最新人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容資料

1、人力資源規(guī)劃 的主要內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、組織規(guī)劃。 3、制度規(guī)劃。 4、人員規(guī)劃。 5、 費用規(guī)劃。 崗位分析的主要作用 ：1、工作崗位分析為招聘選拔人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2、為員工的考評、 晉升提供了依據(jù)。 3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人員供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位分析的程序 ：準備階段，調(diào)查階段，總結(jié)階段。 設(shè)計崗位調(diào)查方案 ：明確崗位調(diào)查的目的，明確調(diào)查的單 位和對象，確定調(diào)查項目，確定調(diào)查表格和填寫說明，確定調(diào)查的時間、地點和方法。

2、 起草 和修改工作說明書的具體步 ：1 需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)的全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。 2 企業(yè)單位人力資源部組織的崗位分析專家，包括各部門的經(jīng)理主管及相 關(guān)的管理人員， 分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會， 對工作說明書的訂正修改提出具體 意見。 工作崗位設(shè)計的基本原則 ：明確任務(wù)目標的原則， 合理分工協(xié)調(diào)的原則， 責權(quán)利相對 應(yīng)的原則， 整體協(xié)調(diào)。 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 ：崗位工作擴大化與豐富化， 崗位工作的滿 負荷， 崗位的工時制度， 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 改進工作崗位設(shè)計的意義 ：企業(yè)勞動分工與協(xié)調(diào) 的需要； 業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率， 增加產(chǎn)出的需要； 勞動者在安全健康

3、舒適的條件下從事勞動 活動在生理上心理上的需要。 企業(yè)定員管理的作用 ：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準， 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)， 科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主 要依據(jù)，先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原則 ; 定員必須以企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； 定員必須以精簡高效節(jié)約為目標； 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)， 要 做到人盡其才， 人事相宜； 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； 定員標準應(yīng)適時修訂。 核定用人數(shù)量的基本方法 ：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按比例定員；按組 織機構(gòu)職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)管理的流程

4、：培訓(xùn)需求分析T培訓(xùn)計劃制定T培訓(xùn)組織與實施T培訓(xùn)效果評估-求分析報告、年度培訓(xùn)計劃。需求分析一般分為： 戰(zhàn)略層次， 組織層次， 員工個體層次 。培訓(xùn)需求分析的實施程序 ：做好培訓(xùn)的前期準備工作； 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃， 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標， 選 擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容） ；實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；分析與 輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題： 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，受訓(xùn)員工存在的問 題，受訓(xùn)員工的期望和真實的想法。 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告： 內(nèi)容： 需求分析實施的背 景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議； 開展需求分析的目的和

5、性質(zhì)； 概述需求分析的目的 和性質(zhì)；闡明分析結(jié)果；解釋評論分析的結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要；培訓(xùn)需求信息的收集方法： 面談法，重點團隊分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培 訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算； 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法： 培訓(xùn)需求分析；工作說明； 任務(wù)分析；排序；陳述目標；設(shè)計測驗；制定培訓(xùn)策略；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；實驗；年度培訓(xùn)計劃的制定： 1 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。2 管理者對培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)預(yù)算等進行審批。 3 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程， 確定

6、培訓(xùn)師和教材， 或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。 4 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地設(shè)備工具食宿交通等予以落實。5 培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 :1 確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源： 是由企業(yè)承擔， 還是企業(yè)和員工共同分擔； 2 確定培訓(xùn)經(jīng) 費的分配與使用； 3 進行培訓(xùn)成本 - 收益的計算； 4 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃； 5 培訓(xùn)費用的控制及 成本降低。 培訓(xùn)效果信息的收集的方法：1 通過資料收集信息 2 通過觀察收集信息 3 通過訪問收集信息 4 通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。 培訓(xùn)方法的選擇： 一直接傳授型培訓(xùn)法： 講授法； 專 題講座法； 研討法； 二實踐型培訓(xùn)

7、法： 工作指導(dǎo)法； 工作輪換法； 特別任務(wù)法； 個別指導(dǎo)法； 三參與型培訓(xùn)法：自學(xué)；案例研究法；頭腦防爆法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn) 練；四態(tài)度培訓(xùn)法：角色扮演法；拓展訓(xùn)練（場地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練）五科技時代的 培訓(xùn)方式： 網(wǎng)上培訓(xùn)； 模擬培訓(xùn)。 六其他方法； 選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 分析培訓(xùn)的方法的實用性； 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)化培訓(xùn)方法； 案例分析法的操作程序： 培訓(xùn)前的 準備工作；培訓(xùn)前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟（確定培訓(xùn)的目的； 收集信息；寫作；檢測） 事件處理法的基本內(nèi)程序： 準備階段；實施階段；實施要點； 頭 腦風暴法的操作程序： 準

8、備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解 決問題； 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 1 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實施企業(yè)員工培訓(xùn) 的目的或宗旨 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的 解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 培訓(xùn)獎懲制度： 制度內(nèi)容： 1 制度制定的目的 2 制度的執(zhí)行組織和 程序 3 獎懲對象說明 4 獎懲標準 5 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 制度解釋： 獎懲制度是保障前面 幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵， 如果參與不參加培訓(xùn)一個樣， 培訓(xùn)考核評估好 與不好一個樣， 相信誰也不會對這些制度重視， 同時培訓(xùn)本身也無法引起足夠的重

9、視。 因此 非常有必要設(shè)立，執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。 人員招聘與配置：內(nèi)部招聘的特點： 準確性高，適 應(yīng)較快，激勵性強；不足之處： 1 因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中 造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 2容易抑制創(chuàng)新。 外部招聘的特點： 1 帶來新思想和新方 法。 2有利于招聘一流的人才。 3 樹立形象的作用。不足： 1篩選的難度大，時間長。 2 進入 角色慢。 3 招募成本大。 4 決策的風險大。 5 影響內(nèi)部員工的積極性。 招募渠道的主要步驟： 1 分析單位的招聘要求。 2 分析潛在應(yīng)聘人員的特點。 3 確定合適的招聘來源。 4 選擇合適的 招聘方法。 參加招聘會的主要程序：

10、1準備展位 2 準備資料和設(shè)備 3招聘人員的準備 4 與協(xié) 作放溝通與聯(lián)系 5 招聘會的宣傳工作。 6 招聘會后的工作。 內(nèi)部招聘的主要方法： 1 推薦法 2 布告法 3 檔案法。 部招聘的主要方法： 1 發(fā)布廣告 2 借助中介 3 校園招聘 4 網(wǎng)絡(luò)招聘 5 熟 人舉薦。 采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題： 1 解招聘會的檔次 2 了解招聘會面對的對象 3 注意招聘會的組織者 4 注意招聘會的信息宣傳。 試的特點： 筆試的優(yōu)點是， 一次考試能提出 幾十道乃至上百道題， 由于考試題目較多， 可以增加對知識， 技能和能力的考察信度與效度； 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選， 花較少的時間達到高效率

11、； 對應(yīng)聘者來說， 心里壓力 較小，容易發(fā)揮正常的水平；同時，成績評定也比較客觀。缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的 工作態(tài)度， 品德修養(yǎng)，以及管理能力口頭表達能力合操作能力等。 因此，還需要采用其他選 擇的方法進行補充。 一般來說， 在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭， 成績合格 者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭。 篩選建立的方法 ：1 分析簡歷的結(jié)構(gòu) 2 審查簡歷的客 觀內(nèi)容 3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷中的邏輯性 5 對簡歷的整體印象。 面 試的基本程序： 1面試前的準備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5 面試 評價階段。 面試提問的技巧： 1

12、 開放式提問 2 封閉式提問 3清單式提問 4 假設(shè)式提問 5重復(fù) 式提問 6 確認式提問 7 舉例式提問。 面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題： 1 盡量避免提出引導(dǎo)性 問題 2 有意提問一些相互矛盾的問題 3 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機 4 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可以馬上提出， 并及時做好記錄 5 面試中，除了要 傾聽應(yīng)聘者的回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情，眼神，姿態(tài)，講話的聲 調(diào)語調(diào)， 舉止，從中可以反應(yīng)出對方是否誠實， 是否有自信心等情況。 情景模擬測試的應(yīng)用： （一）公文處理模擬法： （二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。應(yīng)用心理測試法的基本要求： 1 要注意

13、 對應(yīng)聘者的隱私加以保護。 2 有嚴格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能最為唯一的評點依據(jù)。 人 員配置的原理： 1 要素的有用原理 2 能位對應(yīng)原理 3 互補增值原理 4動態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗 余原理。 對過細的勞分工進行改進： 1擴大業(yè)務(wù)法 2 充實業(yè)務(wù)法 3工作連貫法 4輪換工作法 5 小組工作法 6 兼崗兼職 7 個人包干負責。 員工配置的基本方法： 1 以人為標準進行配置 2 以崗位為標準進行配置 3 以雙向選擇為標準進行配置。 績效管理流程的設(shè)計包括五個階段： 一。準備階段 1明確績效管理的對象， 以及各管理層級的關(guān)系 2 根據(jù)績效考評的對象選擇考評方法 3 根據(jù)考評的具體方法， 提

14、出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系 4 對績效管理 的運行程序，實施步驟一處具體要求。二 . 實施階段。 一個有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提 高員工的工作績效： 1 目標第一 2 計劃第二 3 監(jiān)督第三 4 指導(dǎo)第四 5 評估第五。三 . 考評階 段。四.總結(jié)階段。 1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷： （1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。 （2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷（ 3）對績效考評指標和標準體系的診斷。 （ 4）對考評者全面全 過程的診斷。（5）對被考評者全面的全過程的診斷。 2 各單位主管應(yīng)該承擔的責任 3各級考 評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。 五.應(yīng)用開發(fā)階段。 1 重考評者績效管理能力

15、的開發(fā)。 2被考 評者的績效開發(fā)。 3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 提高績效管理面談質(zhì)量的 措施與方法： 一. 績效面談的準備工作。二 . 提高績效面談有效性的具體措施。 1有效的信息 反饋應(yīng)具有針對性 2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性 3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性 4 有效的 信息反饋應(yīng)具有主動性 5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 分析工作績效的差距的方法 : 1 目 標比較法 2 水平比較法 3 橫向比較法 ?？冃Э荚u可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型 . 行為主導(dǎo)型 . 效果 主導(dǎo)型 .行為主導(dǎo)型主觀考評的方法： 1 排列法 2選擇排列法 3 成對比較發(fā) 4 強制分布發(fā)（成 正態(tài)分布的適

16、合） 。行為主導(dǎo)型客觀考評的方法： 1 關(guān)鍵事件法 .2 欣慰錨定等級評價法 .3 行 為觀察法 .4 加權(quán)選擇量表法 .加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1. 通過工作崗位調(diào)查和分 析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料， 并用簡潔的語言做出描述。 2. 對每一 個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項 .3. 求出各個 保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。 為了有效避免防止和解決在績 效考評中出現(xiàn)的各種偏差： 1 制定出科學(xué)合理 .具體明確 .切實可行的評價要素指標和標準體 系。 2選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。 3 績效考評的側(cè)重點應(yīng)該放在績

17、效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。 4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方法。 5 考評者自身的素質(zhì)和績效管理 的水平，對考評工作的影響很大。 6 重視考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和 反饋，消除被考評者的緊張抵觸等不良心理。 薪酬管理應(yīng)該遵循以下的原則 ：1 對外具有競 爭力原則 2對內(nèi)具有公正性原則 3 對員工具有激勵性原則 4對成本具有控制性原則。 衡量薪 酬制度的三項標準： 1員工的認同度 2員工的感知度 3 員工的滿足度。 制定薪酬管理制度的 基本依據(jù) : 1薪酬調(diào)查 2崗位分析與評價 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握 競爭對手的人工成本狀況 5 明確

18、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6明確企業(yè)的使命價值觀和經(jīng)營理念 4 掌握企業(yè)的財力狀況 8 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 工作崗位評價指 標的特點和構(gòu)成： 1勞動責任要素 2 勞動技能要素 3 勞動強度要素 4勞動環(huán)境要素 5社會心 理要素。 多種要素綜合計分標準的制定： 1 簡單相加法 2系數(shù)相乘法 3 連乘積法 4 百分比系 數(shù)法。 工作崗位評價的方法主要有： 排列法 . 分類法 . 因素比較法和評分法 。人工成本的構(gòu) 成：1 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資獎金津貼和補貼2 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 3 生產(chǎn)單位管理人員工資 4 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 5 勞動保護費 6工廠管理人員工資 7

19、工廠管理人員的 員工福利費 8員工教育經(jīng)費 9勞動保險費 10失業(yè)保險費 11工會經(jīng)費 12 銷售部門人員工資 13銷售部門人員的員工福利費 14子弟學(xué)校經(jīng)費 15 技工學(xué)校經(jīng)費 16員工集體福利設(shè)施費。 福利管理的主要內(nèi)容： 確定福利總額 .明確實施福利的目標 .確定福利的支付形式和對象 . 評 價愛福利措施的實施效果。 福利管理的主要原則： 1 合理性原則 2 必要性原則 3 計劃性原則 4 協(xié)調(diào)性原則。 勞動關(guān)系的調(diào)整方式： 1 勞動法律法規(guī) 2 勞動合同 3 集體合同 4 民主管理 5 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 6勞動爭議處理制度 7勞動監(jiān)督檢查制度。 信息溝通制度： 1 縱向信息溝 通 2

20、橫向信息溝通 3 建立標準信息載體 。員工滿意度調(diào)查： 1 確定調(diào)查對象 2 確定滿意度調(diào) 查指向 3 確定調(diào)查方法 4 確定調(diào)查組織 5 調(diào)查結(jié)果分析。 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因 素：1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2 社會平均工資水平 3 勞動生產(chǎn)率 4 就業(yè)狀況 5 地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。 確定最低工資標準的通用方法：比重法和恩格爾 系數(shù)法。評方法 3 根據(jù)考評的具體方法， 提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系 4 對績效管理 的運行程序，實施步驟一處具體要求。二 . 實施階段。 一個有效的績效管理通過以下環(huán)節(jié)提 高員工的工作績效： 1 目標第一 2 計劃第二

21、3 監(jiān)督第三 4 指導(dǎo)第四 5 評估第五。三 . 考評階 段。四.總結(jié)階段。 1對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷： （1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。 （2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷（ 3）對績效考評指標和標準體系的診斷。 （ 4）對考評者全面全 過程的診斷。（5）對被考評者全面的全過程的診斷。 2 各單位主管應(yīng)該承擔的責任 3各級考 評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。 五.應(yīng)用開發(fā)階段。 1 重考評者績效管理能力的開發(fā)。 2被考 評者的績效開發(fā)。 3 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 提高績效管理面談質(zhì)量的 措施與方法： 一. 績效面談的準備工作。二 . 提高績效面談有效性的具體措施。 1

22、有效的信息 反饋應(yīng)具有針對性 2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性 3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性 4 有效的 信息反饋應(yīng)具有主動性 5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 分析工作績效的差距的方法 : 1 目 標比較法 2 水平比較法 3 橫向比較法 ?？冃Э荚u可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型 . 行為主導(dǎo)型 . 效果 主導(dǎo)型 .行為主導(dǎo)型主觀考評的方法： 1 排列法 2選擇排列法 3 成對比較發(fā) 4 強制分布發(fā)（成 正態(tài)分布的適合） 。行為主導(dǎo)型客觀考評的方法： 1 關(guān)鍵事件法 .2 欣慰錨定等級評價法 .3 行 為觀察法 .4 加權(quán)選擇量表法 .加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1. 通過工作崗位調(diào)查和分 析，采集涉

23、及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料， 并用簡潔的語言做出描述。 2. 對每一 個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項 .3. 求出各個 保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。 為了有效避免防止和解決在績 效考評中出現(xiàn)的各種偏差： 1 制定出科學(xué)合理 .具體明確 .切實可行的評價要素指標和標準體 系。 2選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。 3 績效考評的側(cè)重點應(yīng)該放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。 4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方法。 5 考評者自身的素質(zhì)和績效管理 的水平，對考評工作的影響很大。 6 重視考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和 反饋，消除被考評者的緊張抵觸等不良心理。 薪酬管理應(yīng)該遵循以下的原則 ：1 對外具有競 爭力原則 2對內(nèi)具有公正性原則 3 對員工具有激勵性原則 4對成本具有控制性原則。 衡量薪 酬制度的三項標準： 1員工的認同度 2員工的感知度 3 員工的滿足度。 制定薪酬管理制度的 基本依據(jù) : 1薪酬調(diào)查 2崗位分析與評價 3 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 4 明確掌握 競爭對手的人工成本狀況 5