招聘面試與操作技巧

1、 一個判斷：一個判斷： 情景：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身 體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背 時，他向你提供了什么信息？時，他向你提供了什么信息？ 你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？ 你的判斷是對的嗎？你的判斷是對的嗎？ 你為什么自認(rèn)為總是對的？你為什么自認(rèn)為總是對的？ 我們?nèi)绾握J(rèn)識人？我們?nèi)绾握J(rèn)識人？ a e b d c 電梯里的位置電梯里的位置 一組數(shù)據(jù)：一組數(shù)據(jù)：3v 言辭言辭 7 % 身體語言身體語言 55 % 語調(diào)語調(diào) 38 % 一項調(diào)查：什么因素影響錄用一項調(diào)查：什么因素影響錄用 職業(yè)道德：職業(yè)道德：59

2、% 能力：能力：23 % 熱情：熱情：12 % 受教育程度：受教育程度：4 % 其他：其他：2 % 因此：因此：主動、誠實、認(rèn)真的工作比其他因主動、誠實、認(rèn)真的工作比其他因 素更重要素更重要 誰是你要招聘的人誰是你要招聘的人 組織的成功取決于組織的成功取決于 管理者和員工管理者和員工 在工作執(zhí)行過程中在工作執(zhí)行過程中 起重要影響作用的起重要影響作用的 關(guān)鍵性能力要素關(guān)鍵性能力要素 組織能力類型庫組織能力類型庫 組織能力組織能力 完完 成成 任任 務(wù)務(wù) 的的 能能 力力 人人 際際 交交 往往 能能 力力 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 能能 力力 管管 理理 能能 力力 個個 人人 素素 質(zhì)質(zhì) 能能 力力 完成任

3、務(wù)的能力完成任務(wù)的能力 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理績效管理 影響力影響力 主動性主動性 生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 靈活性靈活性 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識質(zhì)量關(guān)注意識 不斷改進(jìn)的精神不斷改進(jìn)的精神 專業(yè)知識和技術(shù)專業(yè)知識和技術(shù) 人際交往能力人際交往能力 團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向以服務(wù)為導(dǎo)向 人際意識人際意識 對組織的認(rèn)識對組織的認(rèn)識 建立良好的關(guān)系建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力解決沖突的能力 溝通能力溝通能力 跨文化的敏感意識跨文化的敏感意識 個人素質(zhì)能力個人素質(zhì)能力 正直誠信正直誠信 自我發(fā)展能力自我發(fā)展能力 決斷能力決斷能力 決策素質(zhì)決策素質(zhì) 應(yīng)對壓力應(yīng)對壓力 分析問題能力分析問

4、題能力 概念思維能力概念思維能力 收集信息的能力收集信息的能力 管理能力管理能力 團(tuán)隊建設(shè)能力團(tuán)隊建設(shè)能力 激勵能力激勵能力 授權(quán)能力授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力培養(yǎng)下屬的能力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 遠(yuǎn)見卓識遠(yuǎn)見卓識 戰(zhàn)略思維能力戰(zhàn)略思維能力 開拓進(jìn)取能力開拓進(jìn)取能力 建立對組織的忠誠建立對組織的忠誠 建立工作重點建立工作重點 管理變革的過程控制能力管理變革的過程控制能力 工作目標(biāo)、原則和價值觀工作目標(biāo)、原則和價值觀 區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重 影響力（影響力（10） 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（5） 主動性（主動性（5） 人際意識（人際意識（3） 以服務(wù)為導(dǎo)向（以服務(wù)為導(dǎo)向（3） 正直誠信

5、（正直誠信（3） 建立良好的關(guān)系（建立良好的關(guān)系（2） 分析問題能力（分析問題能力（2） 收集信息的能力（收集信息的能力（2） 對組織的認(rèn)識（對組織的認(rèn)識（2） 優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn) 影響力影響力 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 主動性主動性 團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向以服務(wù)為導(dǎo)向 質(zhì)量關(guān)注意識質(zhì)量關(guān)注意識 能力是可以提高的能力是可以提高的 影響能力獲得的因素：影響能力獲得的因素： 信仰和價值觀信仰和價值觀 工作技能工作技能 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 工作積極性工作積極性 個性特征個性特征 情感因素情感因素 智力因素智力因素 能力的可提高性能力的可提高性 容易得到提高的能力容易得到提高的

6、能力 培養(yǎng)下屬的能力培養(yǎng)下屬的能力 生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率 團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神 專業(yè)知識和技術(shù)專業(yè)知識和技術(shù) 以服務(wù)為導(dǎo)向以服務(wù)為導(dǎo)向 績效管理績效管理 較難提高的：較難提高的： 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 決策素質(zhì)決策素質(zhì) 影響力影響力 解決沖突的能力解決沖突的能力 戰(zhàn)略思維能力戰(zhàn)略思維能力 分析問題能力分析問題能力 對組織的認(rèn)識對組織的認(rèn)識 很難提高的：很難提高的： 主動性主動性 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 正直誠信正直誠信 應(yīng)對壓力應(yīng)對壓力 靈活性靈活性 概念思維能力概念思維能力 一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路 1、企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補(bǔ)、企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補(bǔ) 充和吸

7、引企業(yè)所需要的充和吸引企業(yè)所需要的“人才人才” 兩個必須解決的重要深刻：兩個必須解決的重要深刻： 什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是企業(yè)發(fā)展的需要 什么是人才什么是人才 招聘策略招聘策略 要明確所進(jìn)行的招聘是以要明確所進(jìn)行的招聘是以“人人”為中心還是以為中心還是以“工作工作” 為中心為中心 要明確在招聘中，是要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是優(yōu)先還是“整體素整體素 質(zhì)質(zhì)”優(yōu)先優(yōu)先 要明確是忠于要明確是忠于“企業(yè)企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)職業(yè)” 的人才優(yōu)先的人才優(yōu)先 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺空缺”還是考慮企業(yè)還是考慮企業(yè) “未來發(fā)展未來發(fā)展

8、” 明確內(nèi)部明確內(nèi)部“晉升晉升”優(yōu)先還是外部優(yōu)先還是外部“吸引吸引”優(yōu)先優(yōu)先 明確明確 “本地化本地化”優(yōu)先還是優(yōu)先還是“多元化多元化”優(yōu)先優(yōu)先 明確用最明確用最“好好”的人還是用最的人還是用最“合適合適”的人的人 明確明確“外部外部”招聘優(yōu)先還是招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般招聘優(yōu)先，一般 而言，而言， 尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的的人，并把他們納入你的“預(yù)期預(yù)期”檔案。檔案。 業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。業(yè)

9、績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。 以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方 法招聘。法招聘。 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ) 之上之上 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光 點點 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有要對競爭對手在招聘以及人力資源

10、管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機(jī)會性工作機(jī)會 2、面試在人員招聘中的不可替代性、面試在人員招聘中的不可替代性 兩個兩個70 %： 70 %的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè) 70 %的面試者在面試的前的面試者在面試的前15分鐘已分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用經(jīng)被面試考官確定是否錄用 70 x 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？的錄用決策依據(jù)？ 美國勞工部統(tǒng)計： 填補(bǔ)一名員工流動后的職位空缺的成本填補(bǔ)一名員工流動后的職位空缺的成本 將是新聘員工年薪的將是新聘員工年薪的1/3。 有形成本：有形

11、成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費用招聘、選拔和培訓(xùn)費用 無形成本：無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作生產(chǎn)率下降、其他員工工作 量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 影影 響響 招招 聘聘 面面 試試 實實 際際 開開 支支 的的 因因 素素 影影 響響 因因 素素 1薪薪水水 2支支付付同同 樣樣薪薪 水水的的 崗崗位位 空空缺缺 數(shù)數(shù)量量 3某某項項工工 作作需需 要要招招 聘聘新新 員員工工 的的頻頻 率率 4企企業(yè)業(yè)招招 聘聘一一 位位新新 員員工工 所所付付 出出的的 代代價價 5廣廣告告費費/中中介介費費 6參參與與招招 聘聘工工 作作員員 工工的的 開開支支

12、 7招招聘聘工工 作作所所 需需要要 的的人人 時時 8培培訓(xùn)訓(xùn) 9新新員員工工 勝勝任任 工工作作 的的時時 間間 10其其他他不不 可可估估 量量的的 成成本本 3、人員招聘與面試程序、人員招聘與面試程序 人員招聘與面試是一種流程性的思考和人員招聘與面試是一種流程性的思考和 操作方法。包括六個方面：操作方法。包括六個方面： 制定切實可行的目標(biāo)并組織整個面試過程制定切實可行的目標(biāo)并組織整個面試過程 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績 通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績 的能力的能力 事先確定面試問話提綱和答案事先確定面試

13、問話提綱和答案 最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評價最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評價 預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績 （見招聘程序圖）（見招聘程序圖） 二、面試前的一般準(zhǔn)備二、面試前的一般準(zhǔn)備 面試試圖解決的評價問題面試試圖解決的評價問題 面試面試 有用的人？ 達(dá)成組織目標(biāo) 預(yù)期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素 可能性判斷 優(yōu)秀的人？ 1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者 的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度 獵頭公司獵頭公司 高級高級 朋友介紹朋友介

14、紹 可靠可靠 網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘 素質(zhì)素質(zhì) 媒體廣告媒體廣告 一般一般 人才交流會人才交流會 ？ 2、面試方法的選擇、面試方法的選擇 個人面試個人面試 一對一面試一對一面試 主試團(tuán)面試主試團(tuán)面試 小組面試：小組面試： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 團(tuán)隊游戲（盲人方陣）團(tuán)隊游戲（盲人方陣） 評價指標(biāo)評價指標(biāo) 9級評價級評價 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我堅持性）自我堅持性 （2）社交能力）社交能力 （3）工作能力）工作能力 （4）情感特征）情感特征 （5）智能水平）智能水平 （6）對群體的影響力）對群體的影響力 自我堅持性：自我堅持性：自信心、精力、表達(dá)能力自信心、精力、表達(dá)能力

15、成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 社交能力：社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性 工作能力：工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性條理性、責(zé)任心、慎重性 工作努力程度工作努力程度 情感特征：情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向沖動性、情緒性、焦慮傾向 潛在的情感問題潛在的情感問題 智能水平：智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度明智程度、辯才、興趣廣度 獨創(chuàng)性、社會知覺能力獨創(chuàng)性、社會知覺能力 對群體行為的影響力：對群體行為的影響力： 測驗面試測驗面試 當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采 取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)品取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)

16、品 推銷等。推銷等。 漸進(jìn)式面試（多輪面試）漸進(jìn)式面試（多輪面試） 組合式面試組合式面試 3、確定面試考官、確定面試考官 請回答：請回答： 面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提供 一致（可靠）的評價？ 面試中主要是考官在講話？ 面試中，相對于應(yīng)聘者提供的正面信息，考 官傾向于更加看中負(fù)面的信息？ 面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作 出決定？ 面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提綱 準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測？ 面試考官的行為規(guī)范面試考官的行為規(guī)范 全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職 要求要求 所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的所提問題是為了獲得用于根據(jù)

17、與工作相關(guān)的 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的信息標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的信息 避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為 了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時，了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時， 應(yīng)向應(yīng)聘者說明應(yīng)向應(yīng)聘者說明 面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗 位的所有應(yīng)聘者位的所有應(yīng)聘者 將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘 者者 將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命 程序告知應(yīng)聘者程序告知應(yīng)聘者 將招聘條件知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘者 與招聘工作有關(guān)的所有人員

18、都要全面了解招與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招 聘程序和招聘政策聘程序和招聘政策 4、確定面試程序和執(zhí)行計劃、確定面試程序和執(zhí)行計劃 5、面試場所的布置與環(huán)境控制、面試場所的布置與環(huán)境控制 考官的位置應(yīng)避免背光考官的位置應(yīng)避免背光 應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央 考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右 面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適 面試過程不能被打斷面試過程不能被打斷 面試過程中人員不能隨意走動面試過程中人員不能隨意走動 三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備 1、設(shè)計應(yīng)聘人員登記表（見表）、設(shè)計應(yīng)聘人員登記表

19、（見表） 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息 做為初選的手段減少面試的成本做為初選的手段減少面試的成本 2、設(shè)計面試評價要素和評價表、設(shè)計面試評價要素和評價表 評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求 與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素 與完成工作相關(guān)的技能要素與完成工作相關(guān)的技能要素 評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用 3、設(shè)計面試問話提綱、設(shè)計面試問話提綱 需要有一個統(tǒng)一的問話提綱需要有一個統(tǒng)一的問話提綱: *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問 話提綱；話提綱

20、； *提綱的問題順序應(yīng)為：提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題引伸性的問題 4、設(shè)計錄用通知書和辭謝信、設(shè)計錄用通知書和辭謝信 錄用通知書錄用通知書 辭謝信辭謝信 xxx先生（女士）：先生（女士）： 感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分 榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘 者較者較 多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因本公司認(rèn)為，這絕非您

21、的才華不如人，而只是因 為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我 公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會，我公司將及時同您公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會，我公司將及時同您 聯(lián)系，另行借重。聯(lián)系，另行借重。 再度感謝您的支持！再度感謝您的支持！ 四、面試前的理論準(zhǔn)備四、面試前的理論準(zhǔn)備 心理學(xué)知識是面試招聘必須的理論心理學(xué)知識是面試招聘必須的理論 和實踐基礎(chǔ)和實踐基礎(chǔ) 心理測量是支持人員招聘與面試的心理測量是支持人員招聘與面試的 有效技術(shù)有效技術(shù) 評價中心技術(shù)的操作案例評價中心技術(shù)的操作案例 面談技術(shù)：面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)生活經(jīng)歷、職業(yè)生

22、涯、行為表現(xiàn) 特征、健康狀況等特征、健康狀況等 人格評價：人格評價：cpi、霍蘭德職業(yè)性向測驗、霍蘭德職業(yè)性向測驗 管理評價：管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮 演演 cpi人格測量人格測量 第一類：支配性、社交能力、自信心的測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（支配性（do） 進(jìn)取能力（進(jìn)取能力（cs） 社交能力（社交能力（sy） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（社交表現(xiàn)風(fēng)度（sp） 自我接受（自我接受（sa） 自我良好感（自我良好感（wb） 第二類：責(zé)任感、社會成熟度、個人內(nèi)在特性的測量第二類：責(zé)任感、社會成熟度、個人內(nèi)在特性的測量 責(zé)任感（責(zé)任感（re） 社會

23、化（社會化（so） 自我控制（自我控制（sc） 容忍性（容忍性（to） 重印象性（重印象性（gi） 同眾性（同眾性（cm） 第三類：成就特性、智力效能的測量第三類：成就特性、智力效能的測量 從眾性成就（從眾性成就（ac） 獨立性成就（獨立性成就（ai） 智力效能（智力效能（ie） 第四類：心理傾向、行為方式的測量第四類：心理傾向、行為方式的測量 心理傾向（心理傾向（py） 靈活性（靈活性（fx） 女性化（女性化（fe） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗霍蘭德的職業(yè)性向測驗 職業(yè)性向分為六類：職業(yè)性向分為六類： 現(xiàn)實型現(xiàn)實型 調(diào)研型調(diào)研型 藝術(shù)型藝術(shù)型 社會型社會型 創(chuàng)新型創(chuàng)新型 常規(guī)型常規(guī)型 五、面試的技

24、巧五、面試的技巧 1、面試的過程控制技巧、面試的過程控制技巧 （1）面試過程的自然導(dǎo)入）面試過程的自然導(dǎo)入 （2）證實需要證實的問題）證實需要證實的問題 （3）了解其他資格方面的問題）了解其他資格方面的問題 （4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （5）回答候選人關(guān)心的問題）回答候選人關(guān)心的問題 （6）輕松地結(jié)束面試）輕松地結(jié)束面試 wasp模型模型 歡迎歡迎（welcome） 提問提問（ask questions） 提供信息并容許應(yīng)聘者提問提供信息并容許應(yīng)聘者提問 （spply information and allow the candidate to ask que

25、stion） 離開離開（part company） 面試過程分為五個階段面試過程分為五個階段 第一階段：預(yù)備階段第一階段：預(yù)備階段 一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然 進(jìn)入面試的情景之中。進(jìn)入面試的情景之中。 第二階段：引入階段第二階段：引入階段 一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng) 聘者第一次發(fā)言的機(jī)會。聘者第一次發(fā)言的機(jī)會。 第三階段：正題階段第三階段：正題階段 面試進(jìn)入實質(zhì)性階段，提問廣泛。評價的內(nèi)面試進(jìn)入實質(zhì)性階段，提問廣泛。評價的內(nèi) 容基本反映評價表中列出的評價要素。容基本反映評價表中列出的評價要素。 第四階段：變換階段第四階段：變換階段 面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別 是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提 問更重要。同時，可以提出問更重要。同時，可以提