講解員工關(guān)系實(shí)練

1、東莞培訓(xùn)網(wǎng)東莞培訓(xùn)網(wǎng)httphttp：/ e-mail/ e-mail： 課堂要求 歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，歡迎閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)， 提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。 請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)： 1、手機(jī)、手機(jī) 請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。 2、吸煙、吸煙 在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。 3、其它、其它 課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問(wèn)；舉手提問(wèn)； 不要隨意走動(dòng)。不要隨意走動(dòng)。 內(nèi)容課題： 一、員工管理的基本問(wèn)題 二、勞動(dòng)合同法下的員工管理 三、違紀(jì)員工處理 四

2、、離職員工管理 講解員工關(guān)系實(shí)練講解員工關(guān)系實(shí)練 1、人性論與管理 中國(guó)：性善論 性惡論 西方：x理論 y理論 z理論 一、員工管理的基本問(wèn)題 2 、人的需求層次： 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬與愛需要 安全需要 生理需要 3、員工管理的發(fā)展趨勢(shì) 人是“工具” 最原始、最初 級(jí)的階段 老板即人事經(jīng) 理 甚至沒有專門 人事管理人員 人是“資源” 強(qiáng)調(diào)人力資源 管理與開發(fā) 人具有能動(dòng)性 開發(fā)的主體和 客體即可以分 開也可以為同 一體 人是最重要的 “資本” 最關(guān)注員工的 保值、增值 投資收益率 主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整 體的潛能開發(fā) 和服務(wù)意識(shí)培 養(yǎng) 人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營(yíng)管理 4、員工管理的目的

3、 協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工 之間的關(guān)系，在建立積極向上的工 作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作 目標(biāo)。 5、員工管理核心三要素 主體：主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、 勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人 單位 內(nèi)容：內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 客體：客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的 事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi) 生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、 勞動(dòng)環(huán)境等 6、和諧員工管理三階段 合法：主體/程序/內(nèi)容 平等：沒有歧視 和諧：滿意度高 案例：企口車間a員工與b員工打架，b 員工用木板把a(bǔ)員工的頭打破，鮮血直流。 由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考 慮，并未按

4、制度給予開除，而是采取雙 方從輕處理的辦法：給于b員工記大過(guò)一 次，a員工不處理。公司在調(diào)解及處理的 過(guò)程中，a/b員工均在場(chǎng)表示同意?？墒?后，a員工表示被打的頭破血流，對(duì)于b 員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映， 人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候， 你們都在場(chǎng)，都同意了，而且有意見當(dāng) 時(shí)為何不提出？說(shuō)好的事情，怎么能隨 便改？a員工不滿的走了。討論后果。 a員工不滿的走了，可能有幾種后果：?jiǎn)T工不滿的走了，可能有幾種后果： 1、回去報(bào)復(fù)b員工。員工大多農(nóng)村出來(lái)的，沒有 考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣， 中國(guó)人，講的是面子，不能受氣。 2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處 處向著

5、他人，心理不服氣。 3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低產(chǎn)品質(zhì) 量、損壞機(jī)器設(shè)備等。 4、尋求法律援助，電話報(bào)警。 7、員工管理文化三要素 1、企業(yè)文化 2、公司政策與用工環(huán)境 3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度 二、二、勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法下的員工管理下的員工管理 第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、 公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用 的原則。 勞動(dòng)合同法對(duì)管理的影響 員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了 人力資源成本增加了 法制化時(shí)代來(lái)臨了 人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理 案例分析 a員工與我司于2008年1月1日簽訂2年 勞動(dòng)合同，2009年12月31日，合同期滿。 因該員工工作表現(xiàn)不好，公

6、司打算與該 員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再 決定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 請(qǐng)問(wèn)公司這樣做是否正確？對(duì)于公司 2個(gè)月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能 出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論。 1、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資 2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資 承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額 外支付一個(gè)月的工資” 招聘風(fēng)險(xiǎn)分析 身份證、學(xué)歷證虛假 簡(jiǎn)歷虛假 帶病入職 形成了非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶 賠償責(zé)任 應(yīng)對(duì)策略 設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信 地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查） 統(tǒng)一體檢或健康證 學(xué)歷證、身份證審核 背景調(diào)查 職

7、業(yè)信用擔(dān)保 離職證明與入職承諾書 三、違紀(jì)員工處理 違紀(jì)員工處理的法律依據(jù) 1.勞動(dòng)合同法 2. 勞動(dòng)合同 3. 企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律 1、勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同法第39款第2-6條： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成 本單位工作 任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改 正的。 因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同 無(wú)效的 依法追究刑事責(zé)任的 2、勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍； 1.簽訂勞動(dòng)合同的原則 2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧 3.約定條款提示 3、企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)章

8、制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容 合法，向勞動(dòng)者公示。 公示的方式：?jiǎn)T工手冊(cè)發(fā)放，會(huì)議宣傳， 入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。 企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：勞動(dòng)合同法第 4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有 關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全 衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞 動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章 制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或 者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或 者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直 接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng) 決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序 1、違紀(jì)的證據(jù)收集 2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同 3、

9、單方面解除勞動(dòng)合同 4、辦理離職交接手續(xù) 5、違紀(jì)的證據(jù)收集 1、全面 2、及時(shí) 3、本人書面面對(duì)經(jīng)過(guò)的陳述的必要性 4、相關(guān)部門調(diào)查的配合 6、證據(jù)的種類 1、書證 2、物證 3、視聽材料 4、證人證言 5、當(dāng)事人陳述 6、鑒定結(jié)論 舉證責(zé)任 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞 動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有 責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù) 屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng) 當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 不利后果。 勞動(dòng)仲裁時(shí)效 第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期 間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道 或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同 1、勞動(dòng)

10、合同法第36條：用人單位解除 勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提 出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī) 或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理； 勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì) 應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。 2、對(duì)策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng) 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大 損害的； 4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或 者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同

11、 無(wú)效的 6、被依法追究刑事責(zé)任的。 相關(guān)問(wèn)題處理 違約金 賠償金 擅自離職 擅自離職處理 適用對(duì)象：不辭而別、請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng) 期病休、停薪留職期滿人員。 1、以書面形式直接送達(dá)職工本人 2、交由同住成年家屬簽收 3、郵寄送達(dá) 4、公告送達(dá) 處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問(wèn)題 1、不要用辭退、開除、除名的字眼 2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的 依據(jù) 3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任 4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適 用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義 四、離職員工管理 我們公司離職的類型： 1、辭職 2、辭退 3、開除 3、自愿申請(qǐng)離職 案例 女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ?態(tài)度有問(wèn)題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按 正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈 發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付 離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景?正常手續(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)并不知道小 沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后 必須告訴公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請(qǐng) 仲裁。 如果是你，該如何處理？ 處理辦法： 1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。 2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期”滿。 3、由其申請(qǐng)仲裁，因?yàn)?/p>