人力資源框架圖

1、第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （一）組織理論：廣義（全部）和狹義組織理論（影響因素） ； （二）組織設(shè)計(jì)理論的分類：古典、近代、現(xiàn)代； （三）組織設(shè)計(jì)理論的分類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（人的因素、設(shè)計(jì)、問(wèn)題） （四）組織設(shè)計(jì)的原則：任務(wù)和目標(biāo)、專業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán) 與分權(quán)、穩(wěn)定性和適應(yīng)性 二、組織結(jié)構(gòu)模式 （一）組織結(jié)構(gòu)模式：直線制、直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、 多維立體組織結(jié)構(gòu)、母、子公司制、總、份公司、企業(yè)集團(tuán) （二）組織結(jié)構(gòu)模式選擇原則：以工作和任務(wù)為中心（明確和穩(wěn)定）：直線、 直線職能、矩陣 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系

2、為中 心（特大型企業(yè)） 三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 影響因素，選擇結(jié)構(gòu)模式；劃分部門；部門結(jié)構(gòu)和設(shè)置；形成組織結(jié)構(gòu)；調(diào)整。 四、組織結(jié)構(gòu)變革 （一）戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 1. 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略； 2. 不同發(fā)展階段，不同戰(zhàn)略，選擇不同組織結(jié)構(gòu)。 （二）組織結(jié)構(gòu)變革程序 1. 組織結(jié)構(gòu)診斷： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （ 工作崗位說(shuō)明書(shū)、 組織體系圖、 管理業(yè)務(wù)流 程圖）組織結(jié)構(gòu)分析（戰(zhàn)略目標(biāo)改變、關(guān)鍵職能、職能性質(zhì)和類別）組織決 策分析組織關(guān)系分析 2. 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：征兆方式阻力 3. 組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) （三）組織結(jié)構(gòu)變革注意問(wèn)題 1. 實(shí)際情況選擇最優(yōu)方案； 2. 過(guò)渡期：磨合，微調(diào)，適應(yīng)； 3. 認(rèn)真論證、評(píng)估

3、、穩(wěn)步推進(jìn)：方案、試點(diǎn)、配套規(guī)章制度。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序 一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： （一）狹義：人員配備、補(bǔ)充、晉升； （二）廣義：狹義 +培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他等。 二、人力資源規(guī)劃的作用 1. 總體戰(zhàn)略； 2. 人力資源管理開(kāi)展； 3. 協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃； 4. 提高人力資源利用效率； 5. 組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致。 三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律環(huán)境； （二）內(nèi)部環(huán)境；行業(yè)特征；發(fā)展戰(zhàn)略；文化；人力資源管理系統(tǒng)。 四、人力資源規(guī)劃的基本原則 確保人力資源需求； 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)； 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)； 保持適

4、度流動(dòng)性。 五、人力資源規(guī)劃的基本程序 核心是人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)和供需綜合平衡。 （一）企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境信息 （二）現(xiàn)有人力資源狀況 （三）需求和供給（內(nèi)部、外部）影響因素分析、數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu) （四）制定供求平衡總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，提出不平衡的政策措施 （五）人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正 第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè) 一、人力資源預(yù)測(cè)作用 1. 組織：滿足組織人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 2. 人力資源管理：依據(jù)；員工積極性。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 1. 人力資源需求預(yù)測(cè)； 2. 人力資源存量和增量預(yù)測(cè)； 3. 人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)； 4. 特種人力資源預(yù)測(cè)。 三、人力

5、資源需求預(yù)測(cè)的程序 （一）準(zhǔn)備階段 1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)：總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源總量和結(jié)構(gòu)；模型與 評(píng)估； 2. 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SWO分析法；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法； 3. 崗位分析； 4. 資料采集與初步處理。 二）預(yù)測(cè)階段 1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求量； （2）未來(lái)人員流失狀況； （3）未來(lái)人力資源需求量。 （三）編制人力資源需求計(jì)劃 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線與方法 （一）原理： 慣性原理；相關(guān)性原理；相視性原理 （二）對(duì)象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)： （三）定性預(yù)測(cè)方法： 描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?（四）定量預(yù)測(cè)方法： 轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型

6、法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾科夫分析法、定員定額 法、計(jì)算機(jī)模擬法。 第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 （一）人力資供給預(yù)測(cè)內(nèi)容 1. 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽； 2. 外部供給預(yù)測(cè)：地域、人口政策和現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)一 是和擇業(yè)心里偏好。 （二）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 1. 人力資源信息庫(kù)：技能清單、管理才能清單 2. 管理人員接替模型 3. 馬爾科夫模型 （三）人力資源供求平衡 人力資源供求平衡；人力資源供小于；人力資源供大于求。 應(yīng)根據(jù)具體情況， 使各部門人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次等協(xié)調(diào)平衡。 1. 供小于求：生產(chǎn)率；平調(diào)、培訓(xùn)、延長(zhǎng)時(shí)

7、間、臨時(shí)用工。 最有效方法是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、 培訓(xùn)提高技能、 改進(jìn)工業(yè)設(shè)計(jì)， 提高生產(chǎn)率。 2. 供大于求：機(jī)構(gòu)合并或關(guān)閉、減少工作時(shí)間、多人分擔(dān)、退休、辭退。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建 素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理： 個(gè)體差異（客觀）、工作差異（內(nèi)容和權(quán)責(zé)） 、人崗匹配（人事相宜） 。 二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： 選拔性、開(kāi)發(fā)性、診斷性、考核性、 三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客觀和主觀、定性與定量、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、素質(zhì)與績(jī)效、分項(xiàng)與綜合 四、素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式 一次量化和二次量化、類別量化和模糊量化、順序量化和等距量化及比 例量化、當(dāng)量量化 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）要素：標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在規(guī)定性） 、

8、標(biāo)度（外在形式）、標(biāo)記（與標(biāo)度一起有 意義） （二）構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素） 、縱 向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)） 。 （三）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系 六、素質(zhì)測(cè)評(píng)程序： （一）準(zhǔn)備階段 1. 收集必要的資料； 2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； 3. 測(cè)評(píng)方案的制定；確定對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的、設(shè)計(jì)和審查指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 編制與修訂參照標(biāo)準(zhǔn)。 4. 選擇合理的測(cè)評(píng)方法：效度、實(shí)用性、公平程度、成本。 （二）實(shí)施階段 1. 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員； 2. 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇； 3. 測(cè)評(píng)操作程序：測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、具體操作、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1.

9、 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 2. 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法： 3. 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理： （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1. 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 : 數(shù)字描述、文字描述 2. 員工分類 : 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3. 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、曲線分析法、綜合分析法 七、素質(zhì)測(cè)評(píng)幾種方法：品德測(cè)評(píng)法（FRCM評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)）、 知識(shí)測(cè)評(píng)（記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)） 、能力測(cè)評(píng)（一般能力、 特殊能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力） 。 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 一、面試的基本程序 （一）面試的含義 按預(yù)設(shè)的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程； （二）面試發(fā)展趨勢(shì) 面試?yán)碚摵头椒ú粩?/p>

10、發(fā)展、面試形式多樣及結(jié)構(gòu)化成主流、面試內(nèi)容不 斷擴(kuò)展、面試官專業(yè)化和提問(wèn)彈性化。 （三）面試基本程序 1. 準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試官 2. 實(shí)施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段 3. 總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔 4. 評(píng)價(jià)階段：整個(gè)面試過(guò)程。 （四）面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1. 面試目的不明確； 2. 面試缺乏系統(tǒng)性； 3. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)部合理； 4. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 5. 面試考官的偏見(jiàn)。 （五）面試的實(shí)施技巧： 1. 充分準(zhǔn)備； 2. 靈活提問(wèn)； 3. 多聽(tīng)少說(shuō)； 4. 善于提取要點(diǎn)； 5. 排除各 種

11、干擾；6. 進(jìn)行階段性總結(jié)； 7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)； 8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考； 9. 注意肢體語(yǔ)言溝通。 （六）招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 1. 簡(jiǎn)歷不能代表本人； 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征； 4. 面試官要注意自身的形象； 5. 讓求職者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； 6. 注意不忠誠(chéng)、欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； 7. 讓求職者了解組織； 8. 慎重做決定。 二、結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施 （一）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、行為性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情 境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題 （二）行為描述法的內(nèi)涵 1. 實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求、

12、探測(cè)行 為樣本； 2. 假設(shè)前提：過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為、說(shuō)和做是兩碼事； 3. 要素：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 （三）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 （三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表 （四）培訓(xùn)考官 （五）面試及打分 （六）決策 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實(shí)施 （一）評(píng)價(jià)中心 情境中，評(píng)定其是否勝任崗位要求。主要方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文 筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 （二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念 評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6-9 ），在規(guī)定 的時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者，被評(píng) 者

13、通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案。 （三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 1. 優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)效應(yīng)、互動(dòng)、過(guò)程真實(shí)，易評(píng)價(jià)、難以掩飾、測(cè)評(píng)效率高； 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求高、易受影響、偽裝。 （四）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序 1. 準(zhǔn)備階段：編制討論題目、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制記時(shí)表、對(duì)考官的培訓(xùn)、 選定場(chǎng)地、確定討論小組。 2. 具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、討論階段 3. 評(píng)價(jià)與總結(jié)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍 和成員共鳴感。最終評(píng)價(jià)報(bào)告 。 （五）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰念}目設(shè)計(jì) 1. 題目的類型：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪性問(wèn) 題、實(shí)際操

14、作性問(wèn)題。 2. 題目設(shè)計(jì)的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 3. 題目設(shè)計(jì)的流程：選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭?試測(cè)（題目的難度、平衡性） 、反饋和修改及完善。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 、培訓(xùn)規(guī)劃的概念 員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出 發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、 培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師、培訓(xùn)費(fèi) 用預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方

15、法、 培訓(xùn)師、計(jì)劃的實(shí)施。 三、培訓(xùn)規(guī)劃的程序 培訓(xùn)需求分析；工作崗位說(shuō)明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目 標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。 四、制定培訓(xùn)規(guī)劃要求和注意的問(wèn)題 要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性（規(guī)范）、有效性、普遍性（針對(duì)性） 注意問(wèn)題：培訓(xùn)總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源；進(jìn)行綜 合平衡。 第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 一、培訓(xùn)課程的要素 培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程 時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。 二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；程系列計(jì)劃；訓(xùn)課程計(jì)劃 （二）培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析

16、：學(xué)員分析、任務(wù)分析、課程目標(biāo)分析；培 訓(xùn)環(huán)境分析。 （三）信息與資料的收集 （四）課程模塊設(shè)計(jì) （五）課程內(nèi)容的確定：缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么（內(nèi)容、難度和 時(shí)間）。 （六）課程演練與實(shí)驗(yàn) （七）信息反饋與課程修訂 第三節(jié) 培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā) 一、培訓(xùn)中的印刷品 工任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。 二、培訓(xùn)教師的來(lái)源 外部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)： 選擇范圍大、 可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來(lái)全 新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次， 引起企業(yè)各方面的重視； 容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 外部培訓(xùn)師的缺點(diǎn)： 企業(yè)與培訓(xùn)師缺乏了解， 增加風(fēng)險(xiǎn)； 外部教師與

17、學(xué)員學(xué) 員缺乏了解，降低有效性；可能缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；成本較高。 三、培訓(xùn)教師的選配 1. 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)； 2. 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題； 3. 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； 4. 具有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與技巧； 5. 熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需的培訓(xùn)教材和工作； 6. 具有良好的交流和溝通能力； 7. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望； 8. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題； 9. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì) 一、管理人員的技能組合 不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的，各級(jí)管理人員能力的最 優(yōu)化組合。即管理者理念技能最重要，中層管理

18、者人文技能最重要，基層管理者 專業(yè)技能最重要。 二、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式 在職開(kāi)發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競(jìng)賽、 角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。 第二節(jié) 員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 一、培訓(xùn)效果評(píng)估的含義 培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中， 依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一 定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。 二、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 （一）培訓(xùn)前的評(píng)估的作用和內(nèi)容 作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計(jì)劃于實(shí)際需求的合理銜接；培訓(xùn)資源 的合理分配；保證培訓(xùn)效果評(píng)估的科學(xué)性。 內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)

19、對(duì)象工作 成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 （二）培訓(xùn)中的評(píng)估的作用和內(nèi)容 作用：活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；根據(jù)情況反饋調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃 內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與情況；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境 監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)。 （三）培訓(xùn)后的評(píng)估的作用和內(nèi)容 作用：是否達(dá)到目標(biāo)；行為改變是否為培訓(xùn)之功；培訓(xùn)效益；培訓(xùn)工作者的工作 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效 評(píng)估 三、培訓(xùn)效果評(píng)估的程序 （一）做出培訓(xùn)評(píng)估的決定：評(píng)估的可行性分析；確定評(píng)估的目的。 （二）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃：選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員；選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象；建立 培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)庫(kù)（硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)

20、）；選定培訓(xùn)評(píng)估的方式；選定培訓(xùn)評(píng)估的 方法；確定評(píng)估方案。 （三）收集整理和分析數(shù)據(jù) （四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 （五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 （六）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)管理人員；高層；受訓(xùn)者；受訓(xùn)者直接主管。 四、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （一）培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估。 （二）培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)成果：情感成果；認(rèn)知成果；技能成果；績(jī)效成果；投資 回報(bào)率。 五、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 問(wèn)卷調(diào)查；訪談法、座談法、觀察法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為 觀察法。 六、培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 導(dǎo)言（背景、評(píng)估目的和性質(zhì)、以前評(píng)估）、報(bào)告摘要、評(píng)估實(shí)施的過(guò)程、闡 明評(píng)估結(jié)果、解釋、

21、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)、附錄。 第四章績(jī)效管理 第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 、績(jī)效考評(píng)的校標(biāo) （1）校標(biāo)：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平要求； （2）類別：特征性校標(biāo)；行為性校標(biāo)；結(jié)果性校標(biāo)。 二、績(jī)效考評(píng)方法的種類 （一）行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 主觀考評(píng)方法：結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分 配法； 客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán) 選擇量表法。 （二）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 短文法、勞動(dòng)定額法、目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 （三）綜合型的考評(píng)方法 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法（一個(gè)核心、三個(gè)原

22、則、四 個(gè)字）、評(píng)價(jià)中心法 績(jī)效考評(píng)方法的評(píng)價(jià)：有效性，準(zhǔn)確性、可行性、功能性、開(kāi)發(fā)性、經(jīng)濟(jì)性 三、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 （受以下各種問(wèn)題的制約和影響） （一）分布誤差：強(qiáng)迫分布法 寬厚誤差（原因）、苛嚴(yán)誤差、 居中趨勢(shì)。其中寬厚誤差的原因有： 標(biāo)準(zhǔn)（低、 主觀）；考評(píng)者（緩和關(guān)系、護(hù)短、骨干、激勵(lì)、發(fā)展） 、反復(fù)溝通。 （二）暈輪誤差：建立工作記錄制度；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、具體、準(zhǔn)確；對(duì)考評(píng)者 進(jìn)行培訓(xùn) （三）優(yōu)先和近期效應(yīng) （四）后繼效應(yīng) （五）個(gè)人偏見(jiàn) （六）自我中心效應(yīng)（對(duì)比、相似偏差） ：強(qiáng)迫分布法 （七）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（客觀原因） 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)

23、計(jì) 由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、 目的和性質(zhì)的不同， 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 也不相同。 （一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 1. 針對(duì)性原則； 2. 科學(xué)性原則； 3. 明確性原則。 （二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 1. 要素圖示法 2. 問(wèn)卷調(diào)查法 3. 個(gè)案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。 （一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則 1. 定量準(zhǔn)確原則； 2. 先進(jìn)合理原則； 3. 突出特點(diǎn)原則； 4. 簡(jiǎn)介扼要原則。 （二）績(jī)效考評(píng)量表的設(shè)計(jì) 1. 名稱量表； 2. 等級(jí)量表； 3. 等距量表；

24、4. 比率量表。 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵 企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)， 并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織和員工個(gè) 人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的意義 （1）戰(zhàn)略導(dǎo)向作用； （2）員工個(gè)人行為與組織戰(zhàn)略結(jié)合； （3）從控制為中心到激勵(lì)約束機(jī)制的轉(zhuǎn)變。 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別 （1）績(jī)效考評(píng)的目的看，戰(zhàn)略與控制； （2）指標(biāo)來(lái)源看，戰(zhàn)略目標(biāo)與特定程序； （3）產(chǎn)生過(guò)程看，自上而下，自下而上； （4）考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)

25、合，財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。 四、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 （1）增值性：組織發(fā)展、整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)； 2）關(guān)聯(lián)性：時(shí)間和空間相互關(guān)聯(lián)； 3）整體性：完整的定量化、行為化的指標(biāo)體系； （4）可測(cè)性 （5）可控性 五、確定工作產(chǎn)出的基本原則 （1）增值產(chǎn)出；組織目標(biāo)一致 （2）客戶導(dǎo)向：內(nèi)、外客戶 （3）結(jié)果優(yōu)先：結(jié)合關(guān)鍵行為 （4）設(shè)定權(quán)重：重要性 六、平衡計(jì)分卡 平衡記分卡是一種績(jī)效管理的工具， 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具 體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行不同時(shí)段的的考 評(píng)。主要有四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)?；咎攸c(diǎn)有： （1）戰(zhàn)略管理的工具； （2）先

26、進(jìn)的績(jī)效衡量工具； （3）管理者與管理對(duì)象有效溝通的重要方式 （4）規(guī)范化的管理制度。 七、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 （1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)，業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析，各項(xiàng) 業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。 （2）關(guān)鍵分析法：重要決定因素；關(guān)鍵因素分解；分解指標(biāo)。 （ 3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法： 行業(yè)領(lǐng)先的、 最具影響力或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)關(guān)鍵行為為基準(zhǔn)。 八、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序 一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMARTS則 （三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：工作產(chǎn)出；解釋 80%工作目標(biāo)；可操作性；多 個(gè)考評(píng)者；可超越的空間。 （五）

27、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 九、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題 1. 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多； 2. 績(jī)效指標(biāo)不夠全面； 3. 對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多； 4. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間。 十、關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 （ 1）兩條主線：組織結(jié)構(gòu)層級(jí)縱向分解，目標(biāo)與手段相結(jié)合；主要業(yè)務(wù)流程橫 向分解，目標(biāo)與責(zé)任相結(jié)合。 （ 2）三種方法：平衡記分卡；不同部門承擔(dān)的責(zé)任；工作崗位分類。 第四節(jié) 360 度考評(píng)方法 一、內(nèi)涵： 上級(jí)評(píng)價(jià)、客觀評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)。 二、優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：全方位；工作產(chǎn)出及勝任特征；強(qiáng)化核心價(jià)值觀；匿名方式；充分尊重 組織成員意見(jiàn)；加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流；

28、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 缺點(diǎn)：定性評(píng)價(jià)比重大；信息來(lái)源廣泛；成本；緊張氣氛。 三、實(shí)施程序 （一）準(zhǔn)備階段 1. 需求分析與可行性分析，確定是否采用 360 度考評(píng)； 2. 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷； 3. 培訓(xùn)考評(píng)者：組建與培訓(xùn) （二）實(shí)施考評(píng) 1. 實(shí)施考評(píng)； 2. 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果； 3. 培訓(xùn)被考評(píng)人，認(rèn)識(shí)到考評(píng)目的； 4. 制定改善績(jī)效的計(jì)劃。 （三）反饋面談 （四）效果評(píng)價(jià) 四、注意問(wèn)題 1. 不同的考評(píng)目的； 2. 選擇時(shí)機(jī)； 3. 確定并培訓(xùn)專門從事考評(píng)的管理人員； 4. 考評(píng)者承擔(dān)責(zé)任； 5. 防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為； 6. 識(shí)別偏見(jiàn)等對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的影響

29、； 7. 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序； 8. 保密。 第五章 薪酬管理 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理的關(guān)系 （一）內(nèi)部公平性：崗位分類，是薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和前提； （二）外部競(jìng)爭(zhēng)力：薪酬調(diào)查 （三）激勵(lì)性：績(jī)效工資 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 一、薪酬調(diào)查的含義 采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇、 支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 二、薪酬調(diào)查的作用 1. 掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)； 2. 調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)； 3. 調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)； 4. 控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力； 三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序 （一）確定調(diào)查目的：薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策；整體薪酬

30、水平的調(diào) 整；崗位薪酬水平的調(diào)整。 （二）確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)（可比性原則） ；確定調(diào)查的崗位（可比 性原則）；確定調(diào)查的薪酬信息（全面、動(dòng)態(tài)） ， （三）選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查；采集公開(kāi)信息； 調(diào)查問(wèn)卷。 （四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列；頻率分析法；趨中趨勢(shì)法；離散分析； 回歸分析；圖標(biāo)分析法。 （五）提交薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析報(bào)告： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、 政策分 析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況分析、趨勢(shì)分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、薪酬制度或水平 調(diào)整的建議。 四、員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 一）員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度； （二）員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、差距、發(fā)放方

31、式、調(diào)整的滿意度； （三）員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境的滿意度。 第二節(jié) 工作崗位分類 一、工作崗位分類的概念 崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，根 據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)全部崗位從橫向（職系、職組、職門）和縱向（崗 級(jí)、崗等）兩個(gè)維度上的劃分，作為人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 二、工作崗位分類的程序： （一）橫向分類：按照崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)；職門職組職系。 （二）縱向分類：在橫向分類基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)難 易程度等；劃分崗級(jí)統(tǒng)一崗等。 （三）崗位說(shuō)明書(shū)：作為依據(jù)； （四）崗位分類圖標(biāo)：分布及配置狀況。 第三節(jié) 工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 第一單

32、元工資制度的設(shè)計(jì) 一、工資制度的內(nèi)涵 工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的， 是與工資的制定與分配相關(guān)的 一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。包括工資分配政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、 工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、支付方式、獎(jiǎng)金、津貼及其他。 二、工資制度的分類 （一）崗位工資制： 1. 崗位工資制的特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)。 2. 崗位工資制的類型：崗位等級(jí)工資制（一剛一薪、一崗多薪） ；崗位薪點(diǎn)工資 （二）技能工資制： 1. 技能工資制要求：明確對(duì)員工的技能要求；制定實(shí)施與技能工資制度配套的 技能評(píng)估體系；將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。 2. 技能工資制的種類：技術(shù)工資、

33、能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資） （三）績(jī)效工資制： 1. 績(jī)效工資制的特點(diǎn)： 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定； 基本上由主管人員決定績(jī)效； 反饋頻率不高。 2. 績(jī)效工資制的形式：計(jì)件工資制；傭金制（提成制） 。 （四）特殊群體的工資： 1. 管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金與紅利、福利與津貼。 2. 經(jīng)營(yíng)者年薪制：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎(jiǎng)金。 3. 團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 平行團(tuán)隊(duì)（認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的） ；流程團(tuán)隊(duì)（預(yù)先確定的激勵(lì)性工 資）；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度（事后的少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)、事前少量的激勵(lì)性工資） 。 三、工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （一）工資水

34、平及其影響因素 1. 外部影響因素：市場(chǎng)因素 （ 商品因素、勞動(dòng)力市場(chǎng) ） 、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、 地域的影響、政府的法律、法規(guī)； 2. 內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結(jié)構(gòu)和類型 1. 結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動(dòng)工資、特殊津貼； 2. 類型：以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) （績(jī)效工資制） 、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) （崗 位工資制）、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） 、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資 制） （三）工資等級(jí) 1. 工資等級(jí)：反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)與崗位分級(jí)的結(jié) 果為依據(jù)； 2. 工資檔次：同一工資等級(jí)劃分為若干檔次； 3. 工資級(jí)差：不同等級(jí)之間工資

35、相差的幅度； 4. 浮動(dòng)范圍：同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差 距； 5. 等級(jí)重疊：各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。 四、工資制度設(shè)計(jì)的原則 （一）公平性原則：含義及內(nèi)外公平 （二）激勵(lì)性原則：導(dǎo)向作用 （三）競(jìng)爭(zhēng)性原則：內(nèi)與外 （四）經(jīng)濟(jì)性原則：激勵(lì)與成本的平衡。 五、工資制度設(shè)計(jì)的程序 （一）確定工資原則和策略：高彈性、高穩(wěn)定性、折中類 （二）崗位分析與評(píng)價(jià)：崗位分析、評(píng)價(jià)、分類分級(jí) （三）工資的市場(chǎng)調(diào)查 （四）確定工資制度：工資水平（市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上和工資曲線） 、工資結(jié)構(gòu) （工資構(gòu)成項(xiàng)目、項(xiàng)目比例） 、工資等級(jí)（分層次工資等級(jí)、寬帶式工資等級(jí)）

36、 和工資檔次 （五）工資制度的實(shí)施與修正： 保持相對(duì)穩(wěn)定前提下調(diào)整， 而且不存在絕對(duì)公平 的工資制度，只有員工是否滿意的工資制度。 第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 又稱工資寬帶，是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)， 本質(zhì)是也是一種工資結(jié)構(gòu)。 即將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個(gè)、20 個(gè)等工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有 工資等級(jí)的數(shù)目， 擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍， 拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng) 范圍，從而形成的工資結(jié)構(gòu)。 二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用： 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)； 能引導(dǎo)員工自我提高； 有利于崗位變動(dòng)； 有利于管理 人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。 三

37、、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)的要求（文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)） ；工資等級(jí)的劃分；工資 寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。 第三單元 工資制度的調(diào)整 一、工資調(diào)整的含義 主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為三類 （一）員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整： 工資等級(jí)調(diào)整、 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 （學(xué)、技、齡等） （二）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整；根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度。 （三）員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：取決于工資改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)。 二、工資調(diào)整的項(xiàng)目 1. 工資定級(jí)性調(diào)整：三種類型 2. 物價(jià)性調(diào)整：時(shí)滯性，即加薪總是跟在通貨膨脹后 3. 工齡性調(diào)整 4. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5. 效益性調(diào)整 6. 考核性

38、調(diào)整 第四節(jié) 員工薪酬計(jì)劃的制定 一、準(zhǔn)備階段： 信息整理、分析：國(guó)家薪酬政策；物價(jià)變動(dòng)資料；市場(chǎng)工資水平；企業(yè)整體 的薪酬資料；企業(yè)財(cái)務(wù)狀況；企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料；薪酬預(yù)測(cè)。 二、制定薪酬計(jì)劃的方法 （靈活性、總體薪酬水平）從上而下、從下而上 首先根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬水平?jīng)Q定各部門的薪酬計(jì)劃額； 然后，根 據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度； 最后， 比較前兩步結(jié)果， 確定 員工的增資能符合部門的薪酬計(jì)劃額。 三、制定薪酬計(jì)劃的程序 1. 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)比崗位薪酬水平； 2. 根據(jù)企業(yè)人力資源政策，了解企業(yè)財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市 場(chǎng)薪酬水平； 3.

39、 企業(yè)人力資源規(guī)劃； 4. 薪酬計(jì)劃計(jì)算表； 5. 根據(jù)計(jì)算出的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，與其他企業(yè)比較 或企業(yè)往年比值比較。 6. 根據(jù)整體的薪酬計(jì)劃和薪酬制度，考慮本部門人員情況作出本部門的薪酬計(jì) 劃，并報(bào)人力資源部匯總； 7. 匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整； 8. 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。 四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用 五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額； 人力資源規(guī)劃情況； 預(yù)測(cè)的下 一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)

40、系。勞動(dòng)關(guān)系管理是人力 資源管理的基礎(chǔ)，規(guī)范行為、保障權(quán)益，維護(hù)關(guān)系。 第一節(jié)勞務(wù)派遣 一、勞務(wù)派遣的含義 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位 招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入 的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。 、勞務(wù)派遣的性質(zhì) 1. 三種主體及三重關(guān)系； 2. 本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離； 3. 特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系：均為勞動(dòng)關(guān)系，但是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。 三、勞務(wù)派遣的管理 1. 勞務(wù)派遣單位的管理：資格條件；合同體系（勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議） 2. 被派遣勞動(dòng)者的管理：確定派遣期限，不得分割；不得再次改派；平等的勞 動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施一律平

41、等、同崗?fù)辏痪梢婪ń獬齽趧?dòng)合同。 第二節(jié) 工資集體協(xié)商 一、工資集體協(xié)商的含義 工資集體協(xié)商指企業(yè)工會(huì)與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、 工資分 配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商， 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議 的行為。 工資協(xié)議指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。 二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容 工資分配制度、 工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 職工年度平均工資水平及其調(diào)整 幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；工資協(xié)議的期限；變更、 解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的違約責(zé)任； 雙方認(rèn)為應(yīng) 當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 三、工資指導(dǎo)線制度 1. 工資指導(dǎo)線制度是在市

42、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平， 調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總和。 2. 工資指導(dǎo)線制度的作用：為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依 據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制； 引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平 （兩 個(gè)低于）；完善國(guó)家的宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)” 。 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念 勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí) 現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、 利益沖突的表現(xiàn)。特點(diǎn)： 1. 勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人是特定的； 2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的； 3. 勞動(dòng)爭(zhēng)議

43、有特定的表現(xiàn)形式。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因 1. 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是直接原因。標(biāo)的為勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)勞動(dòng) 法律、合同和管理規(guī)定等。 2. 勞動(dòng)關(guān)系主體利益差別是本質(zhì)原因。 三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則 1. 著重調(diào)解及時(shí)處理； 2. 查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則； 3. 當(dāng)事人在適用法律上一律平等。 四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序 協(xié)商；調(diào)解；仲裁；法院。 五、勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法 （一）按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析 1. 確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的； 2. 分析確定意思表示的意志內(nèi)容； 3. 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)， 集體合同， 勞動(dòng)合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理的規(guī)定 （二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析 1.分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（作為和不作為） 2. 分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害； 3. 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系; 4. 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)（故意和過(guò)失）。 愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。 最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺