20XX年人力資源管理工作計(jì)劃[工作范文]

1、20XX年人力資源管理工作計(jì)劃篇一：人力資源部 20XX年度工作總結(jié)和20XX年工作計(jì) 劃人力資源部20XX年度工作總結(jié)和 20XX年工作計(jì)劃20XX年即將過(guò)去，回望這過(guò)去的一年我們機(jī)遇與挑戰(zhàn)并 行。同樣對(duì)于人力資源部也是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營(yíng)狀 況和組織規(guī)模上的不斷變化，對(duì)人力資源體系無(wú)論是從策略 思考、系統(tǒng)改造，到推動(dòng)改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出 更高的要求。20XX年是*人力資源部在管理日趨成熟的情況下快 速成長(zhǎng)的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面 開展，并著重在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、 績(jī)效管理等四方面進(jìn)行了大量實(shí)質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù) 性工作的也

2、逐步推進(jìn)（如工作流程分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔 案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為20XX年“挑戰(zhàn)與機(jī)遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。20XX年雖然我們一路走得很艱難，但是在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合以及本部門同事的共同努 力下，我們得以順利的有計(jì)劃、有步驟的開展人力資源管理 各項(xiàng)工作。人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績(jī)效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一 系列基礎(chǔ)工作。較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)， 但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就20XX年工作總結(jié)匯總?cè)缦?，并制?0XX年的工作計(jì)劃如下：人力資源部20XX年度工作總結(jié)如下：一

3、、人力資源規(guī)劃：（一）部門建設(shè)1、人員規(guī)劃：本年度根據(jù)公司實(shí)際的情況，人事部適 當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位安排。由年初的 7人調(diào)整到現(xiàn)在的3人，較大 程度的為公司節(jié)約開支、資源整合。今后還必需進(jìn)一步明確 崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的 一致性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力。20XX年我們將根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn) 需要，更加合理的完善現(xiàn)有人員梯隊(duì)。2、內(nèi)部培訓(xùn)：20XX年部門積極開展了人事部?jī)?nèi)部培訓(xùn) 計(jì)劃，每周按照實(shí)際的課程安排組織進(jìn)行內(nèi)部的培訓(xùn)?；?dòng)的培訓(xùn)形 式也讓部門內(nèi)部彼此之間互相學(xué)習(xí)、增進(jìn)友誼，形成了良好 的學(xué)習(xí)氛圍。相信這樣的輪流培訓(xùn)形式，勢(shì)必會(huì)推動(dòng)*人事部的整體進(jìn)步。3、部門周會(huì)：每周一

4、定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會(huì)， 其作用是：“總結(jié)上周工作；及時(shí)反饋問(wèn)題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)；做好下周計(jì)劃”。這樣的會(huì)議管理形式，逐步規(guī)范了部門間的各項(xiàng)工作。 20XX年我們將一如既往 的進(jìn)行下去，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、流程建設(shè)：積極的安排員工編寫崗位流程說(shuō)明， 把崗位工作流程的細(xì)節(jié)用文字的形式描述清楚?，F(xiàn)已在我部門的到了很好的效果驗(yàn)證，后續(xù)我們將會(huì)把此方案推廣到公司各部 門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細(xì)節(jié)更加的 明確，促進(jìn)公司崗位交替過(guò)程的良性循環(huán)。5、政策關(guān)注：為了更好的學(xué)習(xí)相關(guān)的政策、法律法規(guī)， 在本年度部門組織了多次的內(nèi)部討論學(xué)習(xí)。必要時(shí)由部長(zhǎng)指導(dǎo)

5、學(xué)習(xí) 相關(guān)文件，向員工講解學(xué)習(xí)政策法規(guī)的必要性。通過(guò)多次的 組織學(xué)習(xí)、留心身邊的各項(xiàng)新的政策的實(shí)施，人力資源部本 年度成功申請(qǐng)了 50萬(wàn)元的“穩(wěn)崗補(bǔ)助“津貼。（二）制度體系建設(shè)1、為了建立健全的人力資源規(guī)章制度，從而推動(dòng)企業(yè) 的制度化管理運(yùn)作，20XX年人力資源部對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行 了整合梳理，對(duì)每項(xiàng)制度進(jìn)行審核：詳細(xì)的分析了各項(xiàng)制度 是否需要廢除或合并，制度具體條款的適用。針對(duì)管理空白 點(diǎn)與相關(guān)部門溝通，擬定新增制度建議報(bào)告和制定時(shí)間表。 建立了我公司的規(guī)章制度臺(tái)賬，目前已記錄在冊(cè)了90項(xiàng)制 度信息（其中20XX年最新編寫了 11項(xiàng)制度、修改了 4項(xiàng)制 度），初步建立起了 *重工規(guī)章制度體系

6、。2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發(fā)了部分 規(guī)章制度，如*重工部門績(jī)效考核方案 （試行）、安 全獎(jiǎng)懲制度、廠區(qū)監(jiān)控管理辦法、勞保用品管理辦 法。并組織和參與修訂其他部門相關(guān)規(guī)章制度的完善工作。 與此同時(shí)積極的進(jìn)行規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督施行。崗位職責(zé)與定崗定編，崗位說(shuō)明書的編制人力資源部已經(jīng)組織了一次崗位職責(zé)修訂，但是依然存 在職責(zé)模糊不清，界定不明現(xiàn)象。尤其是在各部門業(yè)務(wù)交叉 過(guò)程中職責(zé)的界定更是含糊。為避免給日后的推諉、扯皮的 現(xiàn)象留下隱患 20XX年我部門的工作重點(diǎn)放在了這里，我們 本著清晰、明確、規(guī)范的目的與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，對(duì)業(yè)務(wù) 交叉部分做到分工明確有標(biāo)準(zhǔn)的界定的范圍。2

7、0XX年我部門耗時(shí)3個(gè)月，從走訪咨詢各崗位、到整理修改各分歧點(diǎn)再到 匯總下發(fā)正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位 間的溝通工作，從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時(shí)保 質(zhì)的完成。同時(shí)本年度我們?cè)谠瓉?lái)的員工手冊(cè)基礎(chǔ)上，對(duì)員 工手冊(cè)部分內(nèi)容進(jìn)行更新和調(diào)整。二、招聘工作：20XX年是*重工人員需求情況變化較大的一年，從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的 招聘工作也隨著具體情況的變化適時(shí)轉(zhuǎn)變，招聘工作通過(guò)多 種方式多渠道尋找合適人才，為企業(yè)人力需求提供強(qiáng)有力保 障。（一）招聘活動(dòng)的實(shí)施工作20XX年我部門開展招聘工作的渠道主要有：人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘和大型招聘會(huì)、校園招聘、員工

8、推薦、內(nèi)部競(jìng)聘和網(wǎng) 絡(luò)招聘等?，F(xiàn)場(chǎng)招聘主要集中在經(jīng)開區(qū)人才市場(chǎng)、市人才市場(chǎng)，這 兩個(gè)是定期參加，以保證公司常規(guī)性的人才供給，另外還參 加了一些不定期舉辦的招聘洽談會(huì)；網(wǎng)絡(luò)招聘主要在新安人 才網(wǎng)和維達(dá)人才網(wǎng)，定期刷新和篩選簡(jiǎn)歷以招聘各類人才； 鼓勵(lì)員工推薦，20XX年有3名員工是我公司內(nèi)部員工推 薦的；部分崗位采取了內(nèi)部競(jìng)聘的方法（如：行政部保 安隊(duì)長(zhǎng)、物管員崗位），通過(guò)多種方式招募合適人才，以保 證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的 車工、焊工、數(shù)控龍門銃操作員等技術(shù)類工種招聘壓力仍然 比較大，主要原因在于，一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏， 難以找到合適的人員，適合的應(yīng)聘者過(guò)少；

9、二是有些人員雖 然能夠招聘到，但是由于工資待遇不滿意，最終還是不能到J-JU岡。20XX年的下半年我們?cè)谡衅傅姆绞椒椒ㄉ希捎昧烁佣嘣恼衅盖?。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專 業(yè)的獵頭公司，在基層的大量需求上我們采用了外包公司等。為了更好的解決技術(shù)人才的斷檔問(wèn)題，20XX年我們參加了安徽工業(yè)大學(xué)、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)、安徽工程大學(xué)等多所高校 的招聘會(huì)，并且為了更好向?qū)W生展示*風(fēng)采。我們還特意設(shè)置了多場(chǎng)校園專場(chǎng)招聘會(huì)，用更加生動(dòng)的方式詮釋*重工對(duì)于人才的渴望。本年度通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才 市場(chǎng)招聘共收到電氣工程師簡(jiǎn)歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡(jiǎn)歷；機(jī)械工程師簡(jiǎn)歷 235份簡(jiǎn)歷、

10、篩選后送交 到需求部門120份簡(jiǎn)歷。年后根據(jù)各部門的實(shí)際需要，人事 部將積極做好人才儲(chǔ)備工作。另外，為招聘公司急缺的機(jī)加工技術(shù)工人，部門派人前 往了當(dāng)涂縣博望鎮(zhèn)。通過(guò)實(shí)地的走訪調(diào)研，發(fā)掘該鎮(zhèn)的80%以上人員在從事機(jī)床加工工作。通過(guò)本次的實(shí)際走訪讓我們 獲取新的人才“蓄水池”，為日后的大批量人才引進(jìn)奠定了 強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。（二）招聘成果與分析20XX年度我部門共招聘入職了78人，其中管理類崗位3人，行政類崗位38人，技術(shù)類崗位5人，技工類32人。目前還有48人在職。下面是對(duì)本年度入職人員結(jié)構(gòu)分析報(bào)表：20XX年 入職人員部門分配表篇二：20XX人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部

11、成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán) 隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同 事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資 源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作 落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè) 人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與 目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到 人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一 直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在13年即將結(jié)束，20XX年即將到來(lái)之際，人力資源部 將對(duì)20XX年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn) 狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本 穩(wěn)定

12、，人員流動(dòng)率不咼，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ) 的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企 業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此， 20XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20XX年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)， 另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作:20XX1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。 年12月份完成。2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20X

13、X年3月份完成。3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。4）實(shí)施具體規(guī)劃。20XX年的規(guī)劃困難在 20XX年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn) 的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參 考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的 素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán) 節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè) 在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)， 但是

14、由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘 的參考意義不大。2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不 同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需 要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的， 在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工 起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了 “取證”但操作并不規(guī)范， 因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證” 環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20XX年正式啟動(dòng)校園招

15、聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提 供梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力 資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性 不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到 位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨 招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致 招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招 聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘 技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展 需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù) 性

16、還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人 同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素 質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一 段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于 此，20XX年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè) 度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè) 美譽(yù)度，所以在 20XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一 個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在 20XX年 上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘

17、選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全 面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專 業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源 日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè) 原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根， 各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是 各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō) 并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各 部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解 能

18、力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在13年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意 義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落 實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工 的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”， 另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取 證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀xx。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類 人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián) 系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)

19、險(xiǎn)的基礎(chǔ) 上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該 是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培 訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過(guò)13年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培 訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉 升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上， 人力資

20、源部全面接管了培訓(xùn)，原來(lái)培訓(xùn)了扣款有障礙，全年 培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn) 題在13年也得到了落實(shí)，12年及以前的評(píng)估僅限于制度或 者口號(hào)上。從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提 高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中 的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20XX年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系 一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理 的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，

21、培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅 只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的 設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用 等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，這里 不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣 就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn) 內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培 訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部 根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情 況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅

22、 僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立 企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘 有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三：人力資源20XX年度工作計(jì)劃人力資源部20XX年度工作計(jì)劃一、二0 一四年人力資源工作年度總體目標(biāo)1、落實(shí)公司管理制度2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配臵4、薪酬管理5、員工福利與激勵(lì)6、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系9、人力資源自身建設(shè)1

23、0、其他工作目標(biāo).二、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、人員需求預(yù)測(cè)及招聘計(jì)劃3、培訓(xùn)計(jì)劃表二0四年度人力資源總體目標(biāo)、目標(biāo)綜述根據(jù)人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，計(jì)劃從十個(gè)方面開展20XX年度的工作:1、貫徹落實(shí)管理制度的執(zhí)行，重新整改及規(guī)范各項(xiàng)表 格，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，規(guī)范辦事流程，進(jìn)一步提高公司管理效率。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與 評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。3、完成日常人力資源招聘與配臵。4、建議推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué) 公平的薪酬制度并與員工工作績(jī)效掛鉤。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部 升降制

24、度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、在公司現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考 評(píng)辦法，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系并著手運(yùn)行，同時(shí)與薪資掛鉤，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威 性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi) 部人才開發(fā)力度。& 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感 染人。9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工 的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與 處理，既保障員工合法權(quán)益， 又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)：1、人力資源工作

25、是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就， 因此在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì) 量提供保證。2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言， 是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較 多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀 念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源 工作成敗的關(guān)鍵。所以在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇 請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標(biāo)僅為人力資源 20XX年度全年工作的基本 文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作，部門都將 制

26、訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng) 公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)人力資源目標(biāo) 的調(diào)整，人力資源工作將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同 樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等， 也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。20XX年度人力資源工作目標(biāo)之一：落實(shí)公司管理制度一、目標(biāo)概述公司迄今為止的企業(yè)管理制度較為完善，而公司的制度 并沒有落到實(shí)處，監(jiān)督及執(zhí)行力度仍需加強(qiáng)。 鑒于此，在20XX 年首先應(yīng)完成公司制度和各部門職責(zé)的落實(shí)。基于穩(wěn)定、合 理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析， 使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也 無(wú)重疊，爭(zhēng)取

27、做到管理制度的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再 做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良 好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：1、 20XX年1月底前完成公司現(xiàn)有制度宣傳教育工作（以 會(huì)議、公告、自學(xué)等形式），各員工簽名確認(rèn)。2、20XX年2月底前完成公司各項(xiàng)辦事表格的設(shè)計(jì)草案 并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)公司審閱修改。3、公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、 工作流程在試行（1月1日2月28日）的基礎(chǔ)上進(jìn)行修正， 并整理成冊(cè)歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司的管理制度（包括組織架構(gòu)、崗位設(shè)臵及說(shuō)明）， 決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與 否。管理制度應(yīng)本著合

28、理、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì) 導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事 務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不 斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn) 象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙 公司的發(fā)展。三、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有管理制度、組織架構(gòu)和職位編制的合理性 調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門提交相關(guān)意見，現(xiàn)有制度的試行須各部 門領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)。2、公司制度出臺(tái)后會(huì)試行一段時(shí)間，需請(qǐng)各部門審閱、 提出寶貴意見，如需修改，必須經(jīng)公司最終裁定。20XX年度人力資源工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)

29、概述：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構(gòu)、確定各崗 位薪酬、職責(zé)、權(quán)限等的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了 解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各 部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有 助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素。適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可 以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等 方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良 好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配臵、招聘和為各 部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、20XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位 調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如

30、各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與 責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī) 效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的 全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。應(yīng)確保方 案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、 20XX年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4 月初由部門將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月10日前完成匯總工作，4月30日前完成公司各職位分 析草案。3、20XX年5月向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料， 分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公 司審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略

31、性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 在信息搜集過(guò)程中要力求資料詳實(shí)準(zhǔn)確。因此，在開展此項(xiàng) 工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 便工作中查詢。3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司 現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向公司提交的公司職位分析資料必 須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析的將會(huì)同該 職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工 作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成 需公司各部門配合，須注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填 寫相關(guān)表單。2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本 部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱通過(guò)。20XX年度人力資源工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配臵一、目標(biāo)概述：20XX年