經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案解析

1、一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于( )。a.生理需要b.安全需要c.歸屬和愛(ài)的需要d.尊重的需要【答案】c【解析】歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為( )。a. 效價(jià)b.期望c.工具d.動(dòng)機(jī)【答案】c【解析】工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。3.關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是( )。a. 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)b.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)

2、，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)c. 完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素d.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望【答案】a【解析】基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于( )的一種形式。a.參與管理b.目標(biāo)管理c. 績(jī)效薪金制管理d. 計(jì)件工資管理【答案】a【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式。5.認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自( )。a. 交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論b.特質(zhì)理論c. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論d. 路徑一目標(biāo)理論【答案】b【解析】受托馬斯觀點(diǎn)的影響。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些

3、特質(zhì)是與生俱來(lái)的;只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。6.根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為( )。a.支持型領(lǐng)導(dǎo)b.參與式領(lǐng)導(dǎo)c.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)d.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)【答案】c【解析】指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)指讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。a.指導(dǎo)式b.推銷式c.參與式d.授權(quán)式【答案】a【解析】指導(dǎo)式：高工作-低關(guān)系8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是( )。a.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人b.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)c.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人d

4、.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人【答案】c【解析】(9.9) “最理想”:既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)。9. 關(guān)于有限理性模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意b. 決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型c. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制d. 有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異【答案】d【解析】二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異.10. 組織設(shè)計(jì)是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其( )所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。a. 戰(zhàn)略目標(biāo)b. 運(yùn)行方式c. 崗位職責(zé)d. 分布規(guī)模【答案】b【解析】組織設(shè)計(jì)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式進(jìn)行的設(shè)計(jì)。11. 職能制組織在( )環(huán)境中效果最好。a. 簡(jiǎn)單/靜態(tài)b.

5、 復(fù)雜/靜態(tài)c. 簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)d. 復(fù)雜/動(dòng)態(tài)【答案】a【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。12. 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是( )。a. 職能結(jié)構(gòu)b. 層次結(jié)構(gòu)c. 部門結(jié)構(gòu)d. 職權(quán)結(jié)構(gòu)【答案】c【解析】部門結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu))：各管理部門的構(gòu)成.13. 按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠(chéng)度和承諾的組織類型是( )。a. 學(xué)院型b. 俱樂(lè)部型c. 棒球隊(duì)型d. 堡壘型【答案】b【解析】俱樂(lè)部型組織文化重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要。14. 對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是( )。a. 制定適

6、當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工b. 為員工提大量的晉升機(jī)會(huì)c. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工d. 提高員工士氣，減少裁員帶來(lái)的消極影響【答案】c【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略:確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們.15. 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是( )。a. 向人力資源部門提交需求計(jì)劃b. 匯總各部門的需求報(bào)告c. 擬定平衡需的計(jì)劃d. 預(yù)測(cè)公司的人員供給【答案】a【解析】非人力資源部門在人力資源規(guī)劃上應(yīng)向人力資源部門提交人員需求計(jì)劃。16. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。a. 招聘員工的平均成本

7、b. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)c. 員工的辭職率d. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率【答案】c【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。a.戰(zhàn)略伙伴b.員工激勵(lì)者c.管理專家d.變革推動(dòng)者【答案】d【解析】變革推動(dòng)者：關(guān)注未來(lái)、關(guān)注人。18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。a.確定具體崗位的工作職責(zé)b.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表c.吸納與綜合眾多專家的意見(jiàn)d.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系【答案】b【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定

8、人員轉(zhuǎn)移矩陣表19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是( )。a.裁員b.自然減員c.降級(jí)d.減薪【答案】b【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。20.由多名專家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法是( )。a.德?tīng)柗品╞.時(shí)間序列法c.比率分析法d.回歸分析法【答案】a【解析】德?tīng)柗品ㄌ攸c(diǎn)有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。(3)采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。21.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是

9、( )。a.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性b.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論c.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法d.工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書【答案】d【解析】構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說(shuō)明書。22.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是( )。a.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析b.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法c.觀察法操作程序簡(jiǎn)單且成本低d.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作【答案】d【解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。23.關(guān)

10、于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是( )。a.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程b.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化c.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)d.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】b【解析】工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計(jì)的目的：(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率(2)希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果24. 工作的自主性有助于員工( )。a. 感受到工作的穩(wěn)定性b. 感受到工作的單調(diào)性c. 體驗(yàn)到工作的責(zé)任d. 感受到工作的安全感【答案】c【解析】自主性使得員工體驗(yàn)到對(duì)工

11、作成果的責(zé)任。25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。a. 確定面試時(shí)間與地點(diǎn)b. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系c. 整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表d. 做出錄用決策【答案】b【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。26. 面試考官在真正開(kāi)始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于( )。a. 應(yīng)聘者順序偏差b. 比對(duì)效應(yīng)c. 負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)d. 首因效應(yīng)【答案】c【解析】本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義27. 智力測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量( )的測(cè)驗(yàn)。a. 職業(yè)能力b. 人格特質(zhì)c. 記憶、推理等一般能力d. 職業(yè)興趣【答案】

12、c【解析】智力測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。28. 人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。a. 預(yù)測(cè)效度b. 構(gòu)想效度c. 校際關(guān)聯(lián)效度d. 內(nèi)容效度【答案】b【解析】重測(cè)信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。29. 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。a. 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)b. 績(jī)效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致c. 績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程d. 績(jī)效計(jì)劃的制定是各級(jí)主管與員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與【答案】d【解析】?jī)?nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績(jī)

13、效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)30.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。a.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)b.績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致c.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程d.績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與【答案】d【解析】績(jī)效計(jì)劃的制定需要人力資源部門、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與。31. 關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。a. 績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段b. 績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法c. 績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)中出現(xiàn)的問(wèn)題

14、d. 績(jī)效輔導(dǎo)貫于績(jī)效實(shí)的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為【答案】a【解析】績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。它和績(jī)效考核分別是績(jī)效管理的兩個(gè)不同環(huán)節(jié)。32. 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效的績(jī)效管理辦法是( )。a. 關(guān)鍵事件法b. 平衡計(jì)分卡法c. 強(qiáng)制分布法d. 因素比較法【答案】b【解析】平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)心組織的績(jī)效：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。33. 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)

15、價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這稱為( )。a. 趨中傾向b.刻板印象c. 暈輪效應(yīng)d.近因效應(yīng)【答案】b【解析】刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。34. 通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是()。a. 標(biāo)桿超越b.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)c. 六西格瑪管理d. iso質(zhì)量管理體系【答案】c【解析】六西格瑪管理通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績(jī)效提高到更高的水平。它通過(guò)使用一系列統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。35. 關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是( )。a. 跨部門團(tuán)隊(duì)

16、績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化b. 跨步門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門為單位開(kāi)展c. 跨部門的績(jī)效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)d. 職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核【答案】a【解析】跨部門團(tuán)隊(duì)比較適宜于矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵是做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。36. 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是( )。a. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略b.收縮戰(zhàn)略c. 穩(wěn)定戰(zhàn)略d. 精簡(jiǎn)戰(zhàn)略【答案】c【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。37. 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。a. 單純傭金制b.混合傭金制c.

17、超額計(jì)件制d.超額傭金制【答案】b【解析】本題考查混合傭金制的定義。38. 關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是( ). 一a. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)b. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別c. 拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品d. 一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加【答案】a【解析】(1)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)點(diǎn)之一是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點(diǎn)之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效。(2)拉克收益分享計(jì)劃是以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格間的附加

18、值來(lái)衡量生產(chǎn)率。39. 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。a. 社會(huì)保險(xiǎn)b.法定假期c. 員工服務(wù)計(jì)劃d. 住房公積金【答案】c【解析】企業(yè)補(bǔ)充福利包括：收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃。40. 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合b. 彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)c. 彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目d. 彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線【答案】c【解析】彈性福利計(jì)劃選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。41. 關(guān)于股票期

19、權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種義務(wù)b.股票期權(quán)只適用于上市公司c. 股票期權(quán)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)d. 股票期權(quán)可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益【答案】a【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票.42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。a. 現(xiàn)實(shí)型b. 社會(huì)型c. 企業(yè)型d. 常規(guī)型【答案】b【解析】社會(huì)型的人：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。43.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為( )。a，勞動(dòng)力參與率b. 失業(yè)率c. 就業(yè)率d. 凈人口流

20、入率【答案】a【解析】勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。44. 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為級(jí)軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為( ).a. 平行于橫軸的一條直線b. 垂直予橫軸的一條直線c. 自左下方向右上方傾斜的一條直線d. 一條向后彎曲的曲線【答案】d【解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線是向后彎曲。45. 如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )。a. 0.33b. 0.5c. l.5d.1【答案】c46. 在經(jīng)濟(jì)周期中，有助

21、于降低失業(yè)率的是( )。a.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)b.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)c. 收入效應(yīng)d.替代效應(yīng)【答案】a【解析】附加的勞動(dòng)者效應(yīng)導(dǎo)致失業(yè)率下降。47. 關(guān)于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的關(guān)鍵所在b. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量可變c.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動(dòng)力的數(shù)量一直追加下去，就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況。d. 勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為：新追加得勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會(huì)出現(xiàn)下降，是因?yàn)樾略黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差【答案】d【解析】邊際產(chǎn)出量最終將要下

22、降，并不是因?yàn)樾略龅墓と吮旧砑夹g(shù)較差，而是因?yàn)殡S著勞動(dòng)力數(shù)量的增加，資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過(guò)程本身無(wú)法容納更多的勞動(dòng)力。48. 如果政府通過(guò)最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。a. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響b. 這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降c. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升d. 這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給么小于勞動(dòng)力需求【答案】b【解析】長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)。49. 其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng)，意味著此人上大學(xué)的( )越高。a

23、. 直接成本b.機(jī)會(huì)成本c. 總收益d.心理收益【答案】c【解析】本題考查高等教育投資決策。50. 在美國(guó)等一些國(guó)家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué).從這方面來(lái)說(shuō)，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。a. 直接成本b.機(jī)會(huì)成本c. 心理本d.心理收益【答案】a【解析】本題考查對(duì)直接成本概念的理解。51. 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 勞動(dòng)者可以將通過(guò)一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中b. 勞動(dòng)者無(wú)法將通過(guò)特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中c. 特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)d. 現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)【答案】c【解析】

24、特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處。所以，只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。52. 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 勞動(dòng)力流動(dòng)有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡b. 勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事c. 勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利d. 勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率【答案】b【解析】本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的意義。53.如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過(guò)低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明( )。a. 勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得

25、工資福利的增加b.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本c.努動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過(guò)低d. 勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益過(guò)低【答案】d【解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。54. 關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況b.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響c.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處d.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向的，流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重

26、新流動(dòng)回原居住地【答案】c【解析】勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動(dòng)態(tài)差異。主要考慮因素有：地區(qū)間人均收入差別;工作機(jī)會(huì)多少;遷移距離;遷移成本;勞動(dòng)力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。55.關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是( )。a.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者b.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度c.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度d.工會(huì)無(wú)權(quán)對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見(jiàn)【答案】a【解析】勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。56.關(guān)于非

27、全日制用工的說(shuō)法，正確的是( )。a.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期是一個(gè)月b.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同c.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期d.從事非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同【答案】c【解析】非全日制用工規(guī)定：(1)勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。(2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議(3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期(4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工(5)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)(6)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日.57.下列糾

28、紛中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議情形的是( )。a.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭(zhēng)議b.退休職工劉某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭(zhēng)議c.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議d.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭(zhēng)議【答案】d【解析】最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)，以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。58.用人單位

29、有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。a.7b.10c.15d. 30【答案】d【解析】用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：a.適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;b.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的;c.違反法定程序的;d.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;e.對(duì)方當(dāng)事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的;f.仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。59. 關(guān)于確定勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是

30、( )。a. 當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告b. 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告c. 勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人d. 勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人【答案】b【解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：(1)用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院

31、起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。(2)勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。(3)勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。(4)未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。60. 社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)

32、人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿( )年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。a. 10b.15c. 20d.25【答案】b【解析】享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個(gè)條件：1.達(dá)到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定：2.累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)滿15年。二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61. 根據(jù)奧爾德佛的erg理論，人的核心需要包括( )。a. 成就需求 b.生存需要c. 關(guān)系需要 d.權(quán)力需要e. 成長(zhǎng)需要【答案】bce【解析】erg理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。62. 關(guān)于交易型

33、和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法，正確的有()。a. 交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出b. 交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從c. 改變型導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效d. 改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景e. 改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效【答案】【解析】abde交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來(lái)影響員工的績(jī)效改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀(2)為組織制定明確的愿景，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效63. 密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括(

34、 )。a. 關(guān)系取向b. 績(jī)效取向c. 員工取向d. 生產(chǎn)取向e. 目標(biāo)取向【答案】cd【解析】密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。64.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是( )。a.兩者存在反比的數(shù)最關(guān)系b.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系c.兩者存在倒u型的關(guān)系d.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用e.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用【答案】ae【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關(guān)系。65.矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有( )。a. 一名員工有兩他領(lǐng)導(dǎo)b.組織內(nèi)部存在兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)c.組織的穩(wěn)定性強(qiáng)d.產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣e.機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡(jiǎn)，用

35、人較少【答案】abd【解析】矩陣組織形式的特點(diǎn)有：(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)(2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)(3)產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣66.組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有( )。a.人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化，不容易獲得組織的重視b.大部分部門管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)c.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對(duì)人力資源管理活動(dòng)予以關(guān)注d.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制e.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題【答案】abde【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙:(一)大多數(shù)組織

36、追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題(三)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。(四)職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。(五)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ? )。a.將組織的某些業(yè)務(wù)外包b.裁員c.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員d.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)e.延長(zhǎng)工作時(shí)問(wèn)，鼓勵(lì)員工加班【答案】ac

37、e【解析】供給小于需求的解決措施：(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法)(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)(4)降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包68. 工作特征模型包含的核心維度有( )。a.自主性b.簡(jiǎn)化性c.技能多樣性d.任務(wù)重要性e.任務(wù)完整性【答案】acde【解析】工作特征模型中的五個(gè)核心維度是：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋度。69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括( )。a.動(dòng)機(jī)需要b.技能c.人格特質(zhì)d.社會(huì)角色e.知識(shí)【答案】be【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：

38、知識(shí)、技能。70. 關(guān)于評(píng)價(jià)中心方法的說(shuō)法，正確的是( )。a.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家b.評(píng)估者與被評(píng)估者雙萬(wàn)互相質(zhì)疑，不能互相信賴c. 評(píng)估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練d.評(píng)估人員應(yīng)對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉e.評(píng)估人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)【答案】acd【解析】使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)注意的問(wèn)題：(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)

39、估雙方相互信賴。71.關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，正確的是( )。a.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同b.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工c. 有效的績(jī)效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系d. 績(jī)效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持e.績(jī)效管理帶來(lái)的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本【答案】abcd【解析】本題考查對(duì)績(jī)效管理體系的常識(shí)性問(wèn)題的理解。72.下列績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是( )。a.現(xiàn)股計(jì)劃b.開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃c. 期股計(jì)劃d.績(jī)效加薪計(jì)劃e.期權(quán)計(jì)劃【答案】ace【解析】長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：現(xiàn)股計(jì)劃、期

40、股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。73. 關(guān)于年薪制的說(shuō)法，正確的是( )。a.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度b.年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬c. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式d.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪副水平及支付方式e.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬【答案】bcd【解析】年薪制概念：(1)以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度(2)一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制優(yōu)點(diǎn)：(1)設(shè)置上比較靈活(2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收

41、入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。年薪制缺點(diǎn)：(1)確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。(2)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。74. 下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有( )。a.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息b.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)c. 成立潛替能評(píng)價(jià)中心d.實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目e. 提個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢【答案】acd【解析】組織層次

42、職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。75. 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括( )。a. 家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物晶或閑暇b. 勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者c. 勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡d. 家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)e. 家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式【答案】acde【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論相關(guān)問(wèn)題。76. 企業(yè)實(shí)在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括( )。a. 在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi)b. 邀請(qǐng)外部講師提培訓(xùn)的講課費(fèi)c. 受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而無(wú)法全力工作的損失d. 利用本企

43、業(yè)的機(jī)器和資深員工提培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失e. 購(gòu)買培訓(xùn)教材的費(fèi)用【答案】cd【解析】在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括：第一、受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：(1)在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，往往要提前下班或請(qǐng)假;(2)參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來(lái)一定的損失。第二、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。77. 職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商立集體合同時(shí)，( )可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。a. 用人單位工會(huì)主席b. 企業(yè)代表c. 人民法院代表d. 勞動(dòng)行政部門代表e. 職工代表【答案】ae【解析】集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工

44、推舉的代表與企業(yè)簽訂。78. 李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就( )事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。待添加的隱藏文字內(nèi)容3a. 支付經(jīng)濟(jì)賠償金b. 支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬c. 承租單位宿舍d. 支付工傷醫(yī)療費(fèi)e. 補(bǔ)償書面勞動(dòng)合同【答案】abd【解析】因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。79. 社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其( )關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。a. 工傷保險(xiǎn)b. 商業(yè)保險(xiǎn)c

45、. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)d. 失業(yè)保險(xiǎn)e. 生育保險(xiǎn)【答案】cde【解析】社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系、失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。80. 關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的有( )。a. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定b. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)c. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)d. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)平均工資水平e. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)【答案】ae【解析】本題考查失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所

46、選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)(一)張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說(shuō)了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過(guò)十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開(kāi)發(fā)延伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見(jiàn)很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措沒(méi)有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說(shuō)張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒(méi)有什么不對(duì)

47、。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。a. 張明沒(méi)有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要b. 用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的c. 獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要d. 不同部門員工的需要應(yīng)該一致【答案】a【解析】自我實(shí)現(xiàn)需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。82. 如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來(lái)擺脫面臨的困境，他應(yīng)該( )。a. 用更加嚴(yán)格的制度管理員工b. 給員工減發(fā)獎(jiǎng)金c. 讓員工感到自己的工作有成就感d. 讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任【答案】cd【解析】激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。

48、具備這些因素可以令員工滿意。83. 上述情境中，員工的不滿來(lái)自( )。a. 張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工b. 張明沒(méi)有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)c. 計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平d. 認(rèn)為張明用人唯親【答案】abc【解析】本題考查對(duì)案例的理解。84. 要讓員工覺(jué)得公平，張明今后應(yīng)該( )。a. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求b. 對(duì)不同部門的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)c. 加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威d. 考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案【答案】abd【解析】公平理論在管理上的應(yīng)用根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感

49、。應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。(二)a公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來(lái)自a公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測(cè)評(píng)專家。測(cè)評(píng)專家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒(méi)有想到的是，這意外正式a公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。85

50、. 與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是( )。a. 靈活性很高b. 遵循固定的程序c. 主持人易于控制局面d. 可靠性和準(zhǔn)確性較高【答案】bcd【解析】結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法。優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。86. a公司采用的壓力面試方法稱為( )。a. 行為事件面談b. 角色扮演c. 文件筐作業(yè)d. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】a【解析】本題考查行為事件面談法的應(yīng)用。87. a公司的壓力面試方法主要用來(lái)考察應(yīng)聘者( )。a. 專業(yè)知識(shí)b. 工作背景c. 人際關(guān)系處理能力d. 人格特質(zhì)【答案】d【解析】本題考查行為事

51、件面談法的應(yīng)用。88. 關(guān)于勝任特征模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。a. 不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的b. 越是深層的特征，越是難以測(cè)量c. 深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素d. 表層特征較生層特征易于改變和發(fā)展【答案】a【解析】本題考查對(duì)勝任特征模型的理解與應(yīng)用。(三)某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)a采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)b采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制定。該公司制定績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后又人力資源部門簡(jiǎn)單匯總并最終確定。89. 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)a

52、，適宜的績(jī)效管理策略有( )。a. 采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)b. 選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)c. 只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體d. 以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿【答案】bcd【解析】本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。90. 對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)b，適宜的績(jī)放管理策略有( )。a. 采用以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法b. 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體多元化c. 適當(dāng)拉長(zhǎng)績(jī)效考核的周期d. 將考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)【答案】abc【解析】本題考查成本差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略。91. 該公司在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中存在的問(wèn)題有( )。a. 績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的b. 公司主

53、管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揮作用c. 上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論d. 制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)【答案】cd【解析】本題考查對(duì)案例的理解。92. 對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有( )。a. 績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展b. 采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法c. 采取基于員工特征的績(jī)效考核方法d. 以同事作為考核的主體【答案】ab【解析】國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)：(1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素;(3)從側(cè)重點(diǎn)看，績(jī)效考核更傾

54、向于結(jié)果而不是員工特征(4)從操縱過(guò)程看，其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。 (四)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來(lái)，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一知名的大公司已經(jīng)開(kāi)始將原來(lái)委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格在不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。93.勞動(dòng)力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有( )。a. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況b.勞動(dòng)者的平均工資水平c. 勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度d.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)【答案】ac【解析】勞動(dòng)力供給質(zhì)量指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和培訓(xùn)的程度。94.一國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國(guó)的( )。a.人口總量b.勞動(dòng)力參與率c. 人口的地域分布d.平均周工作時(shí)間【答案】abd【解析】一國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率、周工作