歷年技能試卷及答案 匯總7983706207

1、技能試卷（一）一、簡答題（每小題8分，共40分）1. 人本管理的基本內(nèi)容?2. 人力資源選拔的方法?3. 編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原則?4. 我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)?5. 人力資源管理中有哪些工作設(shè)計方法？各有什么特點？ 二、論述題（每小題10分，共20分）1. 試述職務(wù)分析的內(nèi)容?2. 如何評估培訓(xùn)的成效？三、方案設(shè)計（共2題，每題20分，共40分）（一）背景描述：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸

2、材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。

3、目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。設(shè)計要求：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。（二）背景綜述：a公司為一家現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)運營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名

4、，其中領(lǐng)導(dǎo)層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務(wù)非常廣泛，與其它廠家、銷售網(wǎng)點、廣告商等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領(lǐng)導(dǎo)，同時對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進(jìn)行360度領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)調(diào)查，是通過調(diào)查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調(diào)查對象自己對調(diào)查對象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調(diào)查對象的領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)。該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對象，希望獲知每個調(diào)查對象的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，為企業(yè)的招聘

5、、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。設(shè)計要求：1、 現(xiàn)在需要你試針對公司財務(wù)部經(jīng)理設(shè)計一個調(diào)查方案，2、 并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應(yīng)注意的問題。參考答案：一.簡答題1.答案要點：人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵為主要方式：建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。2.答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。3.答案要點：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時遵循的原則是：定量要準(zhǔn)確；內(nèi)容要先進(jìn)合理；績效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點而制定；文字應(yīng)簡潔、通俗。4.答案要點：醫(yī)療保險制度改革

6、的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。5.答案要點：第一、科學(xué)管理法，進(jìn)行時間動作研究，實現(xiàn)工作的的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，最大化工作效率，使所有員工達(dá)到預(yù)先的工作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴大化，擴展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要具備新的技能；2、工作輪調(diào)，讓員工先后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第三、工作特征模型

7、方法，認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導(dǎo)工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時候從事什么任務(wù)。他們只需要對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。第五、輔助設(shè)計方法：1.縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。二.論述題：1.答案要點：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，

8、主要包括以下幾方面：（1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。（2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強度等。（4）工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。（5）職務(wù)背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。（6）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。（7）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。2答案要點：決定誰將使用這評估報告及其目的；依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定

9、評估項目決定評估內(nèi)容之要點（知識、技能、態(tài)度）；選擇評估標(biāo)準(zhǔn)（個人改進(jìn)，團(tuán)體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級）：設(shè)計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；決定評估的時間；評估者的選擇；引導(dǎo)評估的方法（面談、團(tuán)體測試）；評估模式的測試或進(jìn)行評估；分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果；重新設(shè)計評估模式或撰寫評估報告更詳細(xì)的評估階段劃分。三.方案設(shè)計1.背景描述：參考答案進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩

10、者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團(tuán)隊游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義，強化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。培訓(xùn)方案 一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意

11、圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進(jìn)一步強化公司的文化。四、培訓(xùn)計劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心。五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費2）教材和資料費3）講課費4）交通、通訊費5

12、）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。十、培訓(xùn)效果評估：1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：2、參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高3、員工的工作態(tài)度是否有改變4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題2

13、.背景綜述：參考答案：方案步驟及應(yīng)注意的問題：設(shè)計調(diào)查問卷；選擇調(diào)查對象，為每個調(diào)查對象選擇反饋者；問卷調(diào)查，每個員工可能要回答好幾個調(diào)查對象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯；整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行分析，這又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。技能試卷（二）一、方案設(shè)計背景材料a省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以a省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管

14、理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進(jìn)行面試。設(shè)計要求：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。二、案例分析1、背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、

15、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個系。武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實際而生動的教學(xué)案例，更能夠加強學(xué)校

16、與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2001年年初，工商管理學(xué)院的老院長退休了，常務(wù)副院長安瑞教授被學(xué)校聘為新院長。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來，令其擔(dān)心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的

17、每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種

18、按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)到調(diào)動教師的工作熱情的目的?！苯?jīng)過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）綜合考評得分滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許 明張思泉鄭克獻(xiàn)馬 力李治國王海波倪之福黃 晴200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 0

19、009.09.09.08.68.58.07.57.022 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 80011.09.29.27.86.75.63.82.0222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000總 計1 076 00081 7607.61 157 760其實此時最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相

20、矛盾。分析要求：武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應(yīng)相悖的問題？。2、背景描述李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公

21、司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽

22、完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為

23、什么？3、實例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年，月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設(shè)計院副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬16萬元。該設(shè)計院及主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費100916元；第

24、三，給梁某親屬補助12000無，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：1.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2該設(shè)計院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申

25、訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。參考答案一.方案設(shè)計：參考答案面試提問時應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。二.案例分析：參考答案1. 背景綜述：參考答案1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效

26、掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”

27、的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應(yīng)相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應(yīng)原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng)，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動

28、全系教師的工作積極性。（4分）2、背景描述：參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）2、原因（18分）：（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策

29、略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。（6分）（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。（2分）3.實例：參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)此案爭議的焦點在于：1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁

30、某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。技能試卷 （三）2003年8月 管理師技能試卷一、項目策劃（每題20分，共40分） 1、背景綜述： 中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在

31、兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。 表1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號 人數(shù) 合伙人 p 40 經(jīng)理 m 80 高級會計師 s 120 會計員 a 160 以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職

32、的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.2

33、0 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。 2、背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，

34、既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，

35、因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目

36、標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。策劃要求： 人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。3、背景綜述： ab公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)

37、績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如

38、何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 策劃要求： 針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達(dá)成公司的運營目標(biāo)。 二、案例分析 1、背景描述： 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，

39、我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?李勇：我不這樣認(rèn)為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我

40、做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 問題： 1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？ 2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。 2、背景描述： 王永所在的企業(yè)是一家合資的生產(chǎn)日用消費品的制造業(yè)企業(yè)，這幾年公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，平均每年都有10以上的增長，雖然近兩年國內(nèi)市場競爭越來越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實的管理基礎(chǔ)，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。公司這幾年一直采用目標(biāo)管理（mbo）這一管理工具，強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，并且強調(diào)所有目標(biāo)

41、都必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。同時，公司在四年前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（erp），這套計算機管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財流、信息流達(dá)到最優(yōu)化，而且使公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，目標(biāo)設(shè)定具體化，并對目標(biāo)的績效反饋有很大幫助。目標(biāo)管理與erp系統(tǒng)相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎(chǔ)，并形成了目前的企業(yè)文化。王永于五年前進(jìn)入此公司并在生產(chǎn)管理部門擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，生產(chǎn)管理部共有四位員工，他們是進(jìn)入公司一年的b先生，c小姐，進(jìn)入公司3年的d先生與e小姐。在進(jìn)入此部門兩星期后，王永了解到b先生做事有條理，交給他做的事總能有計劃的完成，但是b先生在工作中主動性不夠。c小姐活潑開朗，經(jīng)常在工作中會提出一

42、些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。d先生從公司剛成立就已在此部門工作，經(jīng)驗豐富，而且工作積極主動。e小姐與d先生同為公司資深員工，工作經(jīng)驗豐富，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。在四年前公司erp系統(tǒng)成功上線后，經(jīng)過業(yè)務(wù)流程重組，王永負(fù)責(zé)的生產(chǎn)管理部門主要包括以下這些工作職責(zé)：（1）制作生產(chǎn)計劃，主要是根據(jù)公司市場部門提供的銷售預(yù)測及公司財務(wù)部門的庫存目標(biāo)，結(jié)合工廠產(chǎn)能計劃，制作年度、季度、月度的生產(chǎn)計劃。（2）制作產(chǎn)能計劃，主要是與工程部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門一起核定生產(chǎn)產(chǎn)能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。（3）安排日常生產(chǎn)排程，主要將客戶訂單及生產(chǎn)計劃變成生產(chǎn)指令下

43、達(dá)給生產(chǎn)部門組織生產(chǎn)。（4）制作采購計劃，系統(tǒng)依據(jù)生產(chǎn)計劃及動態(tài)客戶訂單數(shù)量產(chǎn)生基礎(chǔ)mrp計劃，經(jīng)過人為整合下達(dá)采購指令下達(dá)給采購部門采購原料。（5）制作分銷資源計劃，由于公司在全國各地有五個倉庫向各地發(fā)貨，所以需要向各倉庫分配產(chǎn)品，安排運輸，同時還要與各地經(jīng)營部聯(lián)絡(luò)滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。王永利用業(yè)務(wù)流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責(zé)進(jìn)行了重新劃分，經(jīng)驗豐富的d先生被安排負(fù)責(zé)制作生產(chǎn)計劃與產(chǎn)能計劃，同樣經(jīng)驗豐富的e小姐負(fù)責(zé)制作分銷資源計劃。b先生負(fù)責(zé)安排日常生產(chǎn)排程，c小姐負(fù)責(zé)制作采購計劃。由于部門內(nèi)所有人在公司上erp項目的時候都經(jīng)過了系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)，同時又都有一定

44、的工作經(jīng)驗，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。由于本部門工作完成情況要與其他部門的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生產(chǎn)計劃，不僅要與本部門生產(chǎn)排程、采購計劃、分銷計劃充分溝通，還需要與市場部、財務(wù)部、研發(fā)部、技術(shù)部、工程部等部門進(jìn)行有效的溝通，同樣制作分銷計劃，不僅要與本部門的生產(chǎn)排程進(jìn)行溝通，還要與工廠倉庫、運輸公司、各經(jīng)營部客戶服務(wù)人員、市場部人員、各地倉庫等進(jìn)行溝通。所以王永在部門內(nèi)一直強調(diào)溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內(nèi)其他人員的幫助才能完成。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。由于在生產(chǎn)管理部門內(nèi)各成員

45、的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細(xì)節(jié)，供部門內(nèi)所有人員參考，還鼓勵大家互相學(xué)習(xí)彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學(xué)習(xí)他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內(nèi)所有人都具備單獨完成各項工作的能力。王永在部門中一直提倡創(chuàng)新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更好的完成工作，而一般d先生會幫助王永將他的觀念落實，如制定操作程序等等，b先生和c小姐也經(jīng)常會對這些觀念提些建議，而e小姐小心謹(jǐn)慎，她會考慮新觀點對各方面的影響。由于王永的倡導(dǎo)，部門內(nèi)逐

46、步養(yǎng)成了許多好的觀念。如鼓勵提出不同意見、不能提出改進(jìn)意見，就不要反對別人的觀點、不提出改進(jìn)意見，就完全按別人意見做等等。經(jīng)過這幾年的成長，生產(chǎn)管理部已成為一個工作績效高、學(xué)習(xí)能力強、工作滿意度高、內(nèi)部凝聚力強的團(tuán)隊，部門內(nèi)的成員都以在這個團(tuán)隊中工作為榮。問題：1、請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團(tuán)隊的。2、 你能從王永的成功經(jīng)驗得到什么啟示？3.背景介紹： 彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是

47、否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員-不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理-必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結(jié)合起來?！薄捌浯危媱澅仨氂蓸I(yè)務(wù)經(jīng)理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會降低。”常務(wù)副總裁說：“我們怎么能像

48、你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設(shè)了一個培訓(xùn)科。”請回答：1.你同意顧問的意見嗎?如果同意，作為人力資源部經(jīng)理，你怎樣完成他認(rèn)為要做的工作? 2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?參考答案一. 項目策劃：參考答案1.背景綜述：參考答案1、問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源需求預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可

49、采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法(markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(markov)，是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。（5分） 2、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率。（5分） 表1 歷史平均

50、百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 平均 0.20 0.10

51、0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 2.做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況。（5分） 表2 員工流動概率矩陣職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率 人數(shù) p m s a 離職 合伙人 p 40 0.80 0.20 經(jīng)理 m 80 0.10 0.70 0.20 高級會計師 s 120 0.05 0.05 0.80 0.10 會計員 a 160 0.15 0.65 0.20 3.表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概

52、率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分） 表3 員工流動人數(shù)預(yù)測 職位 人數(shù) 員工調(diào)動的預(yù)估 p m s a 離職 合伙人 p 40 32 8 經(jīng)理 m 80 8 56 16 高級會計師 s 120 6 6 96 12 會計員 a 160 24 104 32 預(yù)計的人員供給量 46 62 120 104 68 2.背景綜述：參考答案問題分析：天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%

53、20%，但是以長遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進(jìn)行工作：（一）進(jìn)行招聘分析在進(jìn)入招聘活動之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二）準(zhǔn)備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。（2分）（三）挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點：(1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2)要考慮校園的位

54、置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠(yuǎn)，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。(3)過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時的成功率，即m公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四）進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（1分）(五)對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招

55、聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問訪問活動應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動率。（1分）3.背景綜述：參考答

56、案問題分析： 就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。（6分） 項目策劃： 1.制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。 2.業(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。 3.考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。二. 案例分析：參考答案1.背景描述：參考答案1、這家