《組織行為學(xué)》練習(xí)題庫更新

1、組 織 行 為 學(xué) 練 習(xí) 測 試 題 庫 （標(biāo)紅題目為更新題目） 填空題 1組織行為學(xué)常見的研究方法有：_觀察法；調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；測驗(yàn)法；案例分析法 2 能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異_。 3性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會文化因素；學(xué)校教育因素；家庭因素；個(gè)體因素。 4 動機(jī)的產(chǎn)生主要依賴兩個(gè)條件：其一是個(gè)體因缺乏某種東西而引起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個(gè)體之外 能滿足需要的客體、情境、條件等誘因。 5 需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理 6成就需要理論認(rèn)為人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和成就需要構(gòu)成。 7“生存、關(guān)系、成長”理論認(rèn)為人類有三種需要：生存需要；相互關(guān)系需要

2、和成長需要 _ 。 21 美國密歇根大學(xué)組織行為學(xué)教授約翰威根將組織行為學(xué)技能分為五個(gè)等級，即本本型、本本與情景結(jié)合 型、能力型、熟練型和 專家型。 22人的行為是有目的、有意識的活動，主要特征有：目的性、社會性、_自主性 、連續(xù)性、持久性和可塑 性。 23期望理論的公式用符號表示為：M=V E,其中V指目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），E指_期望概率（期望值）。 24 按群體構(gòu)成的原則和方式，可以把群體分為正式群體；和非正式群體。 25 在組織行為中，溝通可以定義為通過一套公共符號系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。在這個(gè)過程中，必須具備三個(gè)要 素：信息的發(fā)送者、信息的接受者、所傳遞的信息。 單項(xiàng)選擇題 1. 組織行為

3、學(xué)把組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程稱為（ A. 事業(yè)生涯管理B.事業(yè)生涯計(jì)劃 C. 事業(yè)生涯開發(fā)D.事業(yè)生涯發(fā)展 2. 組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級、職位的升降指的是事業(yè)生涯的（B ） A. 橫向變動 B. 縱向變動 C. 斜向變動 D. 向核心的變動 3. 每個(gè)人都有對他人的需要，因而產(chǎn)生人際關(guān)系的需求。這種觀點(diǎn)的提出者是（ A. 霍曼斯 B. 勞勒C. 倫林D. 舒茲 4. 確定信息通道是正式的還是非正式的溝通要素是（A ） A信息源B.接受者C.編碼D.載體 5. 在領(lǐng)導(dǎo)活動的三要素中，關(guān)鍵要素是（ B ） A. 客觀環(huán)境B. 領(lǐng)導(dǎo)者C. 被領(lǐng)導(dǎo)者D. 組織文化

4、6. 屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的是（ B ） A.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論B.途徑-目標(biāo)理論 C. 領(lǐng)導(dǎo)行為方格論D. 領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論 7. 在企業(yè)家整體素質(zhì)體系中，其核心要素是（C ） ，這一主張的提出者是（ A ） A. 協(xié)調(diào)素質(zhì) B. 組織素質(zhì) C. 能力素質(zhì) D. 應(yīng)變素質(zhì) 8. “任何領(lǐng)導(dǎo)類型不可能十全十美，也不是一無是處，而是與環(huán)境情況相適應(yīng)的” A. 菲德勒 B. 李克特 C. 耶頓 D. 霍曼斯 9. 按照動機(jī)作用的強(qiáng)度來分類，可將動機(jī)分為（C ） A. 物質(zhì)動機(jī)與精神動機(jī)B. 低級動機(jī)與高級動機(jī) C. 優(yōu)勢動機(jī)與次要動機(jī)D. 積極動機(jī)與消極動機(jī) 10. 馬斯洛認(rèn)為，若一個(gè)人的所有需要都相對未滿

5、足時(shí)，支配人們行為的優(yōu)勢需要是（ A. 生理需要B. 安全需要C. 愛與歸屬需要D. 尊重需要 11. 諾基亞（ Nokia ）公司的“科技以人為本”的口號屬于組織文化的（ C ） A. 儀式表現(xiàn)形式B.語言表現(xiàn)形式 C. 文字和標(biāo)識表現(xiàn)形式D. 現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式 12. 組織行為學(xué)實(shí)際上是組織中以人為中心的（ D ） A. 行為科學(xué) B. 管理心理學(xué) C. 人事管理學(xué) D. 現(xiàn)代管理學(xué) 13. 提出 X 理論與 Y 理論的是美國社會心理學(xué)家（ A ） A. 麥克里格 B. 梅奧 C. 羅斯D. 安德魯斯 14. 創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)是（ D ) A. 被動性 B. 社會性 C. 管理性D.

6、 適應(yīng)性 15. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一 般由三部分組成， 即資源控制權(quán) 、專長權(quán)和（ B ) A. 指揮權(quán) B. 獎懲權(quán) C. 決策權(quán)D. 人事權(quán) 16. 決策民主化的先決條件是（ B ） A. 決策科學(xué)化 B. 決策法制化 C. 決策公開化 D. 決策合理化 17. 在組織變革實(shí)踐中，進(jìn)行人事方面改革的主線是（A ） A.組織成員間的權(quán)力再分配 B. 改變組織成員的作風(fēng) C.改變組織成員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D. 組織成員間人際關(guān)系的改變 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 列選項(xiàng)中不是個(gè)人加入群體的原因的是 A. 地

7、位需要 B. 自尊需要 C. 情感需要 D. 人為需要 小群體與大群體相比， 其優(yōu)勢主要在于（ A. 完成任務(wù)速度快 B. 易解決復(fù)雜問題 C. 績效水平高 D. 凝聚力強(qiáng) 列溝通形式中屬于正式溝通的是（ B ） A. 偶然式 B. 全方位式 C. 集束式 D. 流言式 一個(gè)包容動機(jī)很強(qiáng)而又主動表現(xiàn)者， 般是 A. 性格外向喜歡與人交往的人 B. 性格外向不喜歡與人交往的人 C.性格內(nèi)向喜歡與人交往的人 D. 性格內(nèi)向不喜歡與人交往的人 決策程序中的最后階段是（ D A. 決定決策方案 B. 實(shí)驗(yàn)決策方案 C. 評估決策方案 D. 實(shí)施決策方案 根據(jù)組織變革的力場分析方法，為了開創(chuàng)變革的局面，

8、管理者可以采用的方法是（ A. 降低變革壓力的強(qiáng)度 B. 增大變革阻力的強(qiáng)度 C.降低變革阻力的強(qiáng)度或穩(wěn)定性 D. 變變革的壓力為變革的阻力 把性格劃分為 A型、B型、C型、 D型和E型，其分類的依據(jù)是（ B ） A. 某種傾向性 B. 人的行為模式 C. 何種心理機(jī)能占優(yōu)勢 D. 思想行為的獨(dú)立性 人際心理關(guān)系形成的基礎(chǔ)是（ A. 人們的直接感情相互作用 B. 人們的直接血緣關(guān)系 C.人們的宗教道德觀念 D. 人們的政治法律觀念 最早提出歸因理論的美國心理學(xué)家是（ A. 麥克里蘭 B. 史布蘭格 C. 海德 D. 特爾曼 在滿足成員的社會需要方面發(fā)揮著重要作用的群體是（ A. 正式群體 B.

9、 非正式群體 C. 命令群體 D. 任務(wù)群體 最能集中體現(xiàn)民主或參與管理的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是（ A. 輪式 B. 全方位式 C. 鏈?zhǔn)?D.Y 在組織行為學(xué)中，把權(quán)力、成就、情誼等這類動機(jī)稱為（ A. 原始動機(jī) B. 習(xí)得動機(jī) C. 般動機(jī) D. 生理性動機(jī) 在相關(guān)分析中，相關(guān)系數(shù)的范圍是（ A.+1 到 0B.0到-1C. +1 經(jīng)過 0 到 -1 D. +1 不經(jīng)過 0 到 -1 效率就是生命”是一種（ C ） A. 理性價(jià)值觀 B. 政治性價(jià)值觀 C. 社會價(jià)值觀 D. 集體價(jià)值觀 影響信息溝通的基本因素除了信息源、接收者、編碼與解碼以外，還包括（ A. 通道 B. 工具 C. 情境 D.

10、路線 在相互依賴關(guān)系的類型中，依賴關(guān)系最為復(fù)雜的是（ A. 聯(lián)營式關(guān)系 B. 順序性關(guān)系 C. 互惠式關(guān)系 D. 協(xié)作式關(guān)系 A. 激勵(lì)因素 B. 保健因素 C. 維持因素 D. 滿意因素 因此基層管理層也稱為（ 35. 組織的基層管理層負(fù)責(zé)實(shí)施上級所安排的具體計(jì)劃或工作， A. 戰(zhàn)略層 B. 計(jì)劃層 C. 業(yè)務(wù)層 D. 作業(yè)層 36. 動機(jī)是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)了動機(jī)的（ A.始發(fā)機(jī)能B.導(dǎo)向機(jī)能 37. 管理群體間互動最簡單、花費(fèi)最低的方法是 A.制定規(guī)則與程序 C.成立工作團(tuán)隊(duì) 38. 在組織決策中，形成決策的前提是（ A. C.選擇機(jī)能 A ） B.設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)

11、員角色 D.建立特別工作組 ） D.強(qiáng)化機(jī)能 B C 全面準(zhǔn)確地掌握信息 了解組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件 把握決策對象的運(yùn)動規(guī)律 確定決策對象與目標(biāo) D. 39. 在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的形式中，部門執(zhí)行制指的是（ A.事業(yè)部制B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu) 40. 指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則是（ C ） D ） C.虛擬結(jié)構(gòu)制 D.超事業(yè)部制 A. 世界觀 B. 人生觀 C. 價(jià)值觀 D. 態(tài)度 多項(xiàng)選擇題 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在提后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選 或未選均無分。 1. 組織行為學(xué)的研究對象主要包括（ AC ） A. 人的心理活動B.一切人的行為規(guī)律性 C. 行為

12、反應(yīng)規(guī)律性D.群體心理規(guī)律性 E. 組織心理規(guī)律性 2. 為了建立合理科學(xué)的決策體制必須做好的基礎(chǔ)性工作包括（ ABD ） A. 建立科學(xué)的信息系統(tǒng) B. 建立合理的參謀系統(tǒng) C.建立科學(xué)的組織系統(tǒng) D. 建立合理的決斷系統(tǒng) E. 建立民主的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng) 3. 從心理學(xué)研究的角度來看， 屬于行為的共同特征的有（ ABCDE ) A. 因果性B. 持久性C. 自發(fā)性 D. 目的性E. 可變性 4. 組織文化的內(nèi)容包括（ ABCE ） A. 共同的價(jià)值觀 B. 組織目標(biāo)或宗旨 C. 行為規(guī)范與規(guī)章制度 D. 組織變革策略 E. 作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣 5. 社會知覺包括（ ABCD ） A. 對他人的知覺 B

13、. 對人際關(guān)系的知覺 C. 對角色的知覺 D. 對因果關(guān)系的知覺 E. 對自我的知覺 6. 權(quán)變理論又被稱為（ CD ） A. 權(quán)力理論B. 權(quán)威理論C. 應(yīng)變理論 D.情境理論 E. 領(lǐng)導(dǎo)模式理論 7. 群體可能達(dá)到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個(gè)人給群體帶來的資源。在群體成員資源變量中，最重要 的有（ AC ） A. 能力 B. D. 服從程度E. 關(guān)系 規(guī)模 C. 性格特點(diǎn) 8. 組織運(yùn)行要素主要包括（ ABCE ) A. 領(lǐng)導(dǎo) B. 決策 C. 激勵(lì) D. 創(chuàng)新E. 控制 9. 凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的 （ BC ) A. 效用 B. 效率 C. 效果 D. 效

14、能E. 效價(jià) 10. 能力按其適應(yīng)性可分為（ ACD ) A. 智力 B. 才能 C. 專門能力 D. 創(chuàng)造力E. 智商 判斷題 1組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。 答案：錯(cuò)誤 2赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。 答案：錯(cuò)誤 3工作態(tài)度是個(gè)體對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。 答案：正確 4一個(gè)人的活動由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。 答案：錯(cuò)誤 5自我管理型團(tuán)隊(duì)比問題解決型團(tuán)隊(duì)的自主程度更高。 答案：正確 6圓式溝通是一種典型的正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。 答案：正確 7現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過

15、教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 答案：錯(cuò)誤 8在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 答案：正確 9組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。 答案：正確 10組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。 答案：錯(cuò)誤 名詞解釋答案 1組織行為學(xué) 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高 各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互 交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，具有邊緣性、綜合性 、兩重性 、實(shí)用性的特點(diǎn)。 16組織結(jié)構(gòu) 氣質(zhì)就是個(gè)人與生俱來

16、的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。 3激勵(lì) 激勵(lì)就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目標(biāo)又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精神性條件， 持續(xù)激發(fā)職工的 動機(jī)，以調(diào)動職工行為積極性的過程。 4激勵(lì)因素 來自工作本身實(shí)質(zhì)上是人們對工作本身的要求。使職工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本 身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到成長和發(fā)展等等。這些因素 的滿足能夠極大地激發(fā)職工的熱情，調(diào)動職工的積極性；如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，雖無關(guān)大 局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。 5公平理論 人能否受到激勵(lì)，不但會由于他們得到了什么而定，還會由他們

17、看到別人（或以為別人）得到了什么而定。他 們不僅會將自己付出的勞動（或貢獻(xiàn)）和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動（或貢獻(xiàn)） 和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，則 產(chǎn)生不公平感。 6負(fù)強(qiáng)化 亦稱消極強(qiáng)化撤銷一個(gè)厭惡的刺激，以增加一個(gè)行為發(fā)生的概率。 7消退 亦稱衰減撤銷一個(gè)愉快的刺激，以降低一個(gè)行為發(fā)生的概率。 8挫折 挫折是指人們在通向目標(biāo)的道路上遇到障礙不能克服時(shí)，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。 9態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變 態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定 態(tài)

18、度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，一是態(tài)度的強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變，或稱一致 性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度（加強(qiáng)或減弱） 。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致性 的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對變?yōu)閾碜o(hù)，由消極變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?10工作滿意度 “工作滿意度”指員工個(gè)體對所從事的工作采取的喜歡或不喜歡的態(tài)度。 11人際溝通 人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。有時(shí)也被稱為信息溝通，意見溝通等。 12交叉交往 在交往中如果得到的不是適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或預(yù)期的反應(yīng)，就可能使交往中斷，這時(shí)，相互作用是交叉的，我們把這 種交往稱交叉交往。

19、 13高績效團(tuán)隊(duì) 高績效團(tuán)隊(duì)是指一種能自動變革、高效率朝著目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)。 14領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過程。 15影響力 影響力是指一個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。 組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一種人與事和人與人的相互關(guān)系。 17組織變革 組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán) 境，求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。 18參與認(rèn)同法 參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參加組織變革活動，來使得他們在組織變革的目標(biāo)、內(nèi)容、 步驟和

20、方法等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采取相同的認(rèn)識和態(tài)度的調(diào)控組織變革動力的心理學(xué)方法。 19強(qiáng)制推行法 強(qiáng)制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采取強(qiáng)制性的行政手段來調(diào)控組織變革動力，以推動組織變革的方 法。 20力場分析法 力場分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以運(yùn)用力場分析的方法去分析組 織中支持和反對變革的所有因素，采用圖示法排隊(duì)，分析比較其強(qiáng)弱，然后采取措施，通過增強(qiáng)支持因素和削弱反 對因素來推行改革的方法。 21近因效應(yīng) 指當(dāng)人們識記一系列事物時(shí)對末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。 22工作績效 是指個(gè)人、群體或組織成功地完成一項(xiàng)工作或達(dá)到一個(gè)目標(biāo)的程度。

21、23群體凝聚力 指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引 力。 24權(quán)變 在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境，不存在一個(gè)普遍適用的、最好的方式，而只能“視情況 而定”。 25. 事業(yè)生涯 指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。 26. 面談法 是研究人員通過與被調(diào)查者直接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法。 27. 組織文化 是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員 結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。 28. 暈輪效應(yīng) 是

22、一種以點(diǎn)概面的思想方法，它以實(shí)物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個(gè)事物全面評價(jià)， 結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。 29. 群體促進(jìn)效應(yīng) 也稱為群體助長效應(yīng)，是指一個(gè)人的活動由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動效率會提高的一種現(xiàn)象。 30. 測驗(yàn)的信度 是測量反映被測者特征的真實(shí)程度，即可靠性。 31. 群體凝聚力 群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。 32. 組織結(jié)構(gòu)合理化 組織結(jié)構(gòu)合理化是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的有效發(fā)揮。 簡答題 1簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念。 2氣質(zhì)的特

23、點(diǎn)有哪些？ 3在管理中如何運(yùn)用能力的差異？ 4性格在管理中有什么意義？ 5在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？ 6期望理論對管理實(shí)踐有何啟示意義？ 7強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？ 8應(yīng)對挫折有哪些方法？ 9轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？ 10影響人際吸引的因素有哪些？ 11怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？ 12簡述組織社會化的三階段模型。 13影響新成員組織社會化的因素有哪些？ 14常見的組織變革的方法有哪些？ 15組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？ 16如何在組織變革中實(shí)施強(qiáng)制推行法？ 17什么是組織？它分哪些層次？ 18怎樣正確評價(jià)馬斯洛的需要層次理論？ 19簡述團(tuán)隊(duì)形式的優(yōu)點(diǎn)及限制。 20.

24、 簡述影響群體間互動的因素。 21. 組織行為學(xué)的兩重性是由什么決定的？ 22. 簡述制約群體有效性的因素。 23. 什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？ 簡答題答案 1簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念 變量是能被測量的，可能在數(shù)量、強(qiáng)度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特征。比如：工作滿意度、 員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個(gè)性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變化的變量叫自變量。 在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量包括智力、個(gè)性、工作滿意度、經(jīng)驗(yàn)、動機(jī)、強(qiáng)化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，報(bào)酬分配、 甄選方法以及組織設(shè)計(jì)。 因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反應(yīng)

25、變量。在組織行為學(xué)的研究中，常見的因變 量有生產(chǎn)率、缺勤、流動、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一類影響自變量 與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被觀察到，不易被操縱、不易被測量，因此可以認(rèn)為它是一種潛在的 或假設(shè)的變量。例如：如果增加工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的程度 (X) ，則會提高工人的生產(chǎn)率 (Y) ，但這種影響受到所從 事任務(wù)的復(fù)雜性 （Z） 的制約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項(xiàng)研究活動的個(gè)體，一般為 1 名。被試是指在研究中被 研究的對象。在組織行為學(xué)中往往是人。對于兩個(gè)或多個(gè)變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為假設(shè)。因果關(guān)系是指 在假設(shè)中的原因與結(jié)果的關(guān)系

26、。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說，它意味著一種預(yù)先假設(shè)的原因與結(jié) 果的關(guān)系。 2氣質(zhì)的特點(diǎn)有哪些？ 氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來的、與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的心理活動特征。 氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性；每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè) 上取得成就；氣質(zhì)對人的身心健康有影響；氣質(zhì)可能會影響到活動效率。 3在管理中如何運(yùn)用能力的差異？ 錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評價(jià)，因崗異樣。 4性格在管理中有什么意義？ 行為預(yù)測；量材而用，因材施教。 5在管理中如何運(yùn)用雙因素理論？ 根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章

27、。滿足人們對外部條件的要求（保健因素 間接滿足） ，或者滿足人們對工作本身的要求（激勵(lì)因素的滿足直接滿足）。我們在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別 保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保健因素的 作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素，指導(dǎo)獎金發(fā)放。 6期望理論對管理實(shí)踐有何啟示意義？ （1）激勵(lì)動機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問題 努力與工作績效 、 績效與報(bào)酬 、 報(bào)酬與需要。 （ 2）提高績效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE 理論，工作績效只是獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識到工 作績效對于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義的

28、條件下，才會去努力爭取高水平的工作績效。因此，管理者應(yīng)該對組織成 員講清楚， 什么樣的績效水平將會導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。 獎酬辦法越明確， 越具體， 組織成員所形成的動機(jī)就越明確、 具體，因而強(qiáng)度也就越大。 （3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬 根據(jù) VIE 激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們只有在認(rèn)為社會組織所許諾的工作報(bào)酬對自己 具有一定意義的前提下才會為了獲得這種報(bào)酬而主動地去努力工作。 7強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中有哪些運(yùn)用？ 強(qiáng)化對象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正 確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎為主，以罰為輔。 8應(yīng)對

29、挫折有哪些方法？ 提高認(rèn)識，正確對待挫折，充分認(rèn)識到挫折是社會生活中的正?，F(xiàn)象，幾乎每個(gè)人都無法逃避，試著改變自己 的認(rèn)知角度，也就是換一個(gè)角度看待自己遭遇的挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；改變情境，弱化情境， 萬不可將挫折無限放大，盡可能地將自己的注意力轉(zhuǎn)移到那些最能使自己感到自信、愉快和充實(shí)的活動上去；采用 精神發(fā)泄法學(xué)會合理宣泄，緩解心理壓力。 9轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？ （1）逐步提出要求心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，首先必須了解他原來的態(tài)度立場，然后再估 計(jì)一下他的態(tài)度立場與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會發(fā)生反作用。如果逐步提出 要求，不斷縮小差距

30、，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最好逐步提出要求。 2）積極參加實(shí)踐活動心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實(shí) 踐活動，或者在活動中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。 （3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們怎樣做是對的，怎做是不對的。 一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個(gè)群體都有自己的行動準(zhǔn)則（或群體規(guī)范） ，它要求群體的每一個(gè) 成員都必須遵守。如果個(gè)體違反了群體規(guī)范，群體就會采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群 體來改變一個(gè)人的態(tài)度。 （4）充分利用宣傳

31、工作管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說服的方法?？?以這樣說，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。 10影響人際吸引的因素有哪些？ 鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補(bǔ)性；自我暴露；個(gè)人條件。 11怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？ 提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平；正確使用權(quán)力性影響力，即通過政策、程 序、規(guī)定、決策和命令等方式正確行使職權(quán)；形成良好的社會心理環(huán)境與和諧的組織氣氛，增強(qiáng)權(quán)力性影響力與非 權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。 12簡述組織社會化的三階段模型。 一個(gè)員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會化

32、的三個(gè)階段。（ 1）預(yù)期的社會化：這個(gè)階段始于個(gè) 體真正加入組織之前。預(yù)期的社會化信息來自各個(gè)方面，例如招聘廣告、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等等。（ 2）碰撞： 第二階段一 般是從員工簽訂雇傭合同開始。在這個(gè)階段，新員工開始覺得現(xiàn)實(shí)和期望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不安， 有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實(shí)震驚” 。（ 3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目標(biāo)和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色沖突， 就開始進(jìn)入組織社會化的第三階段員工開始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。 13影響新成員組織社會化的因素有哪些？ （1）組織能夠控制的因素 組織能夠控制的因素主要有五個(gè)：管理層對社會化的認(rèn)識；對新員工的招聘面試；正式的新員工 定向

33、培訓(xùn)；各種工作培訓(xùn)；組織的監(jiān)督。 （2）組織不能控制的因素 組織不能控制的因素主要有四個(gè)：新員工的個(gè)性；新員工對企業(yè)的第一印象；其他員工行為給新員工留 下的印象；新員工個(gè)人需要的滿足。 14常見的組織變革的方法有哪些？ （1）通過改變組織結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)組織變革；（2）通過改變技術(shù)來實(shí)現(xiàn)組織變革；（3）通過改變?nèi)藛T來實(shí)現(xiàn)組織 變革；（ 4）通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來實(shí)現(xiàn)組織變革。 15組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層原因是什么？ 不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威脅， 甚至可能完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無措的心理 恐慌狀態(tài)。這種不安全感主要由以下三種原因造成：（1）組織變革所要創(chuàng)造

34、的新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不安全 感。（2）組織變革本身所具有的探索性、實(shí)驗(yàn)性和不確定性，也容易造成人們心理上的不安全感。（3）組織變革所 帶來的各種變動也會組織成員造成不安全感。 16如何在組織變革中實(shí)施強(qiáng)制推行法？ 運(yùn)用強(qiáng)制推行法必須注意采取以如下措施：（1）正確選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。 （ 2）正式公布組織變革決定。 （3） 4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。 堅(jiān)決支持積極參與組織變革的組織成員。 17什么是組織？它分哪些層次？ 組織是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。組織分為個(gè)體、群體、組織三個(gè) 層次。 18怎樣正確評價(jià)馬斯洛的需要層次理論？ 馬斯洛需要理論有其兩重性，作

35、為其科學(xué)的一面，這是一種激勵(lì)理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活 動共同規(guī)律。 （1）他對人的需要的分類比較細(xì)致，符合人的需要的多樣性這個(gè)特點(diǎn)。同時(shí)指出低級和高級需要的差別，有 利于把動物的需要和人的需要區(qū)別開來。 （2）他指出人的需要是有層次的，不是固定不變的，它有一個(gè)發(fā)展的過程。我們也應(yīng)當(dāng)研究這個(gè)發(fā)生發(fā)展的 過程，并且能按照客觀實(shí)際的發(fā)展過程，培養(yǎng)和促進(jìn)人的需要的形成發(fā)展。 （3）他指示需要具有遞進(jìn)式發(fā)展的性質(zhì)，每個(gè)時(shí)期有一個(gè)主導(dǎo)的需要出現(xiàn)，表明人在一定的時(shí)間里，他的行 為受這個(gè)主導(dǎo)需要的調(diào)節(jié)支配，這也是比較符合實(shí)際的。了解人在某個(gè)時(shí)期的主導(dǎo)需要，可以使我們了解和預(yù)測人 的行為表現(xiàn)，便

36、于在管理工作中進(jìn)行有效的動機(jī)誘導(dǎo)。 但是，馬斯洛的觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)的觀點(diǎn)，其哲學(xué)基礎(chǔ)主要是存在主義。同時(shí)，他的研究是在西方社會 的條件下進(jìn)行的，其研究結(jié)果更多的是反映在他們的社會里人們這方面的事實(shí)，這是有局限性的，不夠科學(xué)的。這 表現(xiàn)在： （1）他的人本主義思想的核心是要使人人都成為自我實(shí)現(xiàn)的人，而這種自我實(shí)現(xiàn)在他看來完全是一個(gè)自然成 熟的過程，可以脫離社會生活條件，只需靠個(gè)人改善其認(rèn)知，認(rèn)識到自我的內(nèi)在價(jià)值，就可以實(shí)現(xiàn)。他的自我實(shí)現(xiàn) 是脫離社會實(shí)踐的自我實(shí)現(xiàn)，是以個(gè)人主義為中心的。 （2）他的需要層次發(fā)展的模式是不符合客觀實(shí)際的，因?yàn)槿绻f一個(gè)人的需要的發(fā)生發(fā)展過程是按這個(gè)模式 進(jìn)行的

37、話，那么，就應(yīng)當(dāng)是低級需要得不到滿足，高級需要就不能發(fā)生發(fā)展?？墒鞘聦?shí)上高級的需要是可以在社會 生活實(shí)踐中，在教育的影響下得以形成發(fā)展的。 （3）馬斯洛認(rèn)為能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是少數(shù)，僅占他所調(diào)查材料的 10%左右。 在資本主義社會里具有高層次需 要的人占的比例較小，那是因?yàn)槠渖鐣贫仍斐傻慕Y(jié)果。在我們社會主義國家，具有高級需要的人的比例可能是與 日俱增的。 19簡述團(tuán)隊(duì)形式的優(yōu)點(diǎn)及限制。 團(tuán)隊(duì)具有組織有效性的優(yōu)點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)里，每一個(gè)人都能知道整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，做到相互默契配合，并對整體負(fù) 責(zé)，使團(tuán)隊(duì)整體易于接受新觀念和新的工作方式，因此，團(tuán)隊(duì)具有極大的適應(yīng)性。 但團(tuán)隊(duì)工作有賴于持續(xù)性地關(guān)注其管理，

38、注意其成員之間的關(guān)系，注意其職務(wù)之間的分配，注意解釋、籌劃、 溝通等。因此，所有成員都要耗費(fèi)大量精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行。此外，雖然團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都能了解整個(gè) 團(tuán)隊(duì)的共同任務(wù)，卻不一定能了解其自身的具體任務(wù)。 團(tuán)隊(duì)常常因?yàn)槠涑蓡T疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，這種失敗率是很高的。因此，團(tuán)隊(duì)的成功，要求有極強(qiáng)的自 律。 20. 簡述影響群體間互動的因素。 （1）相互依賴性，群體間相互依賴關(guān)系的確定與類型都會影響群體間的協(xié)作； （2）任務(wù)不確定性，從事高不確定性任務(wù)的群體要面對的協(xié)作群體多于從事規(guī)范性工作的群體； （3）時(shí)間與目標(biāo)取向，在工作時(shí)間與目標(biāo)取向上不同的群體間協(xié)作難度會增大。 21. 組織

39、行為學(xué)的兩重性是由什么決定的？ （ 1）多學(xué)科性質(zhì)決定的； （ 2）由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的； （ 3）由管理的兩重性所決定的。 22. 簡述制約群體有效性的因素。 （1）群體的外部環(huán)境條件。主要包括組織戰(zhàn)略、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、 組織文化、物理工作環(huán)境等。 （2）群體成員資源。主要包括能力和性格特點(diǎn)。 （3）群體結(jié)構(gòu)。主要包括正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等。 （4）群體任務(wù)。 23. 什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？ 答：（ 1）領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式是由斯托蒂爾、弗萊希曼等幾個(gè)學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)行為類型時(shí)提出的；（2）它是從 關(guān)心工作和關(guān)心人兩個(gè)維度（即二

40、元） ；（ 3）用關(guān)心工作的高與低和關(guān)心人的高與低把領(lǐng)導(dǎo)行為分成四個(gè)區(qū)域（即 四分），以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式。 辨析題 1能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。 2性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。 3簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。 4團(tuán)隊(duì)與群體的聯(lián)系和區(qū)別。 5負(fù)強(qiáng)化與懲罰的聯(lián)系與區(qū)別。 辨析題答案 1能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。 能力與知識，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識，技能。知識是人們所掌握的人類改造自然和改造 社會的歷史經(jīng)驗(yàn)；技能是個(gè)體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個(gè)人順利完成某種活動所必備的心理特征，前面 兩者表現(xiàn)了一個(gè)人已經(jīng)達(dá)到的成就水平，而后者不僅表現(xiàn)

41、了個(gè)人已經(jīng)取得的成就水平，而且而預(yù)示著人在活動中可 能達(dá)到的成就水平。因而知識、技能與能力是有區(qū)別的。能力與知識、技能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：首先，一 定的能力是掌握知識、技能的前提。一個(gè)能力強(qiáng)的人較易獲得某方面的知識與技能，他們付出的代價(jià)比較小、而一 個(gè)能力差的人，可能有要付出雙信甚至多信的努力才能獲得同樣的知識和技能。其次，知識、技能是能力形成的基 礎(chǔ)，并能促進(jìn)能力的發(fā)展。 2性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。 首先，性格與氣質(zhì)的區(qū)別（區(qū)別主要表現(xiàn)在三個(gè)方面） 。 （ 1）從起源來看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個(gè)體發(fā)生的早期階段，主要體現(xiàn)為N 查型的自然表現(xiàn)，性格是 后天的，在個(gè)體生命的開始時(shí)期并沒

42、有性格，它是人在活動中與社會環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。反映了人的社會性。 （2）從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，即使可能改變，難度相對較大。性格的可塑性較大，環(huán) 境和教育對性格的塑造作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來要容易得多。 （ 3）從價(jià)值評價(jià)來看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動力特征而與行為內(nèi)容無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。 性格主要指行為的內(nèi)容，它表現(xiàn)為個(gè)體與社會環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。 其次，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，相互制約） 。 （1）氣質(zhì)對性格形成的影響 氣質(zhì)會影響個(gè)人性格的形成 因?yàn)樾愿裉卣髦倍兑蕾囉诮逃蜕鐣嗷プ饔玫男再|(zhì)和方法。

43、 氣質(zhì)在作為性格形成的一種變量在個(gè)體發(fā)生的早 期階段就表現(xiàn)出來。比較有的嬰兒愛哭愛鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機(jī)靈，有些反應(yīng)遲緩，這些氣質(zhì)特征必 然會影響到他周圍的人和家庭環(huán)境，影響到父母的養(yǎng)育方式和反應(yīng)方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會對性格 形成產(chǎn)生不同的影響。 氣質(zhì)按照的動力方式， 渲染性格特征， 從而使性格特征顯現(xiàn)獨(dú)特的色彩。 例如： 同樣是樂于助人的性格特征， 多血質(zhì)者在幫助別人時(shí)，往往動作敏捷，情感明顯表露于外。而粘液者可能動作沉著，情感不表露于外。 氣質(zhì)還會影響性格特征形成或改造的速度。例如： 要形成自制力， 但計(jì)質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克制， 而抑制的人則比較容易形成的

44、。他用不著特別努力就能辦到。 （2）性格對氣質(zhì)的影響也是存在的。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性的基礎(chǔ)上建立起來的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果， 也在一定程度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。 所以我們說性格是神經(jīng)類型和后天生活環(huán)境所形成的暫時(shí)聯(lián)系系 統(tǒng)的合金。正因?yàn)檫@樣，每個(gè)人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時(shí)又帶有某種遺傳的色彩。性格可以 在一定程度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實(shí)踐的要求。 3簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。 金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢在于它能有效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動。 把同類人員配置在同一個(gè)職能部門能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模 經(jīng)濟(jì)，使員工有更多的機(jī)會進(jìn)行興趣相投的交流

45、。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對中低層管理人員的要求較低，一般 只要求他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某種程度上節(jié)約了成本，也使管理人員處理問題比較容易。因此，對于 那些希望集權(quán)化決策，并且實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營，對中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工作經(jīng)驗(yàn) 要求不高的企業(yè)采取金字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。金字塔結(jié)構(gòu)也有著明顯的缺點(diǎn)，一個(gè)主要的不足是工作專門化導(dǎo)致 了各個(gè)部門之間的沖突，有時(shí)候職能部門的目標(biāo)甚至?xí)桉{于整體目標(biāo)之上。 金字塔結(jié)構(gòu)的另一個(gè)不足在于，他 們的員工只會按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級甚至上上級點(diǎn)頭，否則任何一個(gè)細(xì)小的但是違背規(guī)定的變化都是不 太可能的，因此，和金字塔結(jié)構(gòu)的

46、組織打交道基本上沒有變通的余地。 矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于：在組織的各種活動比較復(fù)雜，又相互依存時(shí)，它有助于各種活動的協(xié)調(diào)。矩陣組織的另 一個(gè)優(yōu)勢在于能高效的配置專業(yè)人員。矩陣結(jié)構(gòu)的問題可以概括為以下四點(diǎn)：職能經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之間容易產(chǎn) 生矛盾，因?yàn)樗麄円獱帄Z有限的資源（人力、資金等 ） 。同一項(xiàng)目中的成員可能會有任務(wù)職責(zé)不清的問題。任務(wù) 糾紛、任務(wù)不清以及負(fù)擔(dān)過重會使職能經(jīng)理、 項(xiàng)目經(jīng)理以及他們的下屬心情緊張。 項(xiàng)目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間權(quán)力、 力量的不平衡會給矩陣結(jié)構(gòu)帶來問題。例如，假若職能經(jīng)理擁有太大的權(quán)力，對項(xiàng)目工作可能不予重視，導(dǎo)致延誤 了工期；而如果項(xiàng)目經(jīng)理擁有較大的權(quán)力，他經(jīng)常會要求職能經(jīng)理

47、做出有利于項(xiàng)目的資源安排，而職能經(jīng)理處于消 極被動的境地，使工作效率受影響。由于有可能發(fā)生糾紛，矩陣結(jié)構(gòu)需要召開很多費(fèi)時(shí)的協(xié)調(diào)會議。 團(tuán)隊(duì)組織具有明顯的優(yōu)點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人都能知道整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，因此，也都能對整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)易于 接受新觀念和新的工作方式， 團(tuán)隊(duì)具有極大的適應(yīng)性。 團(tuán)隊(duì)也會有不少問題： 如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人不能確立明確的任務(wù)， 則團(tuán)隊(duì)工作就會缺乏明確性；團(tuán)隊(duì)工作有賴持續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)的分配， 注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須耗費(fèi)許多精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊(duì)中的成員雖 然人人都能了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同任務(wù)，卻不一定能了解其本身

48、的特定任務(wù)。團(tuán)隊(duì)常常因其成員疏于自律和疏于負(fù)責(zé) 而失敗，且此種失敗率很高。 4團(tuán)隊(duì)與群體的聯(lián)系和區(qū)別。 團(tuán)隊(duì)與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是一種群體，但是團(tuán)隊(duì)又是不同于一般的群體。有時(shí)雖然名稱還是團(tuán) 隊(duì)，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)有可能已變成了一個(gè)一般群體。一個(gè)一般的群體通過建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至變 為一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)。 （1）從目標(biāo)來區(qū)別。任何群體都有目標(biāo)。而團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)有兩個(gè)顯著特點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)成員參與目標(biāo)的制定； 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體目標(biāo)高度相關(guān)。 （ 2）從成員技能來區(qū)別。群體成員的技能往往是隨機(jī)的，有時(shí)，群體成員擁有相似的技能；有時(shí)，群體 成員擁有完全不同的技能。而團(tuán)隊(duì)成員的技能往往是

49、互補(bǔ)的。即每個(gè)人的技能都有差異，但是，為了完成目標(biāo)，每 個(gè)人的技能都是必需的。 （3）從人際關(guān)系來區(qū)別。群體成員之間的人際關(guān)系有時(shí)較好，有時(shí)較差。而團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系一直處 在較融洽的水平。團(tuán)隊(duì)成員相互之間能充分信任，較充分地分享信息。 （4）從分享責(zé)任來區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般成員的責(zé)任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。而團(tuán)隊(duì) 中，人人負(fù)有責(zé)任，隊(duì)長的責(zé)任可能較大。但是，在某種場合，很可能一位成員的責(zé)任比隊(duì)長更大。因此，在團(tuán)隊(duì) 中，有可能，隊(duì)長不是固定的。 （5）從結(jié)果來區(qū)別。群體的結(jié)果比較隨機(jī)。有可能整體的績效大于個(gè)體績效之和，即1+1 大于 2；但也可能整 體的績效等于個(gè)體績效之

50、和，即 1+1 等于 2；也可能整體的績效小于個(gè)體績效之和，即1+1 小于 2。而團(tuán)隊(duì)的結(jié)果 一定是 1+1 大于 2。 （6）從成員的素質(zhì)來區(qū)別。一般來說，群體成員的素質(zhì)較低，而團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)較高。因此，從這一點(diǎn)考慮， 要把群體建設(shè)成團(tuán)隊(duì)，首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。 5負(fù)強(qiáng)化與懲罰的聯(lián)系與區(qū)別。 負(fù)強(qiáng)化和懲罰是行為主義理論中非常重要的概念，在行為矯正中具有非常重要的作用。 負(fù)強(qiáng)化的概念：有機(jī)體做出某一行為后，導(dǎo)致了刺激的消失或刺激強(qiáng)度的降低，并且結(jié)果也提高了該行為在今 后發(fā)生的頻率。懲罰的概念：有機(jī)體做出某一行為反應(yīng)的結(jié)果，降低了該行為以后發(fā)生概率的過程。 區(qū)別：負(fù)強(qiáng)化是有機(jī)體為了消除厭惡刺

51、激或降低厭惡刺激的強(qiáng)度，以增加目標(biāo)行為（通常指希望出現(xiàn)的行為）發(fā)生 概率的過程，強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)行為出現(xiàn)的概率的提高。而懲罰是指有機(jī)體為了消除厭惡刺激或降低厭惡刺激的強(qiáng)度， 以減少目標(biāo)行為（通常指不希望出現(xiàn)的行為）出現(xiàn)概率的過程，強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)行為發(fā)生的概率的降低。 論述題 1如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？ 2如何改善人際溝通？ 3試從動機(jī)的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。 4如何調(diào)控組織變革？ 5論述影響成功變革的因素。 6. 試述價(jià)值觀在管理中的作用。 7. 聯(lián)系實(shí)際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。 論述題答案 1如何在管理中運(yùn)用需要層次理論？ 首先，滿足需要。 （1）滿足不

52、同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相對 應(yīng)的激勵(lì)措施。 （ 2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存。如果這種需要得不到滿足， 個(gè)體就會產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對必須的東西，而且在一般情況下，只有在 低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后， 高層次需要才可能產(chǎn)生。 所以， 管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。 （3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需 要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以為獎金

53、和物質(zhì)獎勵(lì)在調(diào) 動人們積極性上是萬能的，以為一種低層次需要的滿足，會自動產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作 和其他工作，結(jié)果使個(gè)人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡 性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。 其次，滿足不同人員的需要。 每個(gè)人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對每個(gè)成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真的 了解，摸清他們需要的真實(shí)情況，只有這樣，才能做到使每個(gè)組織成員的需要都得到滿足。 第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。 要認(rèn)真調(diào)查工作對象，看看他們當(dāng)前的主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧 了國家、集體

54、和個(gè)人的利益） 那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的, 或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過努力也是難于實(shí)現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需 要。 2.如何改善人際溝通？ 對于發(fā)訊者來說，他可以按以下步驟改善溝通效果。 把自己置于受訊者的位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果，就必須熟悉受訊者。例如，與文化程度低的 人溝通，所選擇的措施就不能太深奧。當(dāng)受訊者情緒激動時(shí)，發(fā)訊者的溝通方式也要與他平靜時(shí)有所不同。總之， 當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時(shí)機(jī)不恰當(dāng)時(shí)，溝通的效果會大大減弱。 選擇最佳的信息溝通媒介。如前所述，書面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺點(diǎn)，可

55、根據(jù)不同場合、不同情況區(qū)別使 用。當(dāng)然也可以把各種媒介綜合起來使用。另外，還要注意使用非言語媒介。 發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時(shí)。無論是向下溝通，如控制、指導(dǎo)、命令等，還是向上溝通，如意見、建議、申訴等， 都要注意使編碼準(zhǔn)確無誤和傳遞信息及時(shí)、適時(shí)。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過程中大 量丟失。 成為受訊者，傾聽反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)該改變角色，成分反饋受訊者。受訊者應(yīng)該通過反饋來確定 信息是否被接收和理解。這種反饋可能是口頭和書面形式的，也可能是行為表現(xiàn)。如果反饋結(jié)果表明信息接收有誤, 民訊者就得重新進(jìn)行溝通過程。 如果遵循這四個(gè)步驟，并結(jié)合對溝通目的、媒介、方向和障礙的了解

56、，發(fā)記者一定會改善溝通效果?？傊l(fā) 訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解，并注意反饋。 以上是針對發(fā)訊者的建議。對于受訊者來說，要想正確無誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下3點(diǎn)。 對發(fā)訊者傳來的信息有足夠的注意。要積極傾聽，盡量聽懂全部意義，即不只是信息的內(nèi)容，還有發(fā)訊者的 感受，特別是非語言媒介所傳遞的含義。這樣才能充分理解發(fā)訊者的觀點(diǎn)。 對不熟悉的言詞要求甚解，不可自作主張地臆斷。 擺脫心理障礙。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽順耳話而聽不得逆耳話，否則，將得不到真實(shí)的信息。 3 試從動機(jī)的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。 行為積極性是指動機(jī)或群體動力因素等被激發(fā)后，人的一種良好心理狀態(tài)

57、。行為積極性產(chǎn)生于對人的動機(jī)的心 理過程的持續(xù)激發(fā)。動機(jī)的產(chǎn)生必須具備兩個(gè)因素，一個(gè)是內(nèi)推性因素一一需要，一個(gè)是外拉性因素一一誘因（能 滿足需要的對象物）。動機(jī)的形成還受到諸如期望、公平、強(qiáng)化等因素的影響。 誘因 分別介紹需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等，并作一些相關(guān)的評述。 4如何調(diào)控組織變革？ （1）什么是組織變革。 （2）抵制組織變革的因素有哪些。 （3）調(diào)控組織變革的心理學(xué)方法有哪些。 5論述影響成功變革的因素。 任何組織的變革都要依賴于絕大多數(shù)組織成員的支持、理解、參與和積極配合。組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須清醒地認(rèn)識 到影響大多數(shù)人對組織變革態(tài)度的因素，盡可能地對這些因

58、素加以控制，把變革的阻力降到最低限度。 大量的觀察和研究表明，對變革的抵制一般來自兩大方面，即個(gè)人和組織。 從個(gè)人方面講，影響變革的主要因素有： （1）心理因素。人們對自己所長期從事的工作總是熟悉的、感到穩(wěn)定的，而一旦遇到變革，這種心理上的平 衡與安全感就會喪失，從而產(chǎn)生一種茫然無助的心理恐慌，這種心理恐慌往往導(dǎo)致對變革的抵制。 （ 2）經(jīng)濟(jì)因素。這是決定人們對變革持何種態(tài)度的關(guān)鍵。人們擔(dān)心變革會影響個(gè)人收入，損害自身利益。 （3）領(lǐng)導(dǎo)因素。變革意味著對舊有秩序的破壞，變革的過程與結(jié)果存在諸多不確定因素，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員 擔(dān)心一旦變革失敗，會危及自身地位和既得利益，因而大多對變革有一種畏懼心理

59、和求穩(wěn)怕亂的傾向。 從組織方面看，影響變革的主要因素有： （1）組織結(jié)構(gòu)因素。組織變革會打破原有的各層次權(quán)力與責(zé)任的界限，調(diào)整不同層次的管理機(jī)構(gòu)，因而會觸 及舊有各層次管理機(jī)構(gòu)的利益和權(quán)力，招致這些群體的抵制。 （2）組織規(guī)范因素。組織變革會改變舊有的行為規(guī)范和原有的組織目標(biāo)，而舊有的行為規(guī)范的影響力在沒有 消退之前對新的組織規(guī)范和組織目標(biāo)就會形成一種抵制。 （3）經(jīng)濟(jì)利益因素。組織變革意味著廢除舊有的、過時(shí)的東西，建立新的制度和秩序，而所有這些都是需要 成本的，需要投入人力、物力和財(cái)力，在人們對這種投入的預(yù)期效果感到不確定和存在顧慮時(shí)，組織變革的動力就 減弱。 （4）人際關(guān)系因素。變革意味著

60、打破舊有的人際關(guān)系，重新調(diào)整組織成員之間的關(guān)系。在舊有關(guān)系仍在起作用、 而新的關(guān)系尚未建立時(shí)，組織成員之間的關(guān)系可能會變得緊張，從而引起一些人對變革的不滿。 6. 試述價(jià)值觀在管理中的作用。 （1）價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。 （2）在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，采取針對措施，調(diào)動積極性及創(chuàng)造性。 （3）價(jià)值觀是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。 （4）價(jià)值觀可作為招聘錄用新員工，提升管理者的標(biāo)準(zhǔn)。 7. 聯(lián)系實(shí)際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。 （1）組織變革是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。組織的變革應(yīng)根據(jù)組織成長階段和未來的發(fā)展戰(zhàn)略有計(jì)劃、 有步驟地進(jìn)行。它主要包括確立組織變革的內(nèi)容、