人力資源管理師認證培訓PPT人力資源規(guī)劃練習題講解

1、人力資源管理師人力資源管理師認證培訓認證培訓 d c d b a d c b b d b b a c c c d a cde abc abcd ace abe abcde abcde ad abcde abcde 答案：答案：c c 800 %)51 (20 180015000 n 5 0 5 0 n1 0 0 5 0 (11% ) 答案：答案：b b 人定員人數(shù)178 9 . 025. 15 1000 人定員人數(shù)14 )08. 01 (9 . 02 . 18251 )40250()30500()20100( 人定員人數(shù)42 96. 02 240 人班定員人數(shù)2 60860 240300260

2、 1 1、某企業(yè)現(xiàn)有崗位人數(shù)及變動情況如某企業(yè)現(xiàn)有崗位人數(shù)及變動情況如 右表，問每一層級需要補充多少人？右表，問每一層級需要補充多少人？ 基層基層200200 2020 1010人人 退休退休+ +下崗下崗=50=50人人 中層中層8080 5 5 2 2人人 退休退休+ +下崗下崗=15=15人人 高層高層1010 退休退休+ +下崗下崗=4=4人人 基層外部補充基層外部補充=10+50=60=10+50=60（人）（人） 中層外部補充中層外部補充=2+15-10=7=2+15-10=7（人）（人） 高層外部補充高層外部補充= 4= 4- -2=22=2（人）（人） 2 2、試用馬爾科夫分析

3、法對某公司業(yè)務(wù)部人員下一、試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務(wù)部人員下一 年度的供給情況進行預測，請在下表中根據(jù)給年度的供給情況進行預測，請在下表中根據(jù)給 出的各種人員的現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率，出的各種人員的現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率， 計算出各種人員的變動數(shù)和需要補充的人數(shù)。計算出各種人員的變動數(shù)和需要補充的人數(shù)。 3 3、中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自19861986年成立，剛年成立，剛 開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來 公司逐漸趨

4、于穩(wěn)定經(jīng)營，在公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在19991999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才 流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間 工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、 高級

5、會計師和會計員。各職位人員如下表高級會計師和會計員。各職位人員如下表1 1。 職位職位 代號代號 人數(shù)人數(shù) 合伙人合伙人 p p 40 40 經(jīng)理經(jīng)理 m m 80 80 高級會計師高級會計師 s s 120120 會計員會計員 a a 160 160 表表1 1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù)：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù) 以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2 2，其中包括各職位人員升遷，其中包括各職位人員升遷 和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)

6、好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合 伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位 上的人員皆有離職的情況上的人員皆有離職的情況。 表表2 2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比單位：百分比 策劃要求：策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資 源問題。源問題。 職位職位 合伙人合伙

7、人 經(jīng)理經(jīng)理 高級會計師高級會計師 會計師會計師 年度年度 離職離職 升為合伙升為合伙 人人 離職離職 升為合升為合 伙人伙人 升為經(jīng)理升為經(jīng)理 離職離職 升為高級會計師升為高級會計師 離職離職 19951995 0.200.20 0.080.08 0.130.13 0.080.08 0.070.07 0.110.11 0.190.19 0.110.11 1996 1996 0.230.23 0.070.07 0.270.27 0.020.02 0.050.05 0.120.12 0.150.15 0.290.29 19971997 0.170.17 0.130.13 0.200.20 0.0

8、40.04 0.080.08 0.100.10 0.110.11 0.200.20 19981998 0.210.21 0.120.12 0.210.21 0.050.05 0.030.03 0.090.09 0.170.17 0.190.19 1999 1999 0.190.19 0.100.10 0.190.19 0.060.06 0.020.02 0.080.08 0.130.13 0.210.21 參考答案參考答案 1 1、問題分析：、問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接， 解決之道在

9、于良好的預測技術(shù)。人力資源需求預測是以組織目標為出發(fā)點，解決之道在于良好的預測技術(shù)。人力資源需求預測是以組織目標為出發(fā)點， 根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業(yè)所需的人力資根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業(yè)所需的人力資 源需求，其預測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學統(tǒng)計方法以及計算源需求，其預測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學統(tǒng)計方法以及計算 機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法 (markov)(markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(

10、markov)(markov)，是一種可以用來進行組織，是一種可以用來進行組織 內(nèi)部人力資源供給預測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，內(nèi)部人力資源供給預測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律， 用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候， 否則難以用過去的情況預估未來。（否則難以用過去的情況預估未來。（5 5分）分） 2 2、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分）、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會

11、計員，在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員， 其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職 位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比， 計算求出每個工作中人員變動的概率。（計算求出每個工作中人員變動的概率。（5 5分）分） 表表1 1 歷史平均百分比歷史平均百分比 職位職位 合伙人合伙人 經(jīng)理經(jīng)理 高級會計師高級會計師 會計師會計師 年度年度 離職離職 升為合伙升為合伙 人人 離職離職 升為

12、合升為合 伙人伙人 升為經(jīng)理升為經(jīng)理 離職離職 升為高級會計師升為高級會計師 離職離職 19951995 0.200.20 0.080.08 0.130.13 0.080.08 0.070.07 0.110.11 0.190.19 0.110.11 1996 1996 0.230.23 0.070.07 0.270.27 0.020.02 0.050.05 0.120.12 0.150.15 0.290.29 19971997 0.170.17 0.130.13 0.200.20 0.040.04 0.080.08 0.100.10 0.110.11 0.200.20 19981998 0.2

13、10.21 0.120.12 0.210.21 0.050.05 0.030.03 0.090.09 0.170.17 0.190.19 1999 1999 0.190.19 0.100.10 0.190.19 0.060.06 0.020.02 0.080.08 0.130.13 0.210.21 平均平均 0.200.20 0.100.10 0.200.20 0.050.05 0.050.05 0.100.10 0.150.15 0.200.20 做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣 及各職位人數(shù)，

14、如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量， 將人數(shù)乘上各個比率，即可預估出下一期員工可能調(diào)動的情況。（將人數(shù)乘上各個比率，即可預估出下一期員工可能調(diào)動的情況。（5 5分）分） 職位職位 員員 工工 調(diào)調(diào) 動動 的的 概概 率率 人數(shù)人數(shù) p p m m s s a a 離職離職 合伙人合伙人p p 4040 0.800.80 0.200.20 經(jīng)理經(jīng)理 m m 8080 0.100.10 0.700.70 0.200.20 高級會高級會 計師計師 s s 120120 0.050.05 0.050.05 0.800

15、.80 0.100.10 會計員會計員 a a 160160 0.150.15 0.650.65 0.200.20 表表3 3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然 后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3 3所示。所示。 （5 5分）分） 職位職位 人人 數(shù)數(shù) 員工調(diào)動的預估員工調(diào)動的預估 p p m m s s a a 離職離職 合伙人合伙人 p p 40403232 8 8 經(jīng)理經(jīng)理 m m 80808 85656 1616 高級會計

16、師高級會計師 s s 120120 6 66 69696 1212 會計員會計員 a a 160160 24241041043232 預計的人員供給量預計的人員供給量 464662621201201041046868 2 2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問 題？題？ 由于部室人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在由于部室人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在31-4531-45之間，如果公之間，如果公 司在此期間沒有大規(guī)模的發(fā)展，員工會由于看不到發(fā)展機司在此期間沒有大規(guī)模的發(fā)展，員工會由于看不到發(fā)展機 會而出現(xiàn)以下問題：會而出現(xiàn)以下問題： （1 1） 組

17、織學習和創(chuàng)新能力下降。組織學習和創(chuàng)新能力下降。 （2 2） 工作上不思進取，得過且過。工作上不思進取，得過且過。 （3 3） 尋求機會另謀發(fā)展，導致人才的大規(guī)模流失；尋求機會另謀發(fā)展，導致人才的大規(guī)模流失； （4 4） 由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會變由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會變 得緊張復雜，不利于低齡員工的成長和發(fā)展。得緊張復雜，不利于低齡員工的成長和發(fā)展。 3 3、請為該公司改善干部年齡結(jié)構(gòu)提出建議。、請為該公司改善干部年齡結(jié)構(gòu)提出建議。 （1 1）打破干部身份界限，建立能上能下、）打破干部身份界限，建立能上能下、 能進能出的人才配置機制；能進能出的人才配置

18、機制； （2 2）設(shè)計多渠道的員工發(fā)展通道；）設(shè)計多渠道的員工發(fā)展通道； （3 3）采用多種手段強化激勵機制，鼓勵創(chuàng)）采用多種手段強化激勵機制，鼓勵創(chuàng) 新學習。新學習。 （4 4）建立人才梯隊，關(guān)注青年成長）建立人才梯隊，關(guān)注青年成長 11、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè) 部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊，技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各個部門部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊，技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各個部門 的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、 人

19、力資源部、財務(wù)部）所生產(chǎn)的成本。目前，公司共有員工人力資源部、財務(wù)部）所生產(chǎn)的成本。目前，公司共有員工134人，人， 其中三個事業(yè)部其中三個事業(yè)部104人，后勤部門人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導人，高層領(lǐng)導4人。由于成立人。由于成立 時間不到三年，客戶資源不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動比較大，時間不到三年，客戶資源不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動比較大， 因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱 怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不 能立即適用項目

20、的工作需要；但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理能立即適用項目的工作需要；但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理 們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。 1、畫出組織機構(gòu)圖、畫出組織機構(gòu)圖 2、分析主要問題與解決途徑、分析主要問題與解決途徑 （2 2） 問題分析和建議問題分析和建議 該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同 情況。情況。 從總體上說首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。從總體上說首先要掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。 應(yīng)對人員緊缺時采取的措施應(yīng)對人員緊缺時采取的措施 修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。 制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。 平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓，提