2015.4《人員素質(zhì)測評理論與方法》復習參考詳解

1、人員素質(zhì)測評理論與方法習題及參考答案第一章 人員素質(zhì)測評導論一、單項選擇題(D)1. 廣義的人員素質(zhì)測評還包括A. 市場的測評規(guī)則B.行業(yè)的測評標準C. 國家的測評機構(gòu)D. 企業(yè)的測評制度(A) 3. 按測評的內(nèi)容指標體系分，人員素質(zhì)測評可分為A. 德、勤、能、績四個方面 B. 以人為中心等幾個方面C. 以地位為中心等幾個方面 D. 自評與他評(D)6. 對實際業(yè)績考核反映人員素質(zhì)測評內(nèi)容的A. 德B.能C.勤D.績(B) 7. 測評時，可以通過各種儀器檢驗和運動項目檢驗的內(nèi)容是A. 德B.能C. 勤D.績(A)9. 可采用各種問卷、民主評議、調(diào)查法和模擬法測評的內(nèi)容是A. 德B.能C. 勤D

2、.績(D)20. 對于選拔性測評而言， 保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用前提的原則為A. 公平性B.公正性C. 差異性D.可比性(B)27. 其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測評是A.開發(fā)性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.考核性測評(D)29.經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評中的是A.配置性測評B.開發(fā)型測評C.區(qū)分性測評D.考核性測評(C)30.具有概括性特點的測評是A.選拔性測評B.開發(fā)性測評C.考核性測評D.配置性測評二、多項選擇題(ABCDE)4.按測評目的和用途劃分，人員素質(zhì)測評可分為A.選拔性測評B.診斷性測評C. 配置性測評D.考核性測評E.開發(fā)性測評(ABC)8.

3、從測評實施的形式上看，人員素質(zhì)測評可以分為A.語言測評B. 書面測評 C.操作測評D.個體測評E.團體測評(BCE)17.人員素質(zhì)測評的功能包括A.核實 B. 評定C.判斷反饋D.糾正錯誤E. 預測三、填空題10. 團體測驗唯一的方式就是。10. 書面式14. 配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的 。14. 標準16.以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素 質(zhì)測評稱為。16. 診斷性測評19. 人事管理中應(yīng)用的評定量表主要有三種類型： 、和。19. 個體素質(zhì)評定量表 工作績效評定量表 職務(wù)特征評定量 表24. 人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的 與某種標準行為進行比較，以確定其素

4、質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。24.特征行為25. 人 員 素 質(zhì) 測 評 的 功 能 為 、 和25. 評定 判斷反饋 預測27. 素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上表現(xiàn)為 ( )與形成作用。27. 促進四、名詞解釋1. 人員素質(zhì)測評：是通過多種方法對人才品德、智力、技能、知識 和經(jīng)驗的一種評價活動。3. 考核性測評：又稱為鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種 (些)素質(zhì) 是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。五、簡答題4. 簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍。(1) 評定量表的編制與應(yīng)用；(2) 規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；(3) 工作分析與職務(wù)特征測評；(4) 人員選拔與考核的綜合程序研究；(5)

5、職工工作滿意感的測量。六、論述題1. 試述人員素質(zhì)測評的特點。(1) “測”，包括主測評人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但 又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；(2) 科學方法， 是指被實踐證明為準確、 全面和方便的測量手段、 評 價方法； 也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法， 如直接調(diào)查、 問卷調(diào)查等；(3) 主要活動領(lǐng)域，一般是指個人生活與工作的主要場所；(4) 素質(zhì)測評目標系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標；(5) 引發(fā)與判斷， 指的是主測評人的歸納、 概括或抽象，是一種能動 的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；(6) 測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人， 也可以是自我；

6、既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。第二章 人員素質(zhì)測評的歷史與現(xiàn)狀一、單項選擇題(C) 4. 中國古代人員測評方式主要有A. 全國統(tǒng)一考試B. 公務(wù)考績制C選、舉、考、用四種 D. 聘任制(A)8. 中國古代人員測評方式經(jīng)歷的最早的形態(tài)是A. 原始賢能制 B. 軍功制C. 察舉制D.保舉制(BD)5. 在人才測評方式上，最早試行測評制是A. 美國B.德國C. 法國D. 英國E.日本(ABCE)6.我國的多維度與多層次測評法把測評內(nèi)容初步分解的主維度為A. 德B.智C.能D. 性E.績?nèi)?、填空題3. 早在 2000 年前我國就有了 考試，來為統(tǒng)治者選拔官員。3. 科舉5. 試事是的一種形

7、式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式。5 考驗11. 在測評內(nèi)容上， 西方經(jīng)歷了“”和“”的階段，在當今“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“ ”型趨勢。11. 通才型 專業(yè)型12. 在人才測評方式上，最早試行全國統(tǒng)一測評制的當屬美國的，就是規(guī)定一種統(tǒng)一的 和標準的測評制度，也稱為 。12. 公務(wù)考績制 考核要素 統(tǒng)一考績制度15. 我國中央組織部于 年底開始在全國范圍內(nèi)建立 “全國公開選拔領(lǐng)導干部考試題庫”15.1998第三章 人員素質(zhì)測評的理論與量化依據(jù)、單項選擇題(A)4.X理論是指A.“經(jīng)濟人”假說B.“社會人”假說C.“自我實現(xiàn)人”假說D.“復雜人”假說(C)6.Y理論

8、是指A.“經(jīng)濟人”假說B.“社會人”假說C.“自我實現(xiàn)人”假說D.“復雜人”假說(B)10.20 世紀 2030年代，梅奧在霍桑試驗基礎(chǔ)上提出A.“經(jīng)濟人”假說B.“社會人”假說C.“自我實現(xiàn)人”假說D.“復雜人”假說(A)11. 超 Y 理論，又稱A. 權(quán)變理論 B. “經(jīng)濟人“理論C.關(guān)系理論D.“社會人”理論(D)17. 多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于A. 多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C. 粘液質(zhì)D.混合質(zhì)(C)21. 人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會角色承 擔者的行為期待稱為A. 角色知覺B.角色記憶C. 角色期待D.角色思維(A)24. 違紀次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于A. 一次量化B.二次

9、量化C. 類別量化D.模糊量化(C)32. 可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較的是A. 類別量化B.順序量化C. 等距量化D.比例量化二、多項選擇題(BCDE)1.西方學術(shù)界提出的人性假說包括A. “自然人”假說 B. “經(jīng)濟人”假說C. “社會人”假說 D. “自我實現(xiàn)人”假說E. “復雜人”假說(ABDE)3. 個體的興趣差異可以概括為A. 興趣傾向性差異 B. 興趣廣泛性差異 C. 興趣程度性差異D 興趣持久性差異 E. 趣有效性的差異(ABCD) 1 1 .常見的角色沖突有A. 個人的多種角色沖突 B. 同一社會角色的心理沖突C. 新舊角色之間的沖突 D. 不同角色之間的沖突E. 同

10、一社會角色的生理沖突三、填空題11. 是人與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中， 所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。11 個體傾向性12. 是個體特性中最積極，最活躍的因素。12. 個體傾向性19. 一般能力又稱 。19. 智力25.在現(xiàn)實生活中，一個人對自己角色行為的認識主要依靠他人的 25.角色期待29.模糊量化的特點是每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中， 是一種量化。四、名詞解釋6. 個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來 的心理傾向總和。10.類別量化，就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中 去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。16. 角色行為是指一個人接受某一社會角色后，根據(jù)

11、社會或團體成員期待而表現(xiàn) 行為。17. 角色期待：人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會 角色承擔著的行為期待。五、簡答題5.簡述馬克思主義的人性理論。(1) 人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；(2) 人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；(3) 人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。第四章人員素質(zhì)測評的指標體系及運作程序一、單項選擇題(C)1. 對測評指標權(quán)重的分配， 多數(shù)取決于測評使用者對其企業(yè)文化 的A.構(gòu)建參與B.綜合運用C.主觀經(jīng)驗D.實際考察(C)2.其性質(zhì)是一種相對復雜的專家加權(quán)法的是A.主觀加權(quán)法B.專家加權(quán)法C.德爾菲咨詢法D.簡單比較加權(quán)法(C)9.下列不屬于人員素

12、質(zhì)測評指標體系設(shè)計步驟的是A. 工作分析B.理論驗證C. 選擇指標D.指標調(diào)查(A)14. 整個測評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是A. 測評方案的設(shè)計B.測評方法的選擇C.測評類型的選擇D.組織命題 二、多項選擇題(BC)1. 思想道德素質(zhì)對身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在A. 體質(zhì)的運用上 B. 體力的運用上 C. 精力的運用上D. 智力的運用上 E. 能力的運用上(ABCD)3. 人員素質(zhì)測評指標的設(shè)計原則包括A. 針對性B.明確性C. 科學性D. 精練性E.經(jīng)濟性(ACDE)4.確定測評指標權(quán)重的方法有A. 主觀加權(quán)法 B. 客觀加權(quán)法 C. 德爾菲咨詢法 D. 簡單比較加權(quán)法 E. 對偶對比法(ABCDE)

13、6. 人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法包括A. 工作分析法 B. 素質(zhì)圖示法 C. 專家調(diào)查法D. 問卷調(diào)查法 E. 典型人物分析法三、填空題4. 人員素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)成反映測評的深度和廣度，主要包括 、和。4. 個體的身體素質(zhì) 個體的文化技術(shù)素質(zhì) 個體的思想道德素 質(zhì)。12. 整個測評工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 。12 測評方案的設(shè)計17.既是測評過程的中心環(huán)節(jié)， 又是提高測評信度和效度決定性因素 的是 。17. 組織命題四、名詞解釋3. 主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重 直接加權(quán)。五、簡答題4. 簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法。(1) 工作分析法；(2) 素質(zhì)圖示法；(

14、3) 專家調(diào)查法；(4) 問卷調(diào)查法；(5) 典型人物分析法；(6) 典型資料分析法。8. 簡述人員素質(zhì)測評的運作程序施測中應(yīng)把握的原則。(1) 提高標準化程度；(2) 堅持定性與定量相結(jié)合；(3) 堅持全面、客觀和公正的原則；(4) 堅持經(jīng)濟、合理原則。六、論述題1. 試述在人員素質(zhì)測評標準體系編制中，工作分析法的應(yīng)用步驟。(1) 根據(jù)測評目的和工作要求， 選擇工作分析人員， 制訂工作分析計 劃；(2) 采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工 作內(nèi)容素材；(3) 通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表， 包括品德、 智能、知識經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容；(4) 在更大

15、的范圍內(nèi)進行調(diào)查， 要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容 進行評價和補充；(5) 對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目；(6) 對篩選出的主要素質(zhì)測評項進行試測或?qū)＜易稍儯?以保證素質(zhì)測 評目標的質(zhì)量。第五章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的評價一、單項選擇題(A)2. 與原始分數(shù)相比，其意義直觀，可比性強的基本轉(zhuǎn)換形式是A.Z 分數(shù) B.T 分數(shù)C. 百分位數(shù) D. 等級轉(zhuǎn)換(A)3. 將原始分轉(zhuǎn)換為標準分的基本轉(zhuǎn)換形式是A.Z 分數(shù)B.T 分數(shù)C. 百分位數(shù) D.等級轉(zhuǎn)換(C)8. 有時素質(zhì)測評的目的是要了解每個被測評者相對于全體被測 評者的優(yōu)秀程度， 借此了解被測評者的相對素質(zhì)高低。 這種情 況下

16、，簡便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為A.Z 分數(shù)B.T 分數(shù)C. 百分位數(shù) D.等級轉(zhuǎn)換(B)11. 在選拔高層管理人員的測評中， 使用十分廣泛的表示方式為A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D.圖示式(B)14. 在選拔高層管理人員的測評中，使用十分廣泛的測評結(jié)果 表示方法為A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D.圖示式二、多項選擇題(ACDE)1.人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)常用的統(tǒng)計合成方法包括A. 加法匯總法B.乘法匯總法C. 加權(quán)求和法D. 算術(shù)平均法E.加權(quán)平均法(BCD)5. 人員素質(zhì)測評結(jié)果的表示方法主要有A. 數(shù)字式B.文字式C. 表格式D. 圖示式E.混合式(AC)10. 人員素質(zhì)測評的誤差按其來源

17、可分為A. 時間取樣誤差 B. 地點取樣誤差 C. 內(nèi)容取樣誤差D.形式誤差取樣E.類別取樣誤差三、填空題3.人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)最簡單的統(tǒng)計合成方法是 法。3.加法匯總11. 人員素質(zhì)測評結(jié)果的等級轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是 11. 常模參照轉(zhuǎn)換總分參照轉(zhuǎn)換12. 把定量測評的分數(shù)轉(zhuǎn)化為定性等級的一種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形式叫。12.等級轉(zhuǎn)換28. 等級轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和兩種情況。28. 總分參照轉(zhuǎn)換四、名詞解釋1. 加法匯總法：就是將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而 獲得其素質(zhì)綜合分的方法。5. 測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)(匯總值或平 均值)進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式，以克

18、服原始分數(shù)的弊 端。6. 絕對評價標準：是指一旦確定，在一段時期內(nèi)相對穩(wěn)定，并不以 某次評價目的的變化而變化的評價標準。五、簡答題1.簡述人員素質(zhì)測評中常用的統(tǒng)計方法。(1) 加法匯總法；(2) 加權(quán)求和法；(3) 算術(shù)平均法；(4) 加權(quán)平均法。2. 簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點。優(yōu)點：(1) 可運用的素材豐富；(2) 獲取素材的方式很多；(3) 對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理；(4) 可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明；(5) 適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習慣。 缺點：(1) 由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別， 因此擬出的

19、評語或報告之間的可比性不強；(2) 文字式往往難以反映被測評者的素質(zhì)差異的較細小的差別， 因此 其鑒別力較弱；(3) 文字式的操作費時、 費力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方 法。3. 簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點。 優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。 缺點：一些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說，存在一定的困難。第六章 人員素質(zhì)測評的質(zhì)量檢測一、單項選擇題(B)1. 人員素質(zhì)測評的效度是指A. 測評的分類B. 測評的有效性C.測評的評價D. 測評的分析(A) 2. 反映實際的測評內(nèi)容與最初測評目標之間的一致程度的效度

20、為A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度C. 效標關(guān)聯(lián)效度 D. 項目分數(shù)效度(B) 4. 實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度是A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度C.關(guān)聯(lián)效度D.項目分數(shù)效度(B)6. 在管理人員選拔中，將“優(yōu)秀管理者”作為測評的A.同時效度B.觀念效標C.預測效度D.行為效標(B)7.行為效標的選擇基準是A.主觀性B.客觀性C.經(jīng)濟性D.相關(guān)性(A)20. 被測評者行為符合項目測評標準的程度是A.適合度B.區(qū)分度C.獨立性D.信度(B)24.可以通過測評結(jié)果的分布及差異量分析來揭示這種誤差的情況的是A. 哈羅效應(yīng)B.趨中心理誤差C. 寬大心理誤差 D. 邏輯誤差B)26. 行為效標

21、的選擇基準是A. 系統(tǒng)性B.客觀性C.經(jīng)濟性D.相關(guān)性 二、多項選擇題 (ABCD)1.從分析的不同角度來看，效度的類型有A. 內(nèi)容效度 B. 結(jié)構(gòu)效度 C. 效績關(guān)聯(lián)效度D.項目分析效度E.效度形式(ABCD)7. 按照評估方法的不同可以將信度分為A. 重復信度 B.復本信度C. 一致性信度D. 評分者信度 E. 被評者信度三、填空題29. 主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個 素質(zhì)的測評，這種心理效應(yīng)為 。29. 哈羅效應(yīng)30. 所謂“一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于 效應(yīng)。30. 哈羅效應(yīng)35. 邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以 為依據(jù)，而前者以為依據(jù)。35. 印象

22、邏輯關(guān)系36.四、名詞解釋1. 效度：既測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所 真正衡量被測評對象的準確和真實程度。2. 內(nèi)容效度：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間的一致程度。9. 一致性信度：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同 質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。12. 區(qū)分度:是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適當區(qū)分開來的鑒別能力。13. 對比效應(yīng)誤差 是指主測評人在測評過程中因被測評者與標準間存在某種明顯的反 差而產(chǎn)生的誤差。14:哈羅效應(yīng) :主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他 對其每個素質(zhì)的測評 .15. 哈羅效應(yīng)誤差 又稱暈輪效應(yīng)，

23、是指主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而 影響他對其每個素質(zhì)的測評。五、簡答題1. 簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。(1) 建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型。(2) 收集事實資料。(3) 選擇恰當?shù)脑u判方法。第七章 筆試法一、單項選擇題(B)2. 人員素質(zhì)測評實踐中最古老、最基礎(chǔ)的方法是A. 人事考核法B.筆試法C.心理測驗法D.面試法(A) 4. 當今世界各國企業(yè)主要采取的筆試考試形式是A. 客觀式考試B.論述式考試C. 論文式考試D.主觀式考試(B) 5. 客觀式考試最基本的特點是A. 結(jié)構(gòu)化B.標準化C.層次化D.全面化(C) 8.簡答題適合于測量被測評者的A.材料組織、綜合能力B.文字表達能力C.知識的理

24、解和記憶能力D.評價和創(chuàng)造能力(C)12.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是A.制定筆試計劃 B. 規(guī)劃筆試目標C.編制筆試題D.筆試試題的運用(A)15.筆試法區(qū)別于其他人員測評方法最顯著的特點是A.測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性B.花費時間少、效率高C.成績評定比較客觀且便于存檔D.真實地反映出被測評者的素質(zhì)二、多項選擇題(ABCDE)2.客觀式考試標準化具體包括A.試題編制B.施測過程C. 評分記分D.分數(shù)合成E.分數(shù)解釋(ABCD)3.根據(jù)作答方式，可將論述題分為A.敘述式B.說明式 C. 評價式D.分析式E. 綜合式三、填空題13. 筆試法中的主觀性試題都是“問答式”或“”的。13.自由應(yīng)答式四、名

25、詞解釋4. 簡述與客觀型試題相比，論文型試題的特點。(1) 要求被測評者自己提供答案， 自己計劃， 自己構(gòu)思，用自己的話 來表達。(2) 側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復雜概念、 原理、知識 點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。(3) 它的解答時間較長， 試題量受到限制， 要求被測評者花費相當長 的時間組織表達自己的答案。5. 簡述編制筆試題的基本要求。(1) 測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求。(2) 提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的， 不落俗 套的。(3) 問題的含義是明確的。(4) 問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的。(5) 有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具

26、有針對性。六、論述題2. 試評價筆試法中的主觀性試題。優(yōu)點：(1) 主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣 “零打碎敲”地逐點測評， 還可以從總體上進行綜合測評。(2) 主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境， 使被測評者能夠較充分地 表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。(3) 獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。(4) 主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行。(5) 對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小。 缺點：(1) 采用主觀性試題， 一次測評的試題數(shù)量往往太少， 對于規(guī)定的測 評內(nèi)容的覆蓋面太小。(2) 主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而 異，

27、因時而異，不夠客觀、準確。(3) 即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定 的，評分寬嚴受多種因素的影響，是很難做到前后一致。(4) 評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。第八章 面試法概述一、單項選擇題(D) 5. 將面試法劃分為結(jié)果化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 的依據(jù)是A. 氣氛設(shè)計B.程序C. 操作模式D.操作規(guī)范程度(D)7. 主要用于對某些特殊崗位或相對重要的崗位的人員素質(zhì)測評 的面試法為A. 結(jié)構(gòu)化面試 B. 非結(jié)構(gòu)化面試C. 問答基本式面試 D. 操作綜合式面試(A)16. 最普遍、最基本的面試方式為A. 單獨面試B.小組面試C. 集體面試D.依序面試(B)

28、 18. 人員素質(zhì)測評中，最普通、最基本的一種面試方式是A. 集體面試 B. 單獨面試C.結(jié)構(gòu)化面試D. 非結(jié)構(gòu)化面試(B)19. 對普通從業(yè)人員的測評并不是一個重要內(nèi)容，但對于管理階二、多項選擇題(BCE)2.面試過程的直觀性表現(xiàn)在A.面試內(nèi)容直觀 B. 面試場面直觀C.回答形式直觀D.題目設(shè)定直觀E.成績評定直觀(AD 17.按面試的功能劃分，可將面試分為A.測量性面試B.依序面試 C.逐步面試D.區(qū)分性面試E.小組面試 三、填空題8. 從操作模式來劃分，面試可分為 試與面試。8問答基本式操作綜合式9. 壓力面試的最大優(yōu)點是能夠探測被測評者在適度的 之下能否有高度敏感的反應(yīng)。9. 批評13

29、.形式上猶如“三堂會審”的面試形式為 。13.小組面試17.最常見的一種集體面試法是。17. 無領(lǐng)導小組討論18. 從面試法的功能上劃分，可分為、區(qū)分性面試、預測性面試和診斷性面試。18.測量性面試20. 面試的測評要素包括和大類。四、名詞解釋2. 結(jié)構(gòu)化面試：是一種標準化面試，是依照預先確定的內(nèi)容、程序 和評分標準進行的面試形式。這種面試對整個面試的實施、提問 內(nèi)容、方式時間、評分標準等都是高度標準化的，主測評人不能 隨意變動，所以也被稱為標準化面試。3. 非結(jié)構(gòu)化面試： 與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反， 是由主測評人自由控制， 是隨意性極強的一種面試形式。7. 非壓力面試：是主測評人力圖創(chuàng)造一種平和

30、、友好的氛圍，以利 于被測評者客觀、全面地反映真實素質(zhì)。五、簡答題1. 簡述面試法的特點。(1) 面試時間的持續(xù)性；(2) 面試內(nèi)容的多變性；(3) 面試主客體的高度互動性；(4) 面試過程的直觀性；(5) 面試工具的互補性。3. 簡述面試法的作用。(1) 可有效地彌補筆試法的不足；(2) 可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；(3) 可以測評被測評者的任何素質(zhì)；(4) 可達到人員和崗位的最佳配置。六、論述題1. 試述面試法的特點。(一) 面試時間的持續(xù)性 所謂面試時間的持續(xù)性，是指面試不是在同一個時間展開的，而是逐個持續(xù)進行的。(二) 面試內(nèi)容的多變性 對每一位被測評者來說，面試內(nèi)容是

31、靈活多變的。具體包括以 下三個層次的含義。(1) 面試內(nèi)容因被測評者工作崗位的不同而變化。(2) 面試內(nèi)容因被測評者的個人經(jīng)歷、背景等情況的不同而變化。(3) 面試內(nèi)容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不同而變化。(三) 面試主客體的高度互動性首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的特點，因此命題時不必像 筆試那樣出“死”題。其次，面試必須通過主測評人同被測評者面對面地詢問、觀察 才能完成。(四) 面試過程的直觀性(1) 面試場面直觀；(2) 回答形式直觀；(3) 成績評定直觀。(五) 面試工具的互補性第九章 面試法實務(wù)操作過程、單項選擇題(C) 2. 人們常說的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是認知偏

32、見 的A. 首因效應(yīng) B.近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D.求同效應(yīng)(B)4.美國心理學家E- LThorndike根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn), 當評估者根據(jù)被評估者的一種特征得出總體印象時，就容易出 現(xiàn)A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.定勢效應(yīng) D.求同效應(yīng)(C)7.勞動經(jīng)濟學中的“統(tǒng)計性歧視”有些相似的認知偏見是A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.定勢效應(yīng) D.求同效應(yīng)(C)17. 半圓形，比較親切的面試場所設(shè)置方式為A.審訊式B.座談式C.會客式 D.公堂式(A)18.只要求被測評者做出“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答的提問方式為A.封閉式B.壓迫式C.引導式 D.意愿式、多項選擇題(ABCDE)4.面試法

33、中，在確定面試內(nèi)容時，應(yīng)堅持的原則有A. 針對性原則B.典型性原則 C. 可行性原則D. 靈活性原則E.求實性原則(BDE)14. 在對面試要素的分數(shù)分配時，在面試總分中所占比例也較大，一般占總分的15%- 20%勺項目有A. 專業(yè)知識B.語言表達能力 C. 實踐經(jīng)驗D. 反應(yīng)能力E.綜合分析能力三、填空題2. 面試法中，主測評人最重要的職責是 。2即時評估4. 人們在相互交往與溝通時，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人， 這是在起作用。4. 首因效應(yīng)10. 面試試題的類型首先決定于。10.測評模式21. 面試法的面試成績評定方法有 和 種。21.內(nèi)容評定法問答評定法23. 面試評語分為兩種：主測

34、評人評語和。23主測評委員會綜合評語24. 面試內(nèi)容的評分標準具體制定方法有兩種：分解面試成績的等 級和 。24.將各等級進行量化四、名詞解釋1. 暈輪效應(yīng)：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進行評價時, 往往會因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強烈、清晰的感知，而掩蓋了其 他方面的品質(zhì)。五、簡答題2. 簡述面試法中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件。(1) 良好的個人品德和修養(yǎng)；(2) 具有相關(guān)的專業(yè)知識；(3) 掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)；(4) 了解組織狀況及職位要求；(5) 具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗。5. 簡述面試法中確定面試內(nèi)容時應(yīng)堅持的原則。(1) 針對性原則。(2) 典型性原則。(3) 可行性原

35、則。(4) 靈活性原則。(5)求實原則。7. 簡述面試活動中如何高水平地回答面試問題。(1) 知之為知之，不知為不知。(2) 不能回避問題，默不作聲。(3) 確認提問內(nèi)容，切忌答非所問。(4) 冷靜沉著，榮辱不驚。(5) 正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。第十章 心理測驗法一、單項選擇題(D)1. 心理測驗最初源于A. 社會心理學中群體差異研究的需要B. 實驗心理學中群體差異研究的需要C. 社會心理學中個別差異研究的需要D. 實驗心理學中個別差異研究的需要(A) 4. 創(chuàng)立世界上第一所心理實驗室的是A. 德國心理學家馮特 B. 英國優(yōu)生學家高爾頓C. 美國心理學家卡特爾 D. 美國心理學家高夫

36、(A)10. 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國挑選士兵應(yīng)用A. 智力測驗B.能力測驗C. 人格測驗D.職業(yè)測驗(D) 19. 多用于測量個人在音樂、美術(shù)、體育、機械、飛行等方面的 特殊才能的是A. 智力測驗B.學績測驗C. 興趣測驗D.特殊能力測驗(A)22. 根據(jù)測驗功能分類，心理測驗可分為A. 能力測驗和個性測驗B. 認知測驗C.人格測驗D.個別測驗(D)38. 反映一個人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是A. 數(shù)量關(guān)系能力B.邏輯推理能力C. 綜合分析能力D.知覺速度與準確性(A)40. 心理測驗中的特殊能力測驗最早被用于A. 飛行能力測驗B.音樂能力測驗C. 美術(shù)能力測驗D.文書能力測驗(BD)8

37、. 心理測驗根據(jù)測驗的具體對象劃分，可分為A. 能力測驗B.認知測驗C.個性測驗D. 人格測驗E.職業(yè)測驗(BCD)10. 心理測驗中的認知測驗包括A. 個性測驗B.智力測驗C.能力測驗D. 技能測驗E.知識測驗(ACE)17. 能力測驗包括A. 智力測驗B.性格測驗C.學績測驗D.態(tài)度測驗E.特殊能力測驗(BCDE)20.個性的特征有A.社會性 B.穩(wěn)定性 C.發(fā)展性D.整體性E. 雙重性(BDE)29.心理素質(zhì)測評常用的方法有A.筆試法 B. 面試法 C.人事考核法D.心理測驗法 E. 評價中心法三、填空題26心理學家認為，能力是一種內(nèi)在的，是完成某種活動、解決某個問題所必須具備的條件。2

38、6心理品質(zhì)29對于智力，常用表示一個人智力的高低。29.IQ48. 面試成績的評定方法包括內(nèi)容評定法和。48. 問答評分法49. 心理學研究表明，是創(chuàng)造力的主要特征。49.發(fā)散性思維51.在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測評活動中，最常用的個性測評方法 是。51.自陳量表四、名詞解釋P6.投射測驗：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測 評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng) 的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。7. 投射，就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi) 心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征 從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。8. 情

39、境測驗：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其 在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷其個性特點。六、論述題1. 試述心理測驗法的定義。阿納斯塔西定義比較確切：心理測驗是對行為樣組的客觀的和標準 化的測量。這個定義主要包括以下幾點。(1) 心理測驗是對行為的測量。(2) 心理測驗是對一組行為樣本的測量。(3) 心理測驗的行為樣組不一定是真實行為， 而往往是概括化了的模 擬行為。(4) 心理測驗法是一種標準化的測驗。(5) 心理測驗是一種力求客觀化的測量。第十一章 資料分析法一、單項選擇題(D)1. 幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測評方法是A. 筆試法 B. 面試法C. 心理測驗法 D. 簡歷分

40、析法(D)2. 人員素質(zhì)測評中的資料分析方法是指A. 收集信息B.整理信息C.分析信息D.分析被測評者個人簡歷資料(C)5. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成功的情況進行 研究發(fā)現(xiàn)，其預測的相關(guān)準確率為 0.62 的是A. 銷售人員 B. 事務(wù)性工作人員C. 信貸風險員 D. 高知人員(A)6. 研究表明，簡歷最初的效度系數(shù)為 0.74 ，2 年后就會降為A. 0.61B.0.58C.0.41D.0.38(A)7. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成功的情況進行 研究發(fā)現(xiàn)，其預測的相關(guān)準確率為 0.25 的是A. 銷售人員 B. 事務(wù)性工作人員C. 信貸風險員 D. 高知人員(B

41、) 10. 心理學家研究認為，簡歷作為預測人事變動率的效度系數(shù)為 ()A.0.37 0.47B.0.770.79C.0.80 0.82D.0.850.87二、多項選擇題(ABE)3. 以簡歷資料作為測評方法時，一般選擇的預測標準包括A. 生產(chǎn)效率 B. 人事變動率 C. 工資率D. 考核優(yōu)秀率 E. 出勤率三、填空題5. 人力資源管理部門在招聘人員時，是通過申請人填寫 來收集申請人簡歷資料的。5. 求職申請書6. 使用申請表進行人員預測的最常見方式是 ，另一種更為可靠的確定項目分數(shù)的方法是 。6. 打分法 橫向百分比法10. 使用申請表進行人員預測的一種常見方式是 。10. 打分法五、論述題2

42、. 試述資料分析法的作用和優(yōu)點。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：(1) 通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；(2) 申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；(3) 從表中了解到誰是其推薦人， 以便必要時與推薦人聯(lián)系， 以獲得 更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；(4) 從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工 作。(5) 了解申請人的行為表現(xiàn)史。 除了上述五方面作用以外，人力資源部門還借鑒個人簡歷資料 來預測申請人在未來工作崗位上工作成功的程度。優(yōu)點：(1) 個人簡歷較之面試更具客觀性。(2) 個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。3.

43、 試述簡歷資料的優(yōu)點及可能存在的問題。(一) 優(yōu)點(1) 通過個人簡歷資料預測未來工作成功程度的相關(guān)準確率是較高的.(2) 個人簡歷較之面試更具客觀性。(3) 個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。( 二 ) 可能存在的問題(1) 簡歷填寫的真實性問題。(2) 簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題。(3) 簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。 第十二章 人事考核法一、單項選擇題(D)1. 把人事考核法分為錄用考核、 評聘考核、 提薪考核、晉升考核 等依據(jù)的是A. 考核的時間B.考核的對象C. 考核的內(nèi)容D.考核的目的(D)18. 在我國人事評定中，最突出的干擾因素來自于A.考核項目的多少B

44、.評定量表本身的不足C.考核人的素質(zhì)差異 D.組織與情境因素(A)19. 直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作為A.考核者的選擇B.思想發(fā)動C.解釋評定量表D.實施評定二、多項選擇題(ABCD)1.人事考核法的基本原則包括A. 嚴格原則B.開放原則C. 立體考核原則D. 公平原則E.聯(lián)系原則(BCE)5. 人事考核中常用的考核量表類型有A. 分數(shù)評定量表B.等級評定量表C. 行為評定量表D.品質(zhì)評定量表E. 關(guān)鍵事件評定量表(ABCDE)9.遵循立體考核的原則，人事考核可分為A. 自我考核B.組織考核C. 領(lǐng)導考核D.同事考核E. 下級考核三、填空題3. 人事考核的內(nèi)容主要是以 _為基礎(chǔ)來

45、確定的。3. 崗位的工作責任四、名詞解釋1. 人事考核法： 是指用人單位對工作人員的政治覺悟、 品德、學識、 工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行 的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。9. 關(guān)鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān) 鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分數(shù)來評價工作績效 的考核量表。五、簡答題5. 簡述人事考核法的一般考核程序。(1) 確定考核指標；(2) 設(shè)計考核工具；(3) 實施考核；(4) 結(jié)果分析；(5) 反饋與行為糾正。6. 簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策。 其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。(1) 請

46、考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計， 共同確定評定要 素體系及等級參照標準。(2) 評定量表中使用的評定要素應(yīng)當是可觀察、可測量的個人因素， 或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。(3) 加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究實踐檢驗理論研究多次重復 的基礎(chǔ)上才可投入使用。其二，要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設(shè)計 考核程序、組織實施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力 和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方 面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果 分析中。第十三章 無領(lǐng)導小組討論法一、單項選擇題(C) 2. 無領(lǐng)導小

47、組討論法的參加討論的被測評者人數(shù)最好是A.4 人B.5人C.6 人D.7人(D) 4. 無領(lǐng)導小組討論法的討論時間通常為A.20 分鐘左右 B.30 左右C.45 左右 D. 一小時左右(C)5. 無領(lǐng)導小組討論法的測評場地一般應(yīng)采用A. 方桌會議室B.方桌會客室C. 圓桌會議室D.圓桌會客室二、多項選擇題三、填空題2. 無領(lǐng)導小組討論法是常用的一種方法。2. 評價中心5.兩難式問題是指讓被測評者在兩種 的選擇項中選擇其中的一種，并說出選擇的理由。5.互有利弊7. 編制無領(lǐng)導小組討論法的兩難式問題時，一定要注意使選項具 有。7. 對等性8. 無領(lǐng)導小組討論法最理想的測評環(huán)境是使用帶有 和勺專業(yè)

48、觀察室。8. 單向玻璃攝影鏡頭9. 在無領(lǐng)導小組討論的測評方法中，需要注意的事項就是確定清晰的和:寸被測評者進行評價。9. 測評要素觀察點四、名詞解釋1. 無領(lǐng)導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的 背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。五、簡答題1. 簡述無領(lǐng)導小組討論法的階段。(1) 被測評者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左 右；(2) 被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；(3) 被測評者交叉辯論， 繼續(xù)闡明自己的觀點， 或?qū)e人的觀點提出 不同的意見，并最終得出小組的一致意見。六、論述題1. 試述無領(lǐng)導小組討論法的程序。(1) 討論前事先分好組，一

49、般每個討論組 68個人為宜；(2) 測評場地以易于討論的方式設(shè)置， 一般采用圓桌會議室， 主測評 者席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；(3) 被測評者依次落座后，主測評者為每位被測評者發(fā)空白紙若干， 共草擬討論提綱用；(4) 主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；(5) 給被測評者 510 分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；(6) 主測評者宣布討論開始， 依序每人闡述觀點 5 分鐘，依次發(fā)言結(jié) 束后開始自由討論；(7) 各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分， 但不準 參與討論或給予任何形式的誘導；(8) 無領(lǐng)導討論小組討論時間一般以 40 60 分鐘為宜，第一主測

50、評 人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言 提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場；(9) 分數(shù)匯總并寫出評語。2. 試述無領(lǐng)導小組討論法的特點。優(yōu)點：(1) 使主測評人能夠真正對被評價者的行為進行評價。(2) 能夠在被評價者之間的相互作用中對其進行觀察和評價。(3) 貼近實際工作，表面效度高，被評價者易接受。(4) 能盡量減少被測評者掩飾自己缺點的機會。(5) 能在同一時間對多名被測評者進行測評。(6) 考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。 缺點：(1) 編制題目的難度比較大， 因此題目的質(zhì)量會導致測評的質(zhì)量受到 影響。(2) 對主測評人的要求較高。(3) 被

51、評價者的分組以及不同的測評情境都可能會使評價結(jié)果受到 影響。(4) 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。第十四章 勝任特征評價法一、單項選擇題(C)4. 第一次將勝任特征評價法應(yīng)用的是A. 卡特爾 B. 韋克斯勒C. 麥克米蘭 D. 克龍巴赫(B)5. 麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于A. 飛行員B.情報官員C. 工程師D.企業(yè)高層管理者(A)8. 勝任特征評價法中，成就欲最重要，且權(quán)重為 6 的職業(yè)是A. 專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人員C. 社會服務(wù)人員D.經(jīng)理人員三、填空題3. 對于勝任特征中表層的知識和技能，改進和發(fā)展的最經(jīng)濟有效的 方式是 。3. 培訓5.勝任特征表層的知識和技能相對更易于

52、改進和發(fā)展，是最經(jīng)濟有效的方式。5.培訓10. 基于勝任特征的選拔上圍繞 設(shè)計的。10. 關(guān)鍵勝任特征13.勝任特征評價法中確定效標所采用的績效標準由“ 來決定。13.專家小組20.各類管理者共同需要的勝任特征有兩類：一是個體內(nèi)部 ；另一類是個體對工作群體進行組織的特征。20.優(yōu)異特質(zhì)四、名詞解釋2. 行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示 勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠?理工作中遇到的關(guān)鍵情境，包括正面和負面結(jié)果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。五、簡答題2. 簡述被測評者主要勝任特征。(1) 成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。(2) 服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。影響特征，個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。(4) 認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。(5) 個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。(6) 管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導。4. 簡述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)。(1) 確定效標的績效標準。(2) 行為事件訪談法的操作技術(shù)。(3) 勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。.六、論述題1. 試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點?；咎攸c：(1) 效標取樣。(2) 開放式自發(fā)性的探察方法。(3) 綜