薪酬管理企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（PPT）

1、 1 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證 主講：傅主講：傅 紅紅 梅梅 email: email: tel:tel:2 有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是 有一天這種生活被一群孩子的來(lái)臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都 到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧 聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走 出家門對(duì)那些孩子們說(shuō)：“如果你們每天都到這兒來(lái)玩，我就給你們每人 五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越

2、來(lái)越多的孩子聚集 到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳](méi)有出來(lái)，自然所有的孩子都沒(méi) 有得到錢，第二天老人還是沒(méi)有出來(lái)，終于心急的孩子們敲開(kāi)了老人的家 門對(duì)老人說(shuō)“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來(lái)玩了，并 且告訴我們的朋友都不到你這兒來(lái)玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。 3 薪 酬 薪酬薪酬=價(jià)值的交換或者交易價(jià)值的交換或者交易 4 薪酬理論基礎(chǔ)：社會(huì)交換理論 布勞把追求報(bào)酬的交換看作是人類生活中最 基本的動(dòng)機(jī)和社會(huì)得以形成的基礎(chǔ)，他說(shuō)： “在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲 望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會(huì)報(bào) 酬”，“社會(huì)交換可以被看作以下事務(wù) 的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個(gè)體之

3、間的關(guān) 系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對(duì)抗力量之 間的沖突和合作；在一個(gè)沒(méi)有直接接觸的社 區(qū)中，遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀”。 5 與薪酬相關(guān)的其他理論 公平理論 雙因素理論 期望理論 工資差別理論（亞當(dāng) 斯密） 效率工資理論 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 6 本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容提要 第一單元第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查 第二單元第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查 第第 一一 節(jié)節(jié) 薪薪 酬酬 調(diào)調(diào) 查查 7 第一單元、薪酬市場(chǎng)調(diào)查第一單元、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 q 學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場(chǎng)調(diào)查的具體掌握薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬

4、市場(chǎng)調(diào)查的具體 程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 q知識(shí)要求：知識(shí)要求： 薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系 q能力要求能力要求: 薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序 x 第第 一一 節(jié)節(jié) 企企 業(yè)業(yè) 員員 工工 培培 訓(xùn)訓(xùn) 規(guī)規(guī) 劃劃 和和 課課 程程 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 理論題 技能題 8 薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的概念 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑， 采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資

5、福利待采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待 遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要 處理分析的過(guò)程。處理分析的過(guò)程。 薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈博弈 9 10 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì) 有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 x 薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用 多項(xiàng)選擇題 11 四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理

6、的關(guān)系四、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系 客觀公平客觀公平 （薪酬水平）（薪酬水平） 薪酬薪酬 市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查 個(gè)人公平個(gè)人公平 （績(jī)效薪酬）（績(jī)效薪酬） 內(nèi)部公平內(nèi)部公平 （薪酬等級(jí)）（薪酬等級(jí)） 資歷深淺資歷深淺 崗位崗位 調(diào)查調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì)制度設(shè)計(jì) 崗位崗位 分析分析 崗位崗位 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī) 小組業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī) 12 m公司薪酬管理問(wèn)題分析公司薪酬管理問(wèn)題分析 2004年，某國(guó)有企業(yè)與剛進(jìn)入國(guó)內(nèi)的某外資企 業(yè)合資成立了機(jī)械有限公司(化名)。身處一個(gè) 非常有潛力的行業(yè)， m公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)， 去年年銷售額達(dá)30億元人民幣。 然而在公司快速發(fā)展的過(guò)程中，

7、內(nèi)部卻出 現(xiàn)了一些矛盾，員工們無(wú)心工作，怨聲載道， 而這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。 案例分析案例分析 13 復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系 m公司的在職人員由三部分組成：國(guó)有企業(yè)派來(lái)的；外資企公司的在職人員由三部分組成：國(guó)有企業(yè)派來(lái)的；外資企 業(yè)派來(lái)的；業(yè)派來(lái)的；m公司成立后向社會(huì)招聘的。這就使公司的薪酬公司成立后向社會(huì)招聘的。這就使公司的薪酬 存在著三種體系：國(guó)有企業(yè)派來(lái)的是將原來(lái)的工資標(biāo)準(zhǔn)平移存在著三種體系：國(guó)有企業(yè)派來(lái)的是將原來(lái)的工資標(biāo)準(zhǔn)平移 過(guò)來(lái)，外資企業(yè)派來(lái)的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資過(guò)來(lái)，外資企業(yè)派來(lái)的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資 公司招聘的

8、員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬 體系造成了員工矛盾的激化。體系造成了員工矛盾的激化。 鑒于這種情況，鑒于這種情況，m公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 然而，改革并沒(méi)有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級(jí)。然而，改革并沒(méi)有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級(jí)。 由于公司高層大部分是國(guó)有企業(yè)派來(lái)的管理者，因此改革后由于公司高層大部分是國(guó)有企業(yè)派來(lái)的管理者，因此改革后 實(shí)行的薪酬體系帶有濃厚的國(guó)企色彩，而這與注重追求效率實(shí)行的薪酬體系帶有濃厚的國(guó)企色彩，而這與注重追求效率 和激發(fā)員工積極性的外企薪

9、酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對(duì)抗，于是和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對(duì)抗，于是 公司中國(guó)企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。公司中國(guó)企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。 14 薪酬不能體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效薪酬不能體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 在在m公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比 重，而浮動(dòng)的績(jī)效工資只占有很少的一部分，少到基本無(wú)法體現(xiàn)員重，而浮動(dòng)的績(jī)效工資只占有很少的一部分，少到基本無(wú)法體現(xiàn)員 工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元元 的話，那

10、么他的固定部分是的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動(dòng)部分只有元，而浮動(dòng)部分只有200元。這是元。這是 典型的國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，典型的國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是， 外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會(huì)把績(jī)效工資提外資企業(yè)大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會(huì)把績(jī)效工資提 得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員 工在這種差異的激勵(lì)中不斷進(jìn)取。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工在這種差異的激勵(lì)中不斷進(jìn)取。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的 差異使員工之間的

11、內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。 明顯的國(guó)企薪酬文化還體現(xiàn)在績(jī)效工資的考核上?？?jī)效工資扣明顯的國(guó)企薪酬文化還體現(xiàn)在績(jī)效工資的考核上?？?jī)效工資扣 的多，獎(jiǎng)勵(lì)的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對(duì)員工做了大量限制性條的多，獎(jiǎng)勵(lì)的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對(duì)員工做了大量限制性條 款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績(jī)效工資款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績(jī)效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪元的規(guī)定。員工在這種薪 酬文化的影響下，天天只會(huì)想著不要犯錯(cuò)誤。而外企的薪酬文化是酬文化的影響下，天天只會(huì)想著不要犯錯(cuò)誤。而外企的薪酬文化是 以激勵(lì)為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績(jī)以激勵(lì)為目標(biāo)，相反，他們

12、考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績(jī) 效獎(jiǎng)金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會(huì)引發(fā)大量從外企效獎(jiǎng)金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會(huì)引發(fā)大量從外企 過(guò)來(lái)的員工的不滿。過(guò)來(lái)的員工的不滿。 15 崗位評(píng)價(jià)無(wú)序崗位評(píng)價(jià)無(wú)序 崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。國(guó)有企崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。國(guó)有企 業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。m公司內(nèi)公司內(nèi) 部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒(méi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒(méi) 有拉開(kāi)距離，大家基本上都是一樣的，這看起有拉開(kāi)距離，大家基本上都是一樣的，這看起 來(lái)好似公平，但是從外企過(guò)來(lái)的員工對(duì)此的抱來(lái)好似公平

13、，但是從外企過(guò)來(lái)的員工對(duì)此的抱 怨聲一浪高過(guò)一浪。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各怨聲一浪高過(guò)一浪。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各 崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都 有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、 工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。 16 案例問(wèn)題分析及對(duì)策 1。外部公平問(wèn)題。外部公平問(wèn)題 根據(jù)薪酬調(diào)查確定企業(yè)工資總水平 2。內(nèi)部公平問(wèn)題。內(nèi)部公平問(wèn)題 合理科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)衡量崗位的相對(duì)價(jià)值 3。個(gè)人公平問(wèn)題個(gè)人公平問(wèn)題 調(diào)整績(jī)效考核體系，使薪酬能夠體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 1

14、7 能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 趨中分析 離散分析 回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互委托調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開(kāi)的信息 問(wèn)卷調(diào)查 x 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 18 二、薪酬調(diào)查的范圍 1.確定調(diào)查的企業(yè)。 第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè) 第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企 業(yè) 第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五

15、類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎 一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè) y 19 3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 與員工基本工資相關(guān)的信息與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì) 劃劃 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 多項(xiàng)選擇 20 報(bào)酬體系報(bào)酬體系 金錢報(bào)酬金錢報(bào)酬 非金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬 直接報(bào)酬直接報(bào)酬 福利福利 社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì) 職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì) 公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè) 保險(xiǎn)、養(yǎng)老

16、保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等 個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、 交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等 有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、 工作間休息、帶薪旅游等 生活福利：法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、托老 所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等 地位象征、表?yè)P(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友 的機(jī)會(huì)等 職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì) 等 獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng) 、超利潤(rùn)獎(jiǎng)、紅利等 工資：固定工資、浮動(dòng)工資等 薪酬的形式薪酬的形式 21 三、薪酬調(diào)查的方式 企業(yè)之間相互調(diào)查。企業(yè)之間相互調(diào)查。通過(guò)員工之間的 聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。 委托調(diào)查。委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施

17、。費(fèi)用大。 調(diào)查公開(kāi)信息。調(diào)查公開(kāi)信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提 供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)， 信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。 調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位 調(diào)查，約20%-25%。見(jiàn)p281薪酬調(diào)查 問(wèn)卷。 x 200705真題 22 1. 數(shù)據(jù)排列法數(shù)據(jù)排列法。見(jiàn)表見(jiàn)表。 2. 頻率分析法。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬 水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi) 各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪 酬的一般水平。見(jiàn)表見(jiàn)表 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 23 企業(yè)平均月工資排列 a25001 b22002 90% c22003 d190

18、04 75% e17005 f16506 g16507 h16508 50% i16009 j160010 k155011 l150012 25% m150013 n150014 o130015 會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 24 薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率 會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析 25 計(jì)算題 某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 企業(yè)平均月工資 a3900 b5200 c5200 d4800 e4300 f5600 g3900 h3500 i3200 請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25%點(diǎn)處、 50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。 26 計(jì)算題 對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序： 企業(yè)平均月工資排列 f56001 b5200

19、2 c5200 3 75% d48004 e4300 5 50% a39006 g39007 25% h35008 i32009 27 3、趨中趨勢(shì)分析、趨中趨勢(shì)分析。 簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù) 4、離散分析、離散分析 百分位法（10組）、四分位法（4組） 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 28 5、回歸分析法。、回歸分析法。利用spss等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或 多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、 結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 $ points 29 薪酬調(diào)查問(wèn)卷注意的事項(xiàng)薪酬調(diào)查問(wèn)卷注意的事項(xiàng) x 簡(jiǎn)答題 30 第二單元第二單元 員

20、工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查 q學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方 法法 q知識(shí)要求：知識(shí)要求： 滿意度調(diào)查的內(nèi)容 q能力要求能力要求: 薪酬滿意度調(diào)查的程序薪酬滿意度調(diào)查的程序 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) x 31 32 33 區(qū)域薪酬重點(diǎn)城市（經(jīng)理薪酬） 0 0 20,00020,000 40,00040,000 60,00060,000 80,00080,000 100,000100,000 120,000120,000 140,000140,000 160,000160,000 180

21、,000180,000 200,000200,000 年度基本現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入 年度固定現(xiàn)金收入年度固定現(xiàn)金收入年度總現(xiàn)金收入年度總現(xiàn)金收入年度總薪酬年度總薪酬 北京北京上海上海廣州廣州深圳深圳 盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對(duì)比中高層員工薪盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對(duì)比中高層員工薪 酬的時(shí)候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一酬的時(shí)候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一 34 熱點(diǎn)崗位全行業(yè) 舉例 35 36 0% 20% 40% 60% 80% 100% 非常滿意 較為滿意不滿意 圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 0% 20% 40%

22、 60% 80% 100% 非 常 滿 意較 為 滿 意不 滿 意 圖2中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 0% 20% 40% 60% 80% 100% 非常滿意較為滿意不滿意 與市場(chǎng)對(duì)比對(duì)自己薪資總水平的 滿意度 我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn) 我的薪資反映了我的業(yè)績(jī) 我的薪資反映了我的能力 圖3高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 37 分析 問(wèn)題分析： 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問(wèn)題： 與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水 平低于市場(chǎng)水平。 對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工 資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別

23、，不能反映 出各種崗位的勞動(dòng)差別。 對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力 度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際 貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。 對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”外， 對(duì)其他方面較為不滿意，這說(shuō)明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào) 動(dòng)他們的積極性。 38 分析 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān) 信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào) 整，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn) 行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值

24、提供依據(jù)。 確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)制體系， 確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。 由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品 質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型 薪資制度。 在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理 人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體 現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。 公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ) 上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的 薪酬制度。 39 模擬題 1、對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位應(yīng)該用（）方法進(jìn)行薪酬調(diào)查 a、調(diào)查問(wèn)卷

25、 b、企業(yè)之間相互調(diào)查 c、委托調(diào)查 d、調(diào)查公開(kāi)的信 息 2、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法 是（ ）。 a 企業(yè)之間相互調(diào)查 b 委托調(diào)查 c 調(diào)查公開(kāi)的信息 d 問(wèn)券調(diào)查 3在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只 能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是()。 a數(shù)據(jù)排列b頻率分析 c差異檢驗(yàn)d回歸分析 4、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（ ）提供依據(jù) a 整體薪酬水平的調(diào)整 b 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 c 績(jī)效管理制度的調(diào)整 d 薪酬晉升政策的調(diào)整 e.崗位薪酬水平的調(diào)整 40 真題練習(xí) 5、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平

26、。 (a)25 (b)50 (c)75 (d)90 6、常見(jiàn)的薪酬調(diào)查方式包括（ ）。 a 企業(yè)之間相互調(diào)查 b 委托調(diào)查 c 調(diào)查公開(kāi)的信息 d 薪酬調(diào)查問(wèn)券 e 崗位分析問(wèn)券 7、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)法正確的是（ ）。 a 把相關(guān)問(wèn)題放在一起 b 語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn) c 充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性 d 確保表格中的每個(gè)調(diào)查 項(xiàng)目都是必要的 e 明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計(jì)調(diào)查表 8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，薪酬調(diào)查可以分為（ ）。 a 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 b 商業(yè)性薪酬調(diào)查 c 政府薪酬調(diào)查 d 專業(yè)性薪酬調(diào)查 e 員工滿意度調(diào)查 41 操作技能題 簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的作

27、用簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的作用 薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序 計(jì)算題計(jì)算題 某企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)崗位進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，a企業(yè)3500 元，b企業(yè)2000元，c企業(yè)1200元，d、e企業(yè)1400元， f、g是2200元，h、i企業(yè)是2500元。 如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場(chǎng)平均水平處，那么應(yīng) 將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少？（答案2600） 42 本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容提要 學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法 知識(shí)要求知識(shí)要求 工作崗位分類的幾個(gè)基本概念工作崗位分類的幾個(gè)基本概念 工作與崗位分類的內(nèi)涵工作與崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類的相關(guān)概

28、念工作崗位分類的相關(guān)概念 工作崗位橫向分類的原則工作崗位橫向分類的原則 工作崗位縱向分類的含義工作崗位縱向分類的含義 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 能力要求能力要求 工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類的主要步驟 工作崗位橫向分類的步驟和方法工作崗位橫向分類的步驟和方法 工作崗位縱向分級(jí)的步驟和方法工作崗位縱向分級(jí)的步驟和方法 第第 二二 節(jié)節(jié) 工工 作作 崗崗 位位 分分 類類 43 一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念 按工作種類劃分的若干工種。按工作種類劃分的若干工種。 職類按專門特征的細(xì)分。職類按專門特征的細(xì)分。 工作性質(zhì)和基本

29、特征相似相近，任務(wù)輕重、工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務(wù)輕重、 責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度不同的崗位系列責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度不同的崗位系列 同一職系中，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資同一職系中，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任職資 格條件完全相似的職位的集合。格條件完全相似的職位的集合。 不同一職系之間，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任不同一職系之間，職責(zé)繁簡(jiǎn)程度和所需任 職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。 44 二、工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵 職系和職組按照崗位的工職系和職組按照崗位的工 作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行 橫向分類橫向分類， 崗級(jí)和崗等按照崗位的責(zé)崗級(jí)

30、和崗等按照崗位的責(zé) 任大小、技能要求、勞動(dòng)任大小、技能要求、勞動(dòng) 強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指 標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)縱向分級(jí) 45 三、工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念 相關(guān)概念相關(guān)概念概念關(guān)系概念關(guān)系 崗位分級(jí)與崗位分級(jí)與 職業(yè)分類職業(yè)分類 特殊性與一般性特殊性與一般性 崗位分級(jí)與崗位分級(jí)與 崗位分類崗位分類 1 1、適用范圍適用范圍 2 2、制定部門和強(qiáng)制性制定部門和強(qiáng)制性 3 3、難度難度 崗位分類與崗位分類與 品位分類品位分類 1 1、分類標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn) 2 2、分類依據(jù)分類依據(jù) 3 3、適用范圍適用范圍 選擇題 46 四、工作崗位橫向分類

31、原則四、工作崗位橫向分類原則 直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù) 企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與 特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員按職能分特點(diǎn)來(lái)確定；管理人員按職能分 類類 崗位分類的層次宜少不宜多（崗位分類的層次宜少不宜多（2-2- 3 3） 大類、小類數(shù)目與劃分的粗細(xì)程大類、小類數(shù)目與劃分的粗細(xì)程 度有關(guān)度有關(guān) 企事業(yè)單位應(yīng)以實(shí)用為第一原則企事業(yè)單位應(yīng)以實(shí)用為第一原則 簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題 47 六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 充分考慮崗位工作任務(wù)的難易充分考慮崗位工作任務(wù)的難易 程度程度 考慮對(duì)員工行為的激勵(lì)程度考慮對(duì)

32、員工行為的激勵(lì)程度 體現(xiàn)員工工資管理的策略體現(xiàn)員工工資管理的策略 48 49 50 51 52 舉例 要素評(píng)分表要素評(píng)分表 付酬付酬 因素因素 權(quán)重權(quán)重 要素分值要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)生產(chǎn) 經(jīng)理經(jīng)理 職責(zé)職責(zé)0.3300 共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61- 120，121-180，181-240，241-300。 190 創(chuàng)造創(chuàng)造 性性 0.2200 共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41- 80，81-120，121-160，161-200。 100 職位職位0.2200 總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)：120- 160，經(jīng)理級(jí)：80-1

33、20，主管級(jí)：40-80，普 通員工級(jí)：0-40 120 學(xué)歷學(xué)歷 0.13130 碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80， 中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30 100 工作工作 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 0.17170 從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年 以上則為170分 100 合計(jì)合計(jì)11000610 x 53 管理性崗位縱向的方法 1.經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理， 對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 2.對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 3.為了有效地完成管理崗位

34、劃崗歸級(jí)的任務(wù)，為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)， 評(píng)價(jià)要素的分檔要多。評(píng)價(jià)要素的分檔要多。 4.同一歸等同一歸等 54 模擬題模擬題 1、( )( )表示的是不同職系之問(wèn)的相同相似崗位等級(jí)的比較和平表示的是不同職系之問(wèn)的相同相似崗位等級(jí)的比較和平 衡。衡。 ( (a) a) 職組職組 ( (b) b) 職門職門 ( (c) c) 崗級(jí)崗級(jí) ( (d) d) 崗等崗等 答案：答案：d d 2 2、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分； 職系的劃分。排序正確的是職系的劃分。排序正確的是( )( )。 ( (a) a) (b) (b

35、) (c) (c) (d) (d) 答案：答案：c c 3、（ ）在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處）在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處 理的問(wèn)題理的問(wèn)題。 ( (a) a) 崗位分類崗位分類 ( (b) b) 崗位分級(jí)崗位分級(jí) ( (c) c) 工作分析工作分析 ( (d) d) 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 答案：答案：d d 55 操作技能題操作技能題 簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)答題： 1 1、工作崗位橫向分類的原則。工作崗位橫向分類的原則。 2 2、工作崗位分類的步驟。、工作崗位分類的步驟。 3 3、工作崗位橫向分類的步驟和方法。、工作崗位橫向分類的步驟和方法。 56 本節(jié)內(nèi)容提要本節(jié)內(nèi)容

36、提要 第一單元第一單元 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 第二單元第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第第 三三 節(jié)節(jié) 企企 業(yè)業(yè) 工工 資資 制制 度度 的的 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 57 本單元內(nèi)容提要本單元內(nèi)容提要 學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容、掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容、 原則和方法原則和方法 知識(shí)要求知識(shí)要求 工資制度的內(nèi)涵工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 能力要求能力要求 確定工資策略確定

37、工資策略 崗位評(píng)價(jià)和分類崗位評(píng)價(jià)和分類 工資市場(chǎng)調(diào)查工資市場(chǎng)調(diào)查 工資水平的確定工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級(jí)的確定工資等級(jí)的確定 企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正 第第 三三 節(jié)節(jié) 企企 業(yè)業(yè) 工工 資資 制制 度度 的的 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 58 工資制度的內(nèi)涵工資制度的內(nèi)涵 工資制度大體上是通過(guò)工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工工資等級(jí)表、工 資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗 位名稱表位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。等具體形式加以規(guī)定的。 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付 方式、工資標(biāo)準(zhǔn)

38、、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí) 及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)度辦法、其他及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)度辦法、其他 規(guī)定等規(guī)定等 59 企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類 崗位工資制崗位工資制 技能工資制技能工資制 績(jī)效工資制績(jī)效工資制 特殊群體的工資制度特殊群體的工資制度 x 60 崗位工資制崗位工資制 1 1、崗位工資制的、崗位工資制的概念概念 2 2、崗位工資制的、崗位工資制的特點(diǎn)特點(diǎn) “ “對(duì)崗不對(duì)人對(duì)崗不對(duì)人” 根據(jù)崗位支付工資根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ)以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強(qiáng)客觀性較強(qiáng) 多項(xiàng)選擇題 61 崗位工資制崗位工資制 崗崗 位位 工工 資資 制制 崗

39、位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制 一崗一薪制一崗一薪制 一崗多薪制一崗多薪制 62 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定 1、薪點(diǎn)數(shù)的確定、薪點(diǎn)數(shù)的確定 員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè) 人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的 增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和 崗位薪點(diǎn)的確定崗位薪點(diǎn)的確定 個(gè)人薪點(diǎn)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定 加分薪點(diǎn)數(shù)加分薪點(diǎn)數(shù) 2、薪點(diǎn)值的確定：、薪點(diǎn)值的確定：基值和浮動(dòng)值基值和浮動(dòng)值 63 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員

40、工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián) 系，體現(xiàn)了系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求的原則，符合市場(chǎng)取向的要求 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵關(guān)鍵 崗位，技術(shù)崗位傾斜崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促 進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì) 作用作用 在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)

41、績(jī)浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，來(lái)確定的， 這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的 協(xié)作精神協(xié)作精神 64 技能工資制技能工資制 技能工資制的技能工資制的概念概念 技能工資制的技能工資制的前提前提 1.明確對(duì)員工的技能要求明確對(duì)員工的技能要求 2.制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng) 估體系估體系 3.將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 65 技能工資制技能工資制 技能工資的技能工資的種類種類 1. 技術(shù)工資技術(shù)工資 2. 能力工資能力工資 p 基礎(chǔ)能力工資基

42、礎(chǔ)能力工資 p 特殊能力工資特殊能力工資 66 績(jī)效工資制績(jī)效工資制 績(jī)效工資制的績(jī)效工資制的概念概念 績(jī)效工資制的績(jī)效工資制的特點(diǎn)特點(diǎn) 1.注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2.個(gè)人績(jī)效的信息主要來(lái)自于主管個(gè)人績(jī)效的信息主要來(lái)自于主管 3.反饋頻率不會(huì)很高，每年績(jī)效考核階段出現(xiàn)反饋頻率不會(huì)很高，每年績(jī)效考核階段出現(xiàn) 67 績(jī)效工資制績(jī)效工資制 績(jī)效矩陣績(jī)效矩陣 在績(jī)效矩陣中，員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于在績(jī)效矩陣中，員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于 兩個(gè)方面的因素：兩個(gè)方面的因素： 一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)； 二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。二是個(gè)人在工

43、資浮動(dòng)范圍中的位置。 68 績(jī)效工資制的不足績(jī)效工資制的不足 1.績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2.績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3.如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平 的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危 險(xiǎn)。險(xiǎn)。 69 企業(yè)主要的績(jī)效工資形式企業(yè)主要的績(jī)效工資形式 1.計(jì)件工資制計(jì)件工資制 2.傭金制（提成制）傭金制（提成制） 70 案例 他們是一家國(guó)企，薪酬管理也是非常國(guó)企化。就是大鍋飯。同一個(gè)部門的人干 好、干壞，大約相差10%左右。沒(méi)有詳細(xì)的崗位描述、沒(méi)有

44、績(jī)效管理，員工的 收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重 要。他們公司一個(gè)看門的年收入，超過(guò)其他公司一個(gè)主管的收入。更為奇怪的 是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們 是沒(méi)有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說(shuō)，在前幾年上?？梢再I房 退稅的時(shí)候，該單位員工都沒(méi)有退過(guò)稅。由于收入大大超過(guò)市場(chǎng)價(jià)格，即使沒(méi) 法退稅，他們員工也沒(méi)有人鬧過(guò)。 但市場(chǎng)是殘酷的，競(jìng)爭(zhēng)使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識(shí)到在這樣 粗放式管理下去也不行的，因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但實(shí)際上由 于是平均主義，key person 只不過(guò)拿的是市場(chǎng)行情，而

45、大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于 是從07年公司開(kāi)始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開(kāi)發(fā) 部門就有16個(gè)檔次。但薪酬管理推出，卻沒(méi)有其他相關(guān)人力資源措施的配合： 比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績(jī)效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動(dòng)機(jī) 制等等。 新工資推出后，整個(gè)公司一下子反響很大。據(jù)說(shuō)，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。他 們算下來(lái)每個(gè)月稅后可能不到5000，居然派代表和總裁直接對(duì)話了。不知道總 裁是如何安撫這些隨時(shí)能夠在人才市場(chǎng)找到替代的司機(jī)的。 71 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度管理人員的工資制度 2. 經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制 3. 團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資制度 7

46、2 管理人員的工資制度管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成管理人員工資的構(gòu)成 1.基本工資基本工資 2.獎(jiǎng)金和紅利獎(jiǎng)金和紅利 3.福利與津貼福利與津貼 73 經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制 q 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件條件 1.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 2.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 3.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督制度健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督制度 年薪制的年薪制的組成形式組成形式 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 年薪加年終獎(jiǎng)金年薪加年終獎(jiǎng)金 74 年薪水平的確定

47、年薪水平的確定 q經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi) 是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年，所以經(jīng)營(yíng)者的年 薪應(yīng)該薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 q年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能 力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才 q得到的年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資得到的年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資 性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的 工資制度，它與企業(yè)的

48、員工工資制度是平行的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 75 團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資制度 團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)的定義 可將團(tuán)隊(duì)分為可將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等等 76 團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)工資制度 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素 1.基本工資基本工資 2.激勵(lì)性工資激勵(lì)性工資 3.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 77 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 平行團(tuán)隊(duì)工資制度平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：的設(shè)計(jì)： 通常不使用激勵(lì)性的工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)通常不使用激勵(lì)性的工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 尤其是尤其是非貨幣性非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適合的認(rèn)可獎(jiǎng)

49、勵(lì)比較適合 流程團(tuán)隊(duì)工資制度流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 為鼓勵(lì)員工接受交叉培訓(xùn)，可采用為鼓勵(lì)員工接受交叉培訓(xùn)，可采用技能工資制技能工資制。 為了更有效的激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事先清為了更有效的激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事先清 楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。因此， 預(yù)先確定的預(yù)先確定的激勵(lì)性工資激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)是工資工作中的一個(gè) 重要環(huán)節(jié)重要環(huán)節(jié) 78 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性的工資激勵(lì)性的工資有幾個(gè)弊有幾個(gè)弊 端：端： 一是項(xiàng)目

50、團(tuán)隊(duì)工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量 化；化； 二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多。二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多。 所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資計(jì)劃時(shí)要所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資計(jì)劃時(shí)要避免避免使使 用過(guò)多的激勵(lì)性工資用過(guò)多的激勵(lì)性工資 79 三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素企業(yè)外部影響的因素企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場(chǎng)因素市場(chǎng)因素 生活費(fèi)用和物價(jià)水平生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域影響地域影響 政府的法律法規(guī)政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征企業(yè)自身特

51、征 決策層對(duì)工資的態(tài)度決策層對(duì)工資的態(tài)度 80 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 1.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 4.組合薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu) 81 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（20%） 績(jī)效工資（80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 v 特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工 資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 v 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。 v 不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、

52、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意 識(shí)淡薄。 v 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主 觀努力改變績(jī)效結(jié)果。 x 82 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務(wù)工資（86.9%） 績(jī)效工資（2%） 工齡工資及其他（11.1%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 v特點(diǎn)特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、 任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。 薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身 的要求，很少考慮人的因素， v優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間 的連帶性加大了員工提高自身技能

53、的動(dòng)力。 v缺點(diǎn)缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技 能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。 v適用適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 x 83 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術(shù)等級(jí)工資（90%） 績(jī)效工資（5%） 職務(wù)津貼（5%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。如 工人技術(shù)等級(jí)工資制。 v 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安 心本職。 v 不足不足：1. 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本 高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。 x 84 組合薪酬結(jié)構(gòu)

54、 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎(chǔ)工資（33%） 獎(jiǎng)金（29%） 工齡工資（14%） 崗位工資（24%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 v將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗 位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。 v優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其 職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。 3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 v適用于各類型企業(yè)。 x 85 86 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 1. 公平性原則公平性原則 2. 激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則 3. 競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則 4. 經(jīng)

55、濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則 5. 合法性原則合法性原則 87 薪酬制度實(shí)踐薪酬制度實(shí)踐-個(gè)案思考個(gè)案思考 差別化 薪資政策 操作層： 等級(jí)工資 定期晉升政策 較少差別獎(jiǎng)金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 研發(fā)人員： 技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制 隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資 與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換 中高層管理人員： 協(xié)議薪資制度：年薪 責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定 年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定 收入水平 設(shè)立：特別福利、股票期權(quán) 營(yíng)銷人員： 采取靈活薪資組合方式 以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ) 與實(shí)際銷售業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì) 設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶

56、穩(wěn)定 新產(chǎn)品/地域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等 獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn) 88 89 一、確定工資策略 薪酬結(jié)構(gòu)分類薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)特點(diǎn)舉例舉例 高彈性類高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大， 績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大 以績(jī)效為導(dǎo)向以績(jī)效為導(dǎo)向 薪酬薪酬 高穩(wěn)定類高穩(wěn)定類 基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系 不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀 況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。 年功工資年功工資 折衷類折衷類既激勵(lì)員工提高績(jī)效（高彈性成分），既激勵(lì)員工提高績(jī)效（

57、高彈性成分）， 又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）又促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分） 以能力為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向 以崗位為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向 組合薪酬組合薪酬 90 工資水平的確定工資水平的確定 1.建立與工資市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上建立與工資市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上 2.根據(jù)工資曲線確定工資水平根據(jù)工資曲線確定工資水平 91 1213141516 取位等級(jí) 等級(jí)結(jié)構(gòu) 工資水平：工資水平： 92 工資等級(jí)的確定工資等級(jí)的確定 v 薪酬等級(jí)類型薪酬等級(jí)類型： v 分層式薪酬等級(jí)類型分層式薪酬等級(jí)類型 v 寬泛式薪酬等級(jí)類型寬泛式薪酬等級(jí)類型 93 薪酬層級(jí)的幾種模式：() 1. 2.3. 94 12131415

58、16 職位等級(jí) 等級(jí)結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 級(jí)差 幅度 等級(jí)數(shù)量=? 專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等 =20-25% 行政人員,一般技術(shù)人員 =30-40% 高級(jí)專業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=40- 60% 高級(jí)管理=60%以上 專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等 =5-10% 行政人員,一般技術(shù)人員=8- 12% 高級(jí)專業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=10- 15% 高級(jí)管理=20-40% 目標(biāo)工資=? 浮動(dòng)幅度是對(duì)稱的 95 1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近，、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成。最近， 該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將

59、本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬 調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與 市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖1。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題：請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？ （2）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。）試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 圖表分析題 96 分析 1 1）薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值）薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值 高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。等級(jí)低的員工的總體薪酬水平高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。等級(jí)

60、低的員工的總體薪酬水平 市場(chǎng)比平均水平高市場(chǎng)比平均水平高5 5左右，等級(jí)高的員工的總體薪酬水左右，等級(jí)高的員工的總體薪酬水 平比市場(chǎng)高平比市場(chǎng)高1010左右，具有一定的激勵(lì)性。但此企業(yè)員左右，具有一定的激勵(lì)性。但此企業(yè)員 工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，等工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，等 級(jí)低的基本公司比市場(chǎng)的平均水平略高，隨著等級(jí)的提級(jí)低的基本公司比市場(chǎng)的平均水平略高，隨著等級(jí)的提 高，基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，最高等級(jí)的員工比高，基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，最高等級(jí)的員工比 市場(chǎng)平均水平要低市場(chǎng)平均水平要低4 4左右。左右。 2 2）薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)