傳統(tǒng)新員工入職培訓(xùn)不足

1、傳統(tǒng)新員工入職培訓(xùn)不足 新員工入職培訓(xùn) 開始一項(xiàng)新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作 環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作 方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因 為過低地估計(jì)了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新 員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境 的一些行事方法。 新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設(shè)計(jì)的一項(xiàng)計(jì)劃。該計(jì)劃常常是在新員工

2、同意加入某組織并為其效力 后即開始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給 其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽不同的 是，入職培訓(xùn)計(jì)劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生 活情況。 一：新員工入職培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀 新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要 組成部分，隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到 高級的發(fā)展過程。國內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入21世紀(jì)后，我 國企業(yè)對員工的培訓(xùn)，尤其對員工的培訓(xùn)日漸重

3、視。 目前企業(yè)培訓(xùn)體系的主要流程： 1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計(jì)劃統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī) 模情況確定培訓(xùn)時間并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫新員工脫崗培訓(xùn)計(jì)劃書 報送人力資源 中心及相關(guān)部門； 2. 人力資源部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費(fèi)申請、 人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、 培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效 果的考核評估等； 3. 人力資源部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫新員工入職培訓(xùn)反饋 意見表，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反饋表 送授課教師參閱； 4. 授課教師在

4、七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫教師反饋信息表交人力資源部審議； 5. 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報告，報總 裁審閱； 6. 新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)），由 各部門負(fù)責(zé)人指定指導(dǎo)教師實(shí)施培訓(xùn)并于培訓(xùn)結(jié)束時填寫新員工在崗培訓(xùn)記錄表報人力 資源與知識管理部； 7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導(dǎo)培訓(xùn)期間，應(yīng)不定期派專人實(shí)施跟蹤指導(dǎo) 和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識和技巧的運(yùn)用以 及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計(jì)、分析培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小，以評 估培訓(xùn)結(jié)果，調(diào)整培

5、訓(xùn)策略和培訓(xùn)方法。 二:新員工入職培訓(xùn)存在的問題 1、一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進(jìn)行了一些相關(guān)方面的培訓(xùn)，未上升到一定 的高度。在后期工作中，沒有及時跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)文化工作簡單化。 2、沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式的進(jìn)行一些說教。同時大多數(shù)的公司都 未設(shè)立專門的培訓(xùn)部門， 僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對員工入職培訓(xùn)工作進(jìn)行系 統(tǒng)的研究 3、主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內(nèi)容對自己今 后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的崗位培 訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，

6、崗位培訓(xùn)的真正的核心部 分未進(jìn)行重點(diǎn)展示。 4、 新員工入職培訓(xùn)目的不明確。很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)僅僅當(dāng)作企業(yè)概況的介紹會， 認(rèn)為新員工對所在崗位職責(zé)、 工作流程、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓(xùn)的內(nèi) 容。至于企業(yè)文化對新員工的感染、同化，樹立新員工對企業(yè)的忠誠度歸屬感就更無從談 起了。培訓(xùn)目的不明確，不全面，必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。 5、 入職培訓(xùn)內(nèi)容單一，針對性不強(qiáng)部分企業(yè)新員工入職培訓(xùn)僅僅局限于企業(yè)的發(fā)展過程、 規(guī)章制度等認(rèn)知培訓(xùn)，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質(zhì)等深層面的輔 導(dǎo)較少，培訓(xùn)內(nèi)容單一。同時入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對象，不管新員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng) 驗(yàn)

7、如何，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。 新員工在培訓(xùn)結(jié)束后常常感 覺似懂非懂，不知道哪些培訓(xùn)內(nèi)容對自己今后的工作有幫助。 6、培訓(xùn)方式缺少變化 多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)以傳統(tǒng)授課方式為主， 間或有參觀生產(chǎn)基地等， 講師與新員工學(xué)員、新員工彼此之間的互動較少。進(jìn)入企業(yè)的新員工各自的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)都有 差異，他們希望從培訓(xùn)中獲得的信息也是不同的，單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿足所有人 的需求，效果欠佳。尤其是企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)理念等，是需要新員工在體驗(yàn)中理解和 認(rèn)同的，簡單的說教不能達(dá)到引起共鳴的目的。 7、 缺乏有效的培訓(xùn)效果評估和反饋入職培訓(xùn)和其他崗位培訓(xùn)一樣，培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的 投

8、入是否值得，是需要培訓(xùn)組織者事后掌握的情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，在今后的培訓(xùn)中及時改 進(jìn)。而大部分企業(yè)往往忽視了這一點(diǎn)，只注重培訓(xùn)的過程，忽視了對培訓(xùn)效果的考核，未建 立起有效的培訓(xùn)效果評估體系，入職培訓(xùn)隨著培訓(xùn)時間的終止而結(jié)束，培訓(xùn)效果不得而知。 沒有反饋，自然無法改進(jìn)。 公司新員工入職培訓(xùn)方案 一、入職培訓(xùn)的目的： 1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān) 定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范； 2. 使新員工明確自己的崗位職責(zé)、 工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作 方法，盡快進(jìn)入崗位角色。 3. 幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)

9、范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。 二、培訓(xùn)對象： 公司所有新進(jìn)員工 三、培訓(xùn)期間： 新員工入職培訓(xùn)期 1個月，包括23天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。人力資源 根據(jù)具體情況確定培訓(xùn)日期。 四、培訓(xùn)方式： 1. 脫崗培訓(xùn)：由人力資源制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課的形式。 2. 在崗培訓(xùn)：由新員工所在部門負(fù)責(zé)人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較 評估，找出差距，以確定該員工培訓(xùn)方向，并指定專人實(shí)施培訓(xùn)指導(dǎo)，人力資源部跟蹤 監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇?dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。 五、培訓(xùn)教材 六、員工手冊、部門崗位指導(dǎo)手冊等。 七、入職培訓(xùn)內(nèi)容： 1. 企業(yè)概況（公司的歷史、背景、經(jīng)營

10、理念、愿景、使命、價值觀） 2. 組織結(jié)構(gòu)圖； 3. 組織所在行業(yè)概覽； 4. 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等） 5. 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放； 7. 勞動合同、福利及社會保險等； 8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范； 9. 員工體檢日程安排和體檢項(xiàng)目； 10. 職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機(jī)會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息） 11. 員工手冊、政策、程序、財(cái)務(wù)信息； 12. 有關(guān)公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公 用品的使用規(guī)則等； 13. 內(nèi)部人員的熟

11、悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事） 14. 著裝要求； 15. 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守 16. 工作外的活動（如運(yùn)動隊(duì)、特殊項(xiàng)目等） 。 八、培訓(xùn)考核： 培訓(xùn)期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓(xùn)以書面考核為主， 在崗培訓(xùn)以應(yīng)用考核 為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制 考卷；應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用及 業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事及人力資源部共同鑒定。 九、效果評估： 人力資源部與新員工所在部門通過與學(xué)員、教師、部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人直接交流，并制定

12、一系列 書面調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)后的跟蹤了解， 逐步減少培訓(xùn)方向和內(nèi)容的偏差， 改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使 培訓(xùn)更加富有成效并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 九、培訓(xùn)工作流程： 1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計(jì)劃統(tǒng)籌進(jìn)人指標(biāo)及進(jìn)人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī) 模情況確定培訓(xùn)時間并擬定培訓(xùn)具體方案；并填寫新員工脫崗培訓(xùn)計(jì)劃書 報送人力 資源中心及相關(guān)部門； 2. 人力資源部負(fù)責(zé)與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費(fèi)申請、 人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、 課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、 培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培 訓(xùn)效果的考核評估等； 3. 人力資源部負(fù)責(zé)在每期培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)日對學(xué)員進(jìn)行反饋調(diào)查，填寫新員工入職培訓(xùn)反饋 意見表，并根據(jù)學(xué)員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見匯總學(xué)員反 饋表送授課教師參閱； 4. 授課教師在七日內(nèi)拿出改進(jìn)方案并填寫教師反饋信息表交人力資源部審議； 5. 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交該期培訓(xùn)的總結(jié)分析報告，報總 裁審閱； 6. 新員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)束后，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導(dǎo)培訓(xùn)（在崗培訓(xùn)）