(chǎn)生巨大影響，作為民族品牌企業(yè)如何應對，是很多人關心的問題。我認為，加快

7、自主創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整，是當前擴大內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長的一項重要措施，也是轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、增強企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展后勁的有效途徑。張紀元：對金融業(yè)來講有些縮減成本的辦法，像增加預算的審批時間，嚴格費用管理等等。我個人的意見，裁員和降薪是不可避免的，用績效考核方式削減一些員工效果會更好一些。如果不停地降薪的話，員工的信心預期會越來越差,可能會流失掉一些優(yōu)秀的人才。我們行業(yè)還有一個特殊的地方就是傭金制，所以市場不景氣的時候待遇就會自然下來，不用降薪大家的薪水自然也就下來了。段冬：我在網(wǎng)絡上看到有人建議在經(jīng)濟蕭條時期應該堅持四不原則”：即不辭職，不轉(zhuǎn)行，不跳槽和不創(chuàng)業(yè)。在危機來臨的時候，每個人都會尋求安全和保障的

8、組織氛圍，因此,所謂四不原則”也給我們帶來了一些啟示。在這個時期，人力資源部門應該抓住機會，適當轉(zhuǎn)變自己的角色，發(fā)揮市場部門的職能,一方面凝聚團隊士氣，引導員工提升專業(yè)技能，使大家共同面對挑戰(zhàn);另一方面，建立公司內(nèi)部的持續(xù)改進和創(chuàng)新機制，鼓勵員工集思廣益,及時收集市場信息， 注重環(huán)境的變化，積極地解決工作中出現(xiàn)的問題。 在企業(yè)面臨危機的前提下， 人力資源部門應規(guī)劃好人才優(yōu)化的政策和流程， 提前預見公司可能遇到的人員管理風險， 有效地了解員工面臨危機時的心理預 期，這樣可以緩和企業(yè)一旦裁員面臨的各種沖突。裁員的藝術(shù)張馳：我們今天探討三個內(nèi)容，一個是金融危機，一個是裁員，一個是降薪。顯然，金 融危

9、機馬上會波及到中國的實體經(jīng)濟。 可以說裁員和降薪是孿生的。 我想通過下面幾組數(shù)字 來表達我的一些看法， 第一組數(shù)字是這次的金融危機在 3 年之內(nèi)一定有大幅度的振蕩； 第二 組數(shù)字是 “5，”勞動者一定是在 5 年以內(nèi)對勞動法的知曉到達一定的認知程度； 第三組數(shù)字， 新的勞動法規(guī)定的年齡范圍從 16歲到 61歲 人最活躍的年齡就是這一段， 這部法律大概 涉及到 4個億的人口， 1.14億的就業(yè)人口， 5600萬的靈活就業(yè)人口， 1億 3500萬的流動就業(yè)人口。就中國的裁員問題，大家都知道不是第一次了。1995 年國有企業(yè)大裁員， 2000 年提下崗職工的概念， 2007年 6月29日新勞動合同法

10、頒布后，由于新法律的嚴謹使企業(yè)又裁掉部分員工（無勞動爭議的裁員）。裁員的目的，應該建立和諧勞動關系的基礎上，應該適時建立勞動爭議的預警線。裁員 應用什么樣的方法？首先我們不能觸犯法律； 第二也不能為了達到讓員工離職的目的就多給 經(jīng)濟補償；第三，企業(yè)不能船沒翻自己就跳到水里去了，即不能害怕勞動爭議和勞動仲裁。有很多企業(yè)把裁員和降薪一起做， 我非常同意利用薪酬的方法簡化職工隊伍。 萬不得已必須裁員時， 一定要按照法定程序辦理，定要和降薪綁在一起考慮，定要考慮是不是非裁不可。趙小兵：現(xiàn)在多數(shù)大型企業(yè)在遇到經(jīng)濟問題或被兼并的時候，最常用的做法就是削減成 本，而主要的方式是裁員。通過裁員來削減成本，前提

11、是要強調(diào)溝通，溝通越快、越及時，越可以穩(wěn)定員工。舉一個很好的例子，過去有些跨國公司在裁員時用過Volunteer Termination Program （自動裁減計劃）。 實施裁員計劃時會通知所有員工， 這個時候如果員工主動提出離職的話，經(jīng) 公司批準，可以享受到一個比國家規(guī)定要好的補償計劃。這樣做減少了很多法律上的糾紛， 也減少了員工和企業(yè)管理者之間的摩擦。Volunteer Termination Program 是正視企業(yè)裁員，強調(diào)透明溝通的一個辦法，也是企業(yè)、員工共同面對經(jīng)營問題的一個有效手段。它的實施有非常嚴格的操作流程。我要說明一點，裁減的人員一定是經(jīng)公司批準的， 如果公司不批準，

12、 叫辭職。 所以溝通很重要。張馳：其實裁員是一個很正常的事情。但新法律界定了裁員的人數(shù)20 人以下，如果15 天之內(nèi)員工不回復即視為同意，這是新舊勞動法最大的差別。一定要讓職工明確勞動合同沒有終身制，要給職工灌輸憂患意識，有心里準備，正確面對正常的裁員。趙小兵：面對可能或已經(jīng)出現(xiàn)的大規(guī)模裁員，回避或掩蓋是沒有用的。做HR 管理的人員一定要知道怎樣做才能夠幫助員工理解企業(yè)的這一行為，合理引導員工， 幫助員工減輕心理上的壓力和負擔。這里就提到了 “員工幫助計劃（ EAP ） ”。員工幫助計劃是企業(yè)通過專業(yè)公司的心理專家，以心理咨詢熱線的方式對需要幫助的員工實施幫助。心理專家會運用專業(yè)知識幫助員工正

13、確面對和緩解壓力，應對危機。我認為這是個非常好的做法。目前，國內(nèi)有一些公司已經(jīng)開始使用， 但是普及到員工使用的并不多，也許是以前對心理學存在一些偏見。盡管如此， 這方面的工作一定要做， 這樣， 當遇到危機時， 員工才不會慌亂， 才能夠很好的調(diào)整自己的心態(tài)，盡快從困境中解脫出來。劉青：有一年我在一家企業(yè)，那一整年這家公司都在陸續(xù)裁員。它對員工的補償金是按照上年度包括獎金在內(nèi)等各種福利的平均工資計算一個月的補償金，通過這種形式能夠讓員工在裁員時候的利益最大化。 裁員后， 人力資源部門要做的工作就是看公司內(nèi)部其他事業(yè)部門是否有機會提供給被裁的員工，另外， 把被裁減的員工、受影響的員工組織起來，請一些

14、相關的咨詢顧問公司的咨詢師或心理咨詢師對員工進行心理安撫，也會組織相應的培訓， 教他們怎樣去準備簡歷、 怎樣面對面試， 幫助員工解決后續(xù)面臨的出路問題。 當然我相信公司的基本原則是不到萬不得已，不采取裁員的方案。閆鞏固：人力資源做事要人性化。什么是人性化？就是最簡單的人的行為。如果你要作一個決定， 剛才提到的例子， 給員工一個選擇并把選擇權(quán)給到員工手里， 這樣做就叫人性化。即使給員工的選擇不是很好， 但是員工會感到心理舒服。 人力資源的工作是一個非常專業(yè)的工作，涉及勞動法、 薪酬、甚至涉及到人工作以外的行為， 應該做的事情要遠遠比現(xiàn)在要多。面對危機時，不要去追根尋底，更不要去解釋，因為已經(jīng)發(fā)生

15、了，管理者要做的就是安 靜地去聽。這樣做表示管理者對員工的關注，即同情和理解，這是最基本的。有些話是不能說的，比如 “我能想象你有多痛苦。 ”你不在員工的位置上，員工經(jīng)歷的痛 苦你怎么會明白， 而且每個人的痛苦程度都是不一樣的。 當大家面臨裁員， 第一個反映就是 震驚，超出了人們的預期，隨后會做出反應，反應有兩種：否定和抵抗。這是人的本能。要 善于觀察人們的反應。 當人們震驚時， 要讓他們了解事實的真相， 而且這個事實不是像他們 想象的那么懷。心理學的規(guī)則還有一個就是永遠要抓典型，樹立好員工的輻射效應，這種輻射效應是非 常強的。最后還有一個簡單的規(guī)則，我認為不單是 HR 的問題。每一個好的管理

16、者，首先都 應該是一個好的 HR. 我認為這是一個好機會，是提升 HR 地位和作用的好機會，也是發(fā)展HR 自身能力的機會。你會主動去想辦法，遇到困難時才會去想辦法，想很多的辦法。這也 是人力資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的作用。張馳：談到裁員選擇權(quán)的問題。迫于這樣的經(jīng)濟形勢，用人單位會產(chǎn)生裁員的動議。在 給員工選擇權(quán)之前， 裁員的依據(jù)一定要充分， 否則的話就要被法定程序中工會的層面否定掉。真正要裁的人裁不掉， 走掉的有可能事實上， 有時多給經(jīng)濟補償金并不能達到預計的效果， 是有能力的人。 建議大家要以法為基礎， 多給補償金是好事情， 但是要多到什么限度以法律 為界。感情里面有原則，原則里面有感情

17、。倪楠：要有效控制人力成本，首先就要分析人力成本構(gòu)成。人力成本主要包括以下四個 部分：一是招聘成本，二是培訓成本，三是使用成本（主要是薪酬福利），最后是解聘成本主要是補償金和賠償金） 。后面兩部分是大塊。 當遇到經(jīng)濟危機時， 重點縮減前兩部分 能不使用獵頭就盡量不使用獵頭， 能壓縮培訓就盡量壓縮培訓。 當然有些時候必要培訓還是 不可少的， 否則后兩部分的成本就會變得更高。 裁員時要分析行業(yè)和員工特點， 不同的行業(yè)、 不同的員工群體要采取不同的裁員策略 （比如說對藍領員工和對白領員工采取的裁員方式絕 對是不一樣的） 。應該準確計算各個部分的成本， 合理評估是否裁員就真的可以幫助企業(yè)縮減成本。 “

18、剩 ”者為王？倪楠：事實上，我并不認為裁員是幫助企業(yè)“過冬 ”的最好方式，企業(yè)可以在內(nèi)部實行因為企業(yè)內(nèi)部種薪酬策略與全員競聘相結(jié)合 ”的方式化解危機。 所謂多種薪酬策略， 我們也稱之為 “一司三這樣才能實現(xiàn)薪酬管理效益薪”，即在企業(yè)內(nèi)部同時推行市場領先、市場同步和市場滯后的薪酬策略 有的團隊需要激勵， 有的團隊需要穩(wěn)定， 有的團隊需要剝離 最大化；同時，還要推行 “績效為王 ”的管理策略， 即加大績效工資在全員薪酬構(gòu)成中的比例， 激勵各級員工和企業(yè)共進退。此外，還應當加強管理人員的儲備。在蕭條期，大家經(jīng)常說的一句話是 “剩”者為王 誰能堅持到最后，誰就是最大的成功者。我們應該努力抓緊時間積蓄力

19、量，作好準備，這樣，在新的經(jīng)濟繁榮期到來的時侯才有可能獲得雙倍的收益。趙小兵：有人提到可以利用現(xiàn)在的時機儲備一些人才，但在這個過程中我們會面臨一個 矛盾。 試想，假如你是一個企業(yè)的骨干， 可能在任何一家公司都會受到重視。當經(jīng)濟不景氣時，你被某家公司挖去僅僅是為了 “儲備人才 ”，也就是說工作無法具有挑戰(zhàn)性，你將會有何感受？你會覺得公司對你重視嗎？公司挖了人之后，怎么繼續(xù)培養(yǎng)這些人以及怎樣留住這些骨干人員？這是非人使他們不會再次流失， 同時又不會顧此失彼地丟掉本公司原有的核心、 常復雜的問題，是不可以與企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時出手并購一些企業(yè)以擴大市場份額相提并論 的。段冬：經(jīng)濟危機影響的是企業(yè)的整體層面，不但會對公司的業(yè)務結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，而且會20%-30%.中因此帶來人員結(jié)構(gòu)的變化。 根據(jù)一項行業(yè)滿意度調(diào)查的報告的分析， 相對于企業(yè)的中層管理 者對其薪酬的滿意度來講，一線員工對薪酬的滿意度是最低的，其滿意度只有 層管理人員對公司的戰(zhàn)略管理、 業(yè)務策略了解的較多， 歸屬感相對比較強， 對