論企業(yè)管理中的激勵問題畢業(yè)論文

1、論企業(yè)管理中的激勵問題前 言現(xiàn)代企業(yè)管理本質(zhì)上是對人的管理，適當(dāng)?shù)募畲胧┠軌虺浞终{(diào)動員工的工作熱情，使企業(yè)資源得到最大化利用。然而，許多管理者發(fā)現(xiàn)看似完美的激勵方案制定出來后卻難以收到較好的效果，問題究竟出在哪里呢？本文將對企業(yè)管理中存在的激勵問題展開研究，以激勵理論為依據(jù)，以真實(shí)案例為線索，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中所存在的各類激勵問題，并進(jìn)行原因分析，提出合理的解決方案，使企業(yè)具備更加合理的激勵機(jī)制，使得企業(yè)與員工之間更好的進(jìn)行有效的溝通，同時管理者能夠真正掌握員工內(nèi)心的真正需要，了解員工工作的真正動因，合理有效地實(shí)行相應(yīng)的激勵辦法，不段激發(fā)企業(yè)員工工作勞動的積極性。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開企業(yè)員工的大

2、力支持，只有企業(yè)管理者正確看待和認(rèn)識企業(yè)中的激勵問題才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。一 激勵問題研究現(xiàn)狀(一)激勵的含義在管理學(xué)中，激勵是一種重要的管理職能，它是根據(jù)人的行為規(guī)律來激發(fā)人的某種動機(jī)，引導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮潛力，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而積極努力工作的管理活動。企業(yè)管理中的激勵，指的是以物質(zhì)和精神來滿足員工的需要，激勵員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。（二）激勵的理論基礎(chǔ)從20世紀(jì)50年代開始，激勵理論不斷發(fā)展，出現(xiàn)了需要層次理論、三種需要理論、公平理論、期望理論以及z理論等等。這些理論為企業(yè)管理者分析員工工作動機(jī)提供了有力的理論依據(jù)，并對企業(yè)管理者激勵員工的活動給予理論上的支持。

3、然而，要想利用這些理論對員工進(jìn)行有效地激勵，卻離不開有效的內(nèi)部溝通。需要層次理論認(rèn)為：人的需要具有層次性、復(fù)雜多變性，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次的或在此層次之上的需要。由此可以看出，運(yùn)用該理論激勵員工的前提是要了解員工目前所處的需要層次而如何了解就需要管理者深入到員工當(dāng)中去與員工溝通。大衛(wèi)麥克萊蘭的三種需要理論認(rèn)為，個體在工作情境中有三種主要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。因而對于高成就需要者，要激勵他們，就應(yīng)為他們建立這樣的環(huán)境。斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論提出：員工首先思考

4、自己收入與付出的比率。然后將自己的收入和付出比與相關(guān)他人的收入和付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。v弗魯姆的期望理論對激勵問題的解釋最全面，該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。這種理論要求在管理者激勵員工時，必須首先要知道員工的需要，其次是保證員工通過努力可以達(dá)到組織為他訂的目標(biāo)，這樣才能使組織獎賞對員工具有吸引力。同時員工也要知道管理者期望他的是什么，只有他認(rèn)為通過努力可以達(dá)到組織的目標(biāo)從而得到他所想要的組織獎賞，他才會去努力。威廉大內(nèi)創(chuàng)立的“z

5、”理論，將激勵與溝通緊密聯(lián)系起來，認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。（三）激勵的方法依據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此，可以通過多種激勵方法來實(shí)現(xiàn)。結(jié)合某礦業(yè)集團(tuán)公司實(shí)際情況，筆者認(rèn)為實(shí)踐中激勵常用的方法有：1.思想政治工作。思想政治工作主要通過宣傳教育，舉行座談會、個別交流思想等方式來激勵職工的事業(yè)心、責(zé)任感、企業(yè)主人翁精神以及社會奉獻(xiàn)精神等。思想政治工作和其它激勵方式一起使用，能收到更好的激勵效果。所以，堅(jiān)持以鄧小平理論為指

6、導(dǎo)，認(rèn)真學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想和十七大精神，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)的思想政治工作有著特別重要的意義。2.獎勵激勵。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資與獎金等，后者主要指通過各種形式的表揚(yáng)、給予一定的榮譽(yù)等調(diào)動職工的積極性。一般來說，制定獎勵制度必須遵守兩個重要的原則：一是企業(yè)為其職工提供的獎勵必須對其職工有較高的價值，即職工認(rèn)為這種獎勵對他有重要的意義。二是企業(yè)制定的獎勵制度要使其職工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，即工資獎金與績效掛鉤。獎勵可以進(jìn)一步激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效。 正如，汾西礦業(yè)集團(tuán)公司洗煤廠為加強(qiáng)管理，實(shí)行了“工時考核”制度，此舉大大激發(fā)了職工的

7、積極性，提高了工作效率，使該廠充滿了活力。該廠在實(shí)施崗位工資加資金考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合本廠實(shí)情，大膽創(chuàng)新管理，把考核進(jìn)一步細(xì)化，量化，實(shí)行“工時考核”。即根據(jù)每個職工每天的工作量、所需的工作時間，按一定的標(biāo)準(zhǔn)，分別給予具體打分，當(dāng)日上墻公布。月底按積分分配崗位工資和資金，誰的分多，誰拿的錢多。使每個職工都感覺到了干與不干不一樣、多干少不一樣、干快干慢不一樣、干好干壞不一樣，認(rèn)認(rèn)真真干活，明明白白掙錢?！肮r考核”充分調(diào)動起了職工的積極性，變過去“要我干”為如今“我要干”，全廠上下呈顯出爭著干，搶著干的工作態(tài)勢。3.職工參加管理。職工參加管理是指在不同程度上讓職工參加各級管理工作的研究和討論，這樣

8、做可以使下級感受到上級主管的信任，從而體驗(yàn)到自已的利益同企業(yè)的利益、企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。多數(shù)人由于參加商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵，這也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供了保證。我國是社會主義國家，民主管理是我國各級組織管理的本質(zhì)特征，職工參加管理正是民主管理的一種方式，它體現(xiàn)了群眾在企業(yè)中的主人翁地位和權(quán)利。這就要求各級主管人員在管理中應(yīng)當(dāng)自覺地采用這種方式，相信群眾、依靠群眾并自覺地接受群眾的監(jiān)督，鼓勵人們參加一些可以給予他們管理的事務(wù)，傾聽下層的意見并進(jìn)行研究，采納合理化建議。當(dāng)然讓職工參加管理，并不意味著主管人員可以放棄自己的職責(zé)。主管人員必須在民主管理的基礎(chǔ)上，盡職盡責(zé)做好本職工

9、作，職工民主管理的真正含義在于增強(qiáng)職工主人翁責(zé)任感，密切領(lǐng)導(dǎo)和群眾的關(guān)系，使企業(yè)得到蓬勃的發(fā)展。4.培訓(xùn)激勵。給職工提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會是一種有效的激勵方式。培訓(xùn)意味著為自身素質(zhì)的提高、自身人力資本的增值以及為將來更好的發(fā)展提供機(jī)會和條件。特別是進(jìn)入信息社會，知識的更新越來越快，職工在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多，對學(xué)習(xí)的需要越來越強(qiáng)烈。例如，汾西礦業(yè)集團(tuán)公司按照“強(qiáng)制培訓(xùn)，注重質(zhì)量，嚴(yán)格考核”的原則加強(qiáng)了職工培訓(xùn)工作。我們欣喜地看到，集團(tuán)公司以及各單位都制定了各種制度，采取了多種措施，開展了形式多樣的培訓(xùn)教育活動。集團(tuán)公司發(fā)電廠安全技術(shù)技能培訓(xùn)，堅(jiān)持急用先學(xué)，重點(diǎn)優(yōu)先的原則，采取系統(tǒng)培

10、訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合、集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)相結(jié)合，把課堂培訓(xùn)和現(xiàn)場操作相結(jié)合起來，加大培訓(xùn)力度，注重培訓(xùn)效果，充分發(fā)揮廠、車間、班組三級培訓(xùn)組織的作用，積極開展崗位練兵，大力培養(yǎng)、表彰安全技術(shù)技能標(biāo)兵，因此，培訓(xùn)這種激勵方式也越來越受到青睞。5.榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，大多數(shù)職工都不甘落后，但往往不知道怎么干，或在困難面前缺少勇氣。通過樹立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳示范，可以使職工找到一面鏡子、一把尺子，使職工增添克服困難和爭取成功的決心及信心。榜樣激勵就是通過滿足職工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)職工的行為到企業(yè)目標(biāo)所期望的方向。榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)的英雄模范人物的形

11、象，號召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí)。6.感情激勵。有效的感情激勵包括對職工的尊重、理解與支持、信任與寬容關(guān)心與體貼。在企業(yè)中感情溝通激勵被視為一個多功能的管理措施，主要通過領(lǐng)導(dǎo)接待制度、職工態(tài)度調(diào)查、開門辦公制度以及娛樂休閑活動、節(jié)日聚會、家庭訪問等等渠道展開，旨在及時收集人事信息，體察下情，表達(dá)關(guān)心，融洽關(guān)系，這些措施在企業(yè)實(shí)踐中是卓有成效的。二激勵對于企業(yè)管理的作用和重要意義 (一)激勵的作用 激勵在鼓舞職工士氣、提高職工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的激勵。一個企業(yè)，只有把職工的工作積極性真正激勵起來，企業(yè)才能做大

12、做強(qiáng)。企業(yè)激勵職工積極性的作用是十分顯著的，通過學(xué)習(xí)激勵方面的知識和在工作中的實(shí)踐，筆者認(rèn)為激勵的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.激勵是管理最關(guān)鍵的職能，搞好管理就是要有效地組織并充分利用人力、物力、財力和信息資源。激勵之所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因素所決定的：（1）競爭加劇。企業(yè)要想生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭能力，而提高競爭力就必須最大限度地激勵企業(yè)中的全體職工充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。企業(yè)引進(jìn)競爭因素，將競爭意識注入職工的思想中，能有效地激勵職工追求上進(jìn)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力，而企業(yè)上下也將生機(jī)勃勃，這也是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。（2）激勵對象的差異性。企業(yè)中職工的表現(xiàn)有好、中、

13、差之分，有很大的差異性。在管理中就是要通過各種激勵辦法，使表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極行為；使表現(xiàn)一般的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉(zhuǎn)變成為積極、主動為企、業(yè)作貢獻(xiàn)的成員，促使更多的人能夠自覺地去為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗。（3）激勵對象要求的多樣性。企業(yè)員工有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采用多種激勵辦法。包括金錢、友誼和關(guān)心、尊重以及好的工作條件、有趣和有意義的工作等等。各級領(lǐng)導(dǎo)干部的任務(wù)就在于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施。2調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才。從世界范圍看，美國特別重視這一點(diǎn)，它從世界各國吸引了大量有才能的專家、學(xué)者，這正是美

14、國在許多科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。為了吸引人才，美國不惜采取支付高酬金、創(chuàng)造良好的工作條件等很多激勵辦法。通過激勵可以充分調(diào)動職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。一位心理學(xué)家在對職工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030。而如果受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至8090。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的3倍至4倍。通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。例如，江西汾西礦業(yè)集團(tuán)公司設(shè)備修造廠，采取合理化建議獎的辦法鼓勵職工提建議，不管這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊

15、重。如果建議被采納，并取得經(jīng)濟(jì)效益，將會受到重獎。（二）激勵的重要意義企業(yè)管理體現(xiàn)企業(yè)精神,體現(xiàn)全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)價值觀念。企業(yè)文化紐帶把員工與企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每個員土產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)文化作為一種價值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后,會成為一種合力,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力,使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng),不僅會對現(xiàn)在的企業(yè)員工,而且也會對后來的員工具有很大的精神激勵作用。總之,企業(yè)管理和激勵之間相互作用,相互促進(jìn),是一個統(tǒng)一整體,企業(yè)管理的豐富、發(fā)展和創(chuàng)新是與激勵效能的產(chǎn)生和提高同步的。管理是一種影響和推動一個群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。管理要做的就是激勵別

16、人去做事。激勵是管理,更是藝術(shù)。因此,管理者做好激勵,除了提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)、建立必要的管理體制,遵循領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律之外,更要在感情、示范、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)上下功夫,體現(xiàn)出激勵的藝術(shù)。感情良好的感情是良好溝通的基礎(chǔ)。管理中的感情投入包含信任、對員工工作的認(rèn)可、公開場合的贊譽(yù)。只要運(yùn)用得當(dāng),精神激勵的作用是不可估量的。示范管理者的人格魅力會為激勵增添力量。榜樣的力量是無窮的,管理者的品行和作風(fēng)將直接影響下屬。難以想象一個作風(fēng)拖拉的管理者能帶出雷厲風(fēng)行的隊(duì)伍來。但這決不是事必躬親,不應(yīng)忘記管理者的職責(zé)在于激勵別人去做事。培訓(xùn)培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要方式,是激勵的重要手段。管理者要了解自

17、己下屬的成熟度,正確地運(yùn)用培訓(xùn),尤其是對那些將自身價值融入企業(yè)文化的那部分員工來說,“享受培訓(xùn)就是最好的獎勵”。獎勵獎勵分物質(zhì)獎勵和精神獎勵。獎勵要有依據(jù),獎勵的隨意性和不公平也會帶來副作用。一些企業(yè)的綜合獎往往被當(dāng)作為工資的一部分,并不能起到激勵的作用,建議取消這類獎勵,而代之以為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)置的單項(xiàng)獎勵。獎勵要把錢花在刀刃上,要公開,要服眾,這樣才能起到激勵的作用。處罰處罰也是激勵機(jī)制中的重要手段。處罰是一件嚴(yán)肅的事情,要做到處罰有據(jù),不能顧及人情。處罰是對企業(yè)內(nèi)部“法律”的維護(hù),打不得半點(diǎn)折扣。但處罰不能代替管理,不能一罰了之。要讓受罰者明白被罰之后的積極意義。這樣的罰單也就有了人情味

18、,處罰才具有了激勵的作用。競爭企業(yè)需要制造競爭環(huán)境,要做到能者上、庸者下,人盡其才。企業(yè)在制度中應(yīng)確定競爭的框架,管理者要營造競爭的氛圍,引導(dǎo)員工良性競爭,而不是攀比。公正公正是整個激勵機(jī)制中最基本的部分,失去公正,將產(chǎn)生負(fù)激勵。平等不等于公平。公平需要制度來保證,而不能由管理者個人的好惡來決定。管理者只有出于公心,才能做到公正。管理者要做的是公平的環(huán)境,讓你的員工感到安全,激勵機(jī)制才會發(fā)揮作用。授權(quán)好的領(lǐng)導(dǎo)和好的管理者必須學(xué)會授權(quán)。授權(quán)必須要有制度和程序作保證。授權(quán)的意義第一是信任,信任本身就是激勵。第二是給與被授權(quán)人一個舞臺,為其創(chuàng)造一個展示才干、便于晉升的機(jī)會?？傊?激勵是管理,更是藝術(shù)

19、。激勵貫穿于企業(yè)管理的全過程,激勵應(yīng)得到企業(yè)全體員工的響應(yīng)。企業(yè)文化中的價值認(rèn)同是衡量企業(yè)活力的標(biāo)準(zhǔn),管理和激勵都是企業(yè)文化?？茖W(xué)的激勵機(jī)制需要在企業(yè)成長過程中不斷創(chuàng)新。三 .激勵在企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題我國入世以后，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，很多外資企業(yè)進(jìn)人我國，國內(nèi)企業(yè)為早日和世界企業(yè)管理接軌，在市場化過程中越來越注重加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)激勵管理。但由于傳統(tǒng)意識和企業(yè)管理水平的限制，在激勵管理中仍然存在諸多問題。（一）激勵管理的意識落后，激勵方式簡單。我國大部分企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，很多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作工作的機(jī)器，管理時采取簡單、粗暴手段，缺乏激勵意識。（二）激勵管

20、理不科學(xué)，缺乏績效評估體系。很多企業(yè)沒有建立科學(xué)的績效評估體系，員工績效的好壞常常是企業(yè)主管根據(jù)個人的主觀意識斷定。即使有績效評估，但常常是朝令夕改，導(dǎo)致企業(yè)激勵政策靈活性有余，穩(wěn)定性不足。一方面優(yōu)秀員工難以看到自己的工作成績得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定而使工作積極性受到打擊；另一方面一些后進(jìn)員工看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能及時糾正，最終使工作績效持續(xù)不好，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭倦。（三）激勵管理不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的報酬系統(tǒng)。企業(yè)常常隨意延長員工的工作時間而不給相應(yīng)報酬；工資、獎金發(fā)放不及時并且克扣現(xiàn)象嚴(yán)重。一些管理人員的獎金數(shù)額由老板欽定，不與績效掛鉤，使員工感覺不公平、不公正、不公開。所有這些問題都在很大程度

21、上影響了員工工作的積極性。綜上所述，我國企業(yè)有必要建立系統(tǒng)化的激勵管理方式，即建立激勵系統(tǒng)，實(shí)行科學(xué)的激勵管理。（四）激勵措施單一。目前大多數(shù)企業(yè)所采用的激勵方法主要是物質(zhì)激勵，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵的作用，忽視了精神激勵的作用。激勵的起點(diǎn)應(yīng)該是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個性差異和動態(tài)性，即員工的需要因人而異，因時而異。因此，激勵應(yīng)該是隨著員工需要的變化而變化。而且，有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵和懲罰，激勵手段過于簡單，不能充分滿足員工高層次的精神需要(包括信任、尊重、自我價值實(shí)現(xiàn)等)從而不能充分調(diào)動員工的積極性，使優(yōu)秀人才在工作中難以滿足自身價值實(shí)現(xiàn)的需求。（五

22、）缺乏長期有效的激勵機(jī)制。目前我國大部分中小企業(yè)缺乏一套長期有效的激勵機(jī)制。激勵制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總合。完善的激勵制度是員工做好本能工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。由于缺乏正確激勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人好惡和倫理道德對員工進(jìn)行獎懲使得許多員工的工作積極性、主動性、刨造性被扼殺。（六）激勵制度落實(shí)不到位。由于中小企業(yè)是受管理人員的水平、人數(shù)、管理成本以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等條件的限制，使得已經(jīng)在制定的激勵制度未能得到落實(shí)。因此，再好的制度也沒有發(fā)揮作用。例如，有的中小企業(yè)是由于管理人員少，未能對員工進(jìn)行完

23、整的業(yè)績考核造成無法實(shí)現(xiàn)；或者由于考核不細(xì)，挫傷了員工的工作積極性：義如有的中小企業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)效益不佳，利潤減少，無法履行原有對員工激勵的承諾，再加之解釋小到位，思想工作沒有跟上，導(dǎo)致員工怨聲再道，打擊員工的積極性。四對于企業(yè)管理中激勵問題相關(guān)對策（一）了解員工的需求管理者對下屬的激勵過程是管理者發(fā)現(xiàn)員工的需要，采用各種手段和方法把滿足員工需要和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。因此，激勵過程從了解員工需要開始。從20世紀(jì)以來西方學(xué)者提出了許多有關(guān)滿足人需求的激勵理論，其中，美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)了一種理論。他在1943年發(fā)表的人類動機(jī)的理論一書中提出了需求層次理論。馬斯洛認(rèn)為人的

24、需求分為5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。并指出人們總是優(yōu)先滿足生理需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求是最難滿足的。生理需求是指人們對食物、水、空氣和住房的需求，這類需求級別最低人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。作為管理者，如果發(fā)現(xiàn)員工在為生理需求而忙碌時，應(yīng)該明白此時員工真正關(guān)心的問題與所做的工作無關(guān)。當(dāng)管理者努力滿足員工這類需求激勵下屬時，可試圖利用增加工資、改善福利待遇、提供住房、給予較多業(yè)余時間來激勵員工。安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疫病等的需求。如果管理者認(rèn)為安全需求對員工來說最重要時，可通過改善勞動條件、提高福利待遇、增強(qiáng)職

25、業(yè)保障來激勵員工。社交需求包括對友誼、愛情及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后社交需求就會凸顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用，如果這些需求得不到滿足就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率和情緒不滿。管理者認(rèn)為員工努力追求該類需求時，應(yīng)該多開展一些員工集體括動，如組織郊外旅游、開辦晚會等，既可出適當(dāng)舒緩員工的工作壓力，又能增強(qiáng)員工之間及員工與管理者之間的和諧關(guān)系和友誼。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。因此管理者應(yīng)特別注意有尊重需求

26、的員工，應(yīng)采取公開獎勵和表揚(yáng)的方式，分配任務(wù)時特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性和成功的高超技巧等。自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。管理者對有強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)要求的員工應(yīng)該給予其施展才華的機(jī)會。員工在某一時期會以某一層次或幾個層次需求為主，但隨著時間的推移，當(dāng)這些層次的需求得到滿足后會轉(zhuǎn)向更高層次的需求。因此作為管理者應(yīng)注意了解員工的需求，可通過員工調(diào)查問卷、面談、查看員工資料等方式了解員工的為人、家庭、困難和希望，從采取合理有效的合理理方案。（二）采取正確的激勵對策在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來激勵

27、問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)，目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)，驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。激勵的中心問題是滿足人的需求問題。如何通過滿足人的需求而達(dá)到激勵員工的目的是一門藝術(shù)，也需要很多技巧。只要被激勵者有未被滿足的需求，管理者就能提供其需要來激發(fā)他的工作欲望。相反地，如果一個人已經(jīng)滿足了所有的需求，就會安于現(xiàn)狀，不求改變。但可以肯定地說，世界上沒有任何一個人的需求已經(jīng)得到

28、了滿足。馬斯洛提出了“人類需求五層次論”認(rèn)為人類的需求包括五個方面，它們從低到高依次攤列為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。就目前的社會狀況而言，生理需求已不再是人們考慮的主要內(nèi)容，絕大部分的人已經(jīng)得到了滿足，隨之而來的安全、社會、被尊重等精神需求已經(jīng)被提到了日程表上，這就為你滿足下人的精神需要，培養(yǎng)他們的使命感，激勵他們的工作熱情提供了一個大好機(jī)會?，F(xiàn)介紹幾種常用的激勵方法，企業(yè)根據(jù)需要使用：1.工資收入方面激勵：設(shè)計(jì)一些適合員工需要的福利項(xiàng)目對于員工來說，工資待遇是滿足其生存需要的重要手段，同時工資還是其社會地位，角色扮演和個人成就的象征?？捎^的工資收入，在

29、一定程度上可以大大滿足員工的心里平衡，具有重要的心理意義工資收入對員工的激勵作用，取決于其動機(jī)層次的高低，尤其是取決于一個人的成就動機(jī)。一般來說，低成就動機(jī)的員工比較容易為工資等物質(zhì)激勵所激動，而高層次動機(jī)的下屬更關(guān)心的是他的工作崗位、工作環(huán)境能否提供心理滿足。在這個前期下會出現(xiàn)兩種情況：一種是如果工作崗位、工作環(huán)境和其心理需求相一致，則較少的工資也會接受；一種是如果工作崗位、工作環(huán)境無助于自我實(shí)現(xiàn)，他就會要求更高的工資待遇，來抵償失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就動機(jī)的人感到工作崗位、工作環(huán)境方面能得到更多的心理滿足，他就會全力工作而不計(jì)較工資待遇；而低成就動機(jī)的人，他們的工作積極

30、性則隨工資待遇的增加而增長，一旦因?yàn)槟撤N原因取消或降低了工資待遇，工作積極性就會迅速下降。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾比如給員工設(shè)計(jì)一套醫(yī)療、休假、住房補(bǔ)貼、交通、娛樂津貼、低息貸款等福利政策，也可以讓員工有歸屬感，能激勵員工效力于公司。2.重視內(nèi)在激勵在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會的同時，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力，個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。工作內(nèi)容豐富化之所以能起到激勵作用，是因?yàn)樗梢允瓜聦俚臐撃艿玫礁蟮陌l(fā)揮。工作豐富化的形式有：(1)在工作中擴(kuò)展個人成就，增加表彰機(jī)會，加入更多必須負(fù)責(zé)任和具有挑戰(zhàn)性的活動，提供個人晉升或

31、成長的機(jī)會。(2)讓員工執(zhí)行更加有趣而困難的工作，這可讓員工在做好日常工作的同時，學(xué)著做更難做的工作。做更困難的工作，不僅給他展示本領(lǐng)的機(jī)會，也會增強(qiáng)他的才能，使他成為一個有價值的員工。3.引入適度競爭讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。另一方面，員工總有一種在競爭中成為優(yōu)勝者的心理，組織各種形式的競爭比賽可以激發(fā)員工的熱情。對員工發(fā)展的激勵作用表現(xiàn)在兩個方面：(1)能充分調(diào)動員工的積極性，克服依賴心理。由于競爭是以個體為單位，勝負(fù)取決于自己的努力和聰明才智，沒有產(chǎn)生依賴心

32、理的條件，因此，能激勵員工個人更加去努力。(2)能充分發(fā)揮員工的聰明才智，促使每位員工充分發(fā)展。員工在競爭過程中，要完成各種任務(wù)，克服各種困難，這就促使他們努力學(xué)習(xí)，思考，千方百計(jì)地去提高和完善自己。4.獎懲適度獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望，獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。5.創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平，績效考評時的公平，報酬系統(tǒng)的公平，晉升機(jī)會的公平等等。任何不公的待

33、遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。6.支持激勵方面一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)之所以優(yōu)秀，并不在于他個人的能力如何出眾，而在于善于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，支持與鼓勵他們提建議、出主意，集思廣義，充分發(fā)掘員工的潛能。支持激勵法具體包括：(1)支持和鼓勵下屬的首創(chuàng)精神、進(jìn)取精神和獨(dú)到的見解，愛護(hù)員工的主動性好積極性(2) 創(chuàng)造一定條件，使員工能勝任工作(3)布置任務(wù)時，要提要求，教辦法(4)當(dāng)員工出現(xiàn)差錯時，不是一味的批評，而是主動承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時又指明正確方向(5)遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加其安全感和信心。7.認(rèn)可激勵認(rèn)可員工基于的理念是：獲得鼓勵或獎勵的行為會得到重復(fù)，及時的認(rèn)

34、可最有效，階段性的績效評估要與平時對員工良好表現(xiàn)的賞識和贊揚(yáng)相結(jié)合。認(rèn)可員工能及時激勵并強(qiáng)化員工良好的工作績效和為之做出的努力，以及正視井糾正不良的工作表現(xiàn)，既是每個上司的主要職責(zé)，也是公司內(nèi)部培植優(yōu)良工作績效的重要手段之一，認(rèn)可并贊揚(yáng)員工做出的符合公司核心價值觀的行為，是培育優(yōu)良的企業(yè)文化的重要手段之一。認(rèn)可員工的程序是：認(rèn)可和賞識良好的表現(xiàn)，正視、糾正不良工作表現(xiàn)并加以認(rèn)可，是培育優(yōu)良工作表現(xiàn)的重要手段。8.關(guān)懷激勵待添加的隱藏文字內(nèi)容3關(guān)心和愛護(hù)可以溝通人們的心靈，增進(jìn)人們的感情，挖掘人們的潛力，激勵人們奮發(fā)向上。員工生活在團(tuán)結(jié)友愛的集體里，相互關(guān)心、理解、尊重，會產(chǎn)生興奮，愉快的感情，

35、有利于開展工作。相反地，員工在人際關(guān)系冷漠的環(huán)境里工作，就會產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感，有的員工之所以積極性不高，有時是對工作有某些不滿，或是因?yàn)閭€人碰到了不顧心的事。對此應(yīng)該深入了解情況，并在工作上關(guān)心員工進(jìn)步，生活上幫助員工解決實(shí)際困難。對員工無微不至的關(guān)懷，必然會激發(fā)員工高度的責(zé)任感好極大的工作熱情。9.強(qiáng)化激勵對某種行動給予肯定和獎賞，使這個行為得以保持和發(fā)揚(yáng)，稱“正強(qiáng)化”；而對某種行為給予否定或懲罰，使之逐漸減退，消退，稱“負(fù)強(qiáng)化”。對員工正強(qiáng)化激勵的方法主要是表揚(yáng)和獎勵，為使獎勵真正起到激勵作用，物質(zhì)獎勵和精神獎勵要相輔相成。對員工負(fù)強(qiáng)化激勵的方法主要是批評和懲罰，直接批評、間接批評、暗示

36、批評等多種方式，懲罰則有行政處分，經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等不同手段。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化固然都要使用，不要偏廢，但由于人人都有尊重的需要，因此，盡量多采用正強(qiáng)化激勵方式，對員工要多表揚(yáng)，多獎賞。總之，解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機(jī)制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學(xué)，更加有效。以下幾點(diǎn)或許能給我們一些啟示：1.激勵方式要有針對性。任何一家企業(yè)教選用激勵方式時都必須要根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。2.沒有長期有效的靈丹妙藥。企業(yè)在建立和實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，要不

37、斷增、刪激勵項(xiàng)目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機(jī)制不能只是在成功時錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時雪中送炭。3.建立雙贏的觀念。要充分認(rèn)識激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機(jī)制，才是真正的有生命力的激勵機(jī)制。高工資是給人的動力和壓力，以產(chǎn)生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)，高速發(fā)展。(三)管理模式構(gòu)建及企業(yè)環(huán)境改善企業(yè)激勵管理系統(tǒng)是企業(yè)整個管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，同時也是企業(yè)系統(tǒng)比較重要的一個組成部分。構(gòu)建企業(yè)激勵管理系統(tǒng)首先要確定該系統(tǒng)的輸入與輸出元素根據(jù)激勵對象的不同層次采取不同的激勵方式；其次是建立激勵系統(tǒng)的各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制與反饋機(jī)制：此外一個良性的系統(tǒng)必須與內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境統(tǒng)一并且取得系統(tǒng)整體功效大于個體要素功效之和的效應(yīng)因此要對系統(tǒng)的環(huán)境做出分析。1.確立激勵管理系統(tǒng)輸入各元素：企業(yè)激勵管理系統(tǒng)輸入元素包括激勵手段、績效標(biāo)準(zhǔn)員工個人資料與激勵教育。企業(yè)激勵手段，主要有精神激勵手段和物質(zhì)激勵