如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力

1、如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力從收入、共有 1448 人瀏覽 2004-10-04 14:18:25 眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散， 其發(fā)展必不長(zhǎng)久。 北京金科玉律信息技 術(shù)有限公司總裁何志毅先生在金科玉律刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換， 根本在于文化！ 而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的， 我認(rèn)為就是增強(qiáng)員工凝聚力。 那 么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我想結(jié)合自己兩年來人力資源管理實(shí)踐，工作滿意度、 親和力、員工保障心理、 個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面談?wù)勎?個(gè)人看法。、收入影響人才流動(dòng)的因素很多，經(jīng)濟(jì)因素是其中的一個(gè)很重要的因素。收入的 多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西， 更重要的是， 在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)

2、值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，只能說在對(duì)外方 面具有較強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)性， 它也許能暫時(shí)吸引人才， 卻未必能長(zhǎng)久留住人才， 留 住人的關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、 合理性和激勵(lì)性。 比如，有兩家 企業(yè) A 和 B，A 企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為 3000，而 B 企業(yè)則按員 工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到 2500，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮， B 企業(yè)比 A 企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也更 能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個(gè)觀點(diǎn)：拉開收入檔次，用量化的經(jīng) 濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。在工資分配中，

3、我們還應(yīng)防止收入硬化。我不贊成那種一成不變的工資制 度，而更傾向于按工作年限實(shí)行年薪遞增制， 讓員工切實(shí)感到資歷的增長(zhǎng)和個(gè) 人利益息息相關(guān)。 有個(gè)寓言， 說的是猴子朝三暮四的故事。 總量對(duì)猴子來說并 沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二 暮四，群猴肯定更加樂不可支。 將這種理論移植到工資分配中， 必將產(chǎn)生極大 的激勵(lì)作用。有時(shí)，純粹量的增長(zhǎng)確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。二、工作滿意度工作滿意度，即員工對(duì)工作的滿意程度。廖泉文教授在職業(yè)匹配過程的 主動(dòng)策劃一文中， 將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過程第三個(gè)障礙， 說明廖 教授對(duì)工作滿意度也比較關(guān)注。 如何提高工作滿

4、意度， 是我在實(shí)際人事管理工 作中經(jīng)常接觸到的問題。1、為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員 工工作效率， 還能樹立公司自身形象， 激發(fā)員工的自豪感。 惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。2、在條件允許的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方 便，也以實(shí)際行動(dòng)表明公司對(duì)員工的關(guān)心。 同時(shí)，載有公司名稱和標(biāo)志的班車 在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工 的勞動(dòng)成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣?但要恢復(fù)過來，可就不是一日之功

5、了。4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員 工的建議得到重視時(shí)， 能獲得極大的滿足感， 進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿 意度。美國(guó)柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效， 他們從總經(jīng)理到基層管理人 員都對(duì)建議制度相當(dāng)重視， 并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。 該公司總經(jīng)理 喬治伊斯曼甚至認(rèn)為：一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān) 系。5、實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為： “民可使由之，不可使知之 ”。但在現(xiàn)代 社會(huì)，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。 根據(jù)馬斯洛的需求理論， 人 有安全和自我實(shí)現(xiàn)的需求。 如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況， 鼓勵(lì)他們積極 參與管理，滿足

6、他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。 因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成： “民當(dāng)使知之，方可使由之 ”。6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測(cè)量，確定 合理的工作負(fù)荷和工藝流程， 避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對(duì)工作的 興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣， 激發(fā)員工的積極性和責(zé) 任感，如美化工作名稱、 適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、 具有相同工作特征的職位進(jìn)行 定期輪換等。三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際 關(guān)系的交往來增強(qiáng)凝聚力。1、創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志，為員工提供一個(gè)發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企 業(yè)設(shè)計(jì)中，最重要的

7、應(yīng)是 MI 即企業(yè)理念設(shè)計(jì)，而內(nèi)部報(bào)刊雜志就是進(jìn)行 MI 設(shè)計(jì)最佳的載體。2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公 司大家庭般的溫暖融和之情。 這比空洞的說教更具震撼力。 如果公司規(guī)模不大， 生日聚會(huì)將更使員工終生難忘。3、實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未 來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合， 輪流參加公司各種會(huì)議。 我之所以提倡自由組合， 就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有 非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)， 從而將自己真實(shí)的想法都坦誠(chéng)地說出來， 使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理

8、 動(dòng)向，從而尋找管理上的差距，強(qiáng)化對(duì)員工的管理。4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng)，如歌詠比賽、電影 包場(chǎng)、參觀等。關(guān)于參觀，美國(guó)羅杰 米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名 員工而不是 23名代表，花上整整 10天時(shí)間去參觀某行業(yè)展覽， 既能有效地 提高員工的整體素質(zhì)，又能增強(qiáng)員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起 著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。 社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂， 積極投身于自己所從事的工作。2、提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住 房占有相當(dāng)大的比重。 解

9、決了住房問題， 就等于卸去員工身上一大包袱， 從而 能更安心于工作。 我在正大集團(tuán)青島公司工作期間， 曾制訂一套住房方案， 打 消了許多人的跳槽念頭。3、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營(yíng)企業(yè)干活，老板說了算，工作 沒有保障。 建立資遣制度， 在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時(shí)， 根據(jù)員 工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費(fèi)， 將會(huì)從一定程度上安定員工的情緒， 改 變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。4、建立工資基金制度。 國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位建立工資基金， 是為了有利于監(jiān)控。 而民營(yíng)、 三資企業(yè)建立工資基金， 目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。 我曾就職 于一家民營(yíng)環(huán)保企業(yè)， 由于沒有建立工資基金，

10、 整整拖欠員工兩、 三個(gè)月的工 資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡(jiǎn)直是奇跡。5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度 中，不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日， 還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng) 的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。休假和工作的關(guān)系， 我個(gè)人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。6、解決員工檔案問題。在中國(guó)特定的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制 約著人才在完全意義上的自由流動(dòng)。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在 中國(guó)，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，如果 換一種思維角度， 其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑，

11、 那就是在人才交 流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費(fèi)， 統(tǒng)一控制，既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié)， 又有利于公司對(duì)員工的統(tǒng)一 控制和管理。五、個(gè)人發(fā)展一個(gè)公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨 著公司的發(fā)展而成長(zhǎng)， 這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高， 團(tuán)隊(duì)的凝聚力 就越強(qiáng)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公司而言就是能力開發(fā)、 現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)， 認(rèn) 為人才量的方面是硬銀行， 質(zhì)的方面是軟銀行， 人力資源開發(fā)就是要讓公司軟 銀行方面的 “固定資產(chǎn) ”能不斷增值。1、鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)

12、銷學(xué)費(fèi)等。2、對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)， 可以借鑒正大集團(tuán)的做法， 建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地， 各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。 由于集體參訓(xùn)， 既降低了培訓(xùn) 成本，又有利于各分公司之間的交流。3、鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難， 還將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。曾有人向我提出不同意見，認(rèn)為這些舉措只能助長(zhǎng)員工的離心力，但我堅(jiān) 持認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo) 致部分優(yōu)秀員工流失， 但必將吸引更多、 更好的員工加入我們的行列。 對(duì)于公 司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分 配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得同考核結(jié)果對(duì)照后實(shí)行，因此，要增強(qiáng) 員工的凝聚力，必