淺論中小企業(yè)的人力資源管理

1、淺論中小企業(yè)的人力資源管理序言企業(yè)的核心是“人”，企業(yè)所有的運(yùn)營(yíng)都離不開(kāi)“人”的行為，只有很好地解決 了“人”的問(wèn)題，企業(yè)才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。與此同時(shí)， 人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素， 在絕大多數(shù)的中小企業(yè)中卻被忽視， 這 儼然已成為制約中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。 本論文將以此問(wèn)題作為切 入點(diǎn)，分析中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的問(wèn)題及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，并結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，提出一些有實(shí)際意義的解決方法。在論文寫(xiě)作中，本人會(huì)查閱相關(guān)的書(shū)籍資料，盡量使論文的變得更科學(xué)合理。 但 是也會(huì)盡力避免直接摘錄參考文獻(xiàn)中的原文， 在自己理解和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，從中 小企業(yè)人力資源

2、管理的觀念轉(zhuǎn)變、制度建設(shè)和企業(yè)文化方面入手，對(duì)人力資源中 的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等內(nèi)容做具體分析。本篇論文以“淺論中小企業(yè)的人力資源管理”作為寫(xiě)作對(duì)象，考慮到自身知識(shí)和 經(jīng)驗(yàn)的不足，還不能深入全面地進(jìn)行分析和研究， 這需要論文老師的不斷指導(dǎo)和 修正，這也是本人論文寫(xiě)作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和必備條件。一、中小企業(yè)的概述及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用1、中小企業(yè)的概述放眼全球，世界各國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的界定，主要從“數(shù)量”和“質(zhì)量”上來(lái)判斷。 其中“數(shù)量”一般是根據(jù)其注冊(cè)資金、固定資產(chǎn)、資產(chǎn)總額、年度銷售總額、工 作人員、辦公面積等量的指標(biāo)作為界定標(biāo)準(zhǔn)。而“質(zhì)量”一般以企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)程 度、管理模式和在本行業(yè)

3、的知名度為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行判斷。在中國(guó)，按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足 500人的企業(yè)。2、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用中小企業(yè)在中國(guó)具有數(shù)量大，行業(yè)分布廣的特點(diǎn)，它對(duì)于中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢 獻(xiàn)也呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。第一，中小企業(yè)是推動(dòng)中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一支重要力量。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明， 全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)的9 9%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的6 0%、5 7%和4 0%;在9 0年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來(lái)自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)

4、點(diǎn)的90%以上；近年來(lái)的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提 供的。中小企業(yè)如今已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面 1。第二，中小企業(yè)是緩解中國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力的主渠道。 中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的就 業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)下滑的形勢(shì)下，不容樂(lè)觀。近兩年，更是出現(xiàn)了“最難就業(yè)季”、“更難就業(yè)季”等就業(yè)標(biāo)語(yǔ)。隨后，在國(guó)家促進(jìn)就業(yè)的一系列政策推動(dòng)下，中小 企業(yè)為社會(huì)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量的城市待業(yè)人員， 還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力。第三，中小企業(yè)是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制改革的先驅(qū)力量。中小企業(yè)具有“小”、“快”、“靈”的特點(diǎn)，其主要從事于服務(wù)業(yè)這個(gè)第三產(chǎn)業(yè)，更貼近于社會(huì)，更貼近于

5、市 場(chǎng)，處在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最活躍的前線。同時(shí)，中小企業(yè)的改革經(jīng)驗(yàn)，也為大型企業(yè)的 改革提供了有益的借鑒，可以說(shuō)中小企業(yè)大型企業(yè)的“練兵場(chǎng)”，其對(duì)深化中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革有著重大的歷史作用。二、中小企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀分析人才資源是第一資源，如何合理選擇、培養(yǎng)、管理人才，是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)興衰 成敗的關(guān)鍵因素。然而從目前的人力資源管理來(lái)看，中國(guó)許多中小企業(yè)自成立之 日起就存在人才方面的先天不足，在發(fā)展過(guò)程中，又受到社會(huì)原因和企業(yè)自身結(jié) 構(gòu)的影響，使得中小企業(yè)的發(fā)展陷進(jìn)了低效率的泥潭， 導(dǎo)致其不斷地衰落。在此, 本論文總結(jié)了一些經(jīng)常發(fā)生的人力資源管理不良現(xiàn)象。主要有以下七點(diǎn)：1、人事管理與人力資源管理

6、混淆不清目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源崗位的從業(yè)人員，對(duì)人力資源管理和人事管理沒(méi) 有正確的認(rèn)識(shí)和區(qū)分。現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是“以人為本”，注重對(duì)人的選擇、發(fā)展和培養(yǎng)，而不再是傳統(tǒng)人事部門行使一些基礎(chǔ)的如發(fā)放工資，繳納保險(xiǎn)，考勤獎(jiǎng)懲等工作。同時(shí)中小企業(yè)普遍缺乏中長(zhǎng)期的人才接替計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致如一有人才離職，短時(shí)期內(nèi)此崗位便處于空缺狀 態(tài)。企業(yè)管理者必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體 制的變更和人力資源工作的推行。中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理， 很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn) 識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理

7、部門，人 力資源管理部門沒(méi)有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過(guò) 程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼 任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上， 如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn) 單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能， 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒(méi)有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力 資源管理體系72、管理模式落后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸在中國(guó)，中小企業(yè)盡管數(shù)量占了企業(yè)總數(shù)的九成， 但規(guī)模都普遍較小，經(jīng)費(fèi)預(yù)算、 技術(shù)層次都相對(duì)較弱。這些企業(yè)的管理職能一般都由企業(yè)的投資者兼任，或者將一些管理職能集中于與投資者關(guān)系極為密

8、切的少數(shù)人手中，這又稱家族式管理模式，其管理方式也是簡(jiǎn)單化和集權(quán)化的。家族式的管理模式是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā) 展的巨大瓶頸，由于家族式管理者的管理水平普遍較低， 缺乏實(shí)際的戰(zhàn)略素養(yǎng)和 專業(yè)的管理技能，在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，不能及時(shí)針對(duì)遇到的問(wèn)題，做出正 確的反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，隨著 企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和內(nèi)部管理流程的復(fù)雜化， 企業(yè)又會(huì)面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī) 密和客戶資源流失的雙重隱患。3、制度與實(shí)際相脫節(jié)許多中小企業(yè)為了應(yīng)對(duì)行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)， 花了巨大的人力和財(cái)力，獲得了一套先 進(jìn)的改進(jìn)方案和管理制度，去建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為， 只要有了

9、最好的企業(yè)管理制度，就能去除企業(yè)自身的頑疾，確保其健康發(fā)展。并 不會(huì)去考慮先進(jìn)的制度是否符合企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)是否有能力將每一個(gè)環(huán)節(jié)都去執(zhí) 行和實(shí)施。這種盲目照搬的做法，只會(huì)使制度流于形式，根本不能真正的幫助到 企業(yè)，同時(shí)也會(huì)給人力資源的規(guī)劃帶來(lái)不小的阻礙，是工作難以開(kāi)展。4、企業(yè)用人觀念的滯后人力資源是第一資源，人才才是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。如何能更好的留 住人才、使用人才，許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。在他們 看來(lái)，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來(lái)；只要給錢，要他們做什么他們就該做 什么。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企 業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人

10、才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。 真正的人才參加工作，絕不 僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè) 人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企 業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。 中小企業(yè)的管理者應(yīng)該明 白，情感留人和薪水留人同樣重要。5、不重視各個(gè)層級(jí)員工的需求美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同的需求，這些需求是有層次的。人們受到激勵(lì)是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足。這些需求分別是： 生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。目前，很多中小 企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化， 但往往不為人才所接

11、受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏?東西僅僅停留在書(shū)面上，真正落實(shí)的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā) 展的關(guān)鍵問(wèn)題。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保 障。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管 存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了， 不再是“為企業(yè)打工”而是“彼此利益共享”，中小企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益 的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著共同愿望而努力。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作 量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資， 或不發(fā)加班工資。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技

12、術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開(kāi)著手機(jī)，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng) 此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開(kāi)。中小企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識(shí)到公司最重要 的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來(lái)講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配 合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存 在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也 意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮

13、員工 的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工 作的積極性和創(chuàng)造性。6忽略員工培訓(xùn)的重要性在中國(guó)的一些中小企業(yè)招聘簡(jiǎn)章中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)有這樣一條：有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 錄用。原因分析有兩種：一是培訓(xùn)需要花費(fèi)額外的人力物力。培訓(xùn)結(jié)束后，如員 工跳槽到同行業(yè)單位，企業(yè)等于是花了自己的錢，為別人做了嫁衣；二是中小企 業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的人員希望他們能以最快的時(shí)間到崗， 他們招聘的是實(shí)戰(zhàn)型人才，而 培訓(xùn)則會(huì)占用相當(dāng)多的工作時(shí)間，這樣不利于企業(yè)發(fā)展。其實(shí)，這種急功近利的 觀念是企業(yè)的致命傷。因?yàn)椋谥袊?guó)形形色色企業(yè)、各行各業(yè)的企業(yè)不下千萬(wàn)， 而每家企業(yè)的管理風(fēng)格、文化、所處環(huán)境更是千差萬(wàn)

14、別，盲目照搬反而欲速則不 達(dá)。中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、 專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)，努 力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。7、不重視“人力資源管理”型的人才在中小企業(yè)里，不重視對(duì)“人”的管理，通常不會(huì)給人力資源部門配備專職的人 員，即使有也缺少專業(yè)性，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)通常不會(huì)引進(jìn)人力資源 管理類人才或者將他們放在企業(yè)的重要位置。然而，人力資源管理型人才在企業(yè) 中并非可有可無(wú)。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能像對(duì)物的管理那 樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng) 造性。目前，西方國(guó)

15、家愈來(lái)愈以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)， 為了應(yīng)對(duì)這一挑 戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)， 其次是建設(shè)一支專業(yè)化 的人力資源管理隊(duì)伍。三、造成中小企業(yè)人力資源管理不良現(xiàn)象的原因1、企業(yè)自身原因（1）受企業(yè)規(guī)模的制約在中國(guó)的中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小，固定資產(chǎn)少的特點(diǎn)。其發(fā)展歷史都是從一些 個(gè)體工商戶或者私營(yíng)業(yè)主投資開(kāi)始的，人數(shù)一般都在50人左右，人力資源部門的職能不容易體現(xiàn)。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的制約，使一些規(guī)模較小，同時(shí) 對(duì)勞動(dòng)力需求比較

16、大的企業(yè)，放棄人力資源部門，來(lái)縮減開(kāi)支。（2）受行業(yè)和地區(qū)的制約中小企業(yè)所從事行業(yè)的主力軍為：制造、批發(fā)零售、中介咨詢服務(wù)。這些行業(yè)占 所有中小企業(yè)總數(shù)的60%，其特點(diǎn)都是：投資小，利潤(rùn)體現(xiàn)快、技術(shù)含量偏低、 勞動(dòng)密集型；對(duì)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求不高，其在企業(yè)各職能部門中的作用也 不突出。因此，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度也不高。距統(tǒng)計(jì)，根據(jù)中小企業(yè)的地區(qū)分布情況，大部分中小企業(yè)都集中在江蘇、浙江、 上海、福建、廈門、廣東等一些沿海城市。原因是在中國(guó)90年代改革開(kāi)放的大好形勢(shì)推動(dòng)下，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，但是這些企業(yè)的發(fā)展在很大程度上得益于國(guó) 家政策的扶持，企業(yè)自身的能力卻不是很強(qiáng)，特別是在管

17、理方面。而人力資源管 理更容易被企業(yè)所忽視。（3）受企業(yè)性質(zhì)的制約民營(yíng)企業(yè)占中國(guó)中小企業(yè)總數(shù)的六成， 接下去是國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)。 企業(yè) 的性質(zhì)決定了其在發(fā)展過(guò)程中遇到的阻礙，受到了中小企業(yè)管理者家族關(guān)系的影 響，特別是在招聘和錄用過(guò)程中，就近就親原則極大的阻礙了人力資源的發(fā)展。每當(dāng)執(zhí)行績(jī)效、考勤等一系列企業(yè)制度時(shí)，面子大于制度的情況便會(huì)出現(xiàn)，最終 使制度流于形式。（4）受管理者管理方式的制約中國(guó)中小企業(yè)的創(chuàng)立者通常兼任著企業(yè)的管理者的職責(zé)，這些創(chuàng)立人員的業(yè)務(wù)能力都非常的強(qiáng)，如在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到什么技術(shù)上的疑難雜癥， 都可以通過(guò)自 己的能力或者人脈來(lái)處理。但是他們往往對(duì)管理企業(yè)的工作來(lái)說(shuō)

18、， 處理的不是很 好。比如企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、對(duì)人力資源管理領(lǐng)域也同樣如此，管理者 不能正確有效的推動(dòng)也制約著企業(yè)的發(fā)展。2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因近年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。3、管理觀念的原因人力資源管理的思想在中國(guó)的發(fā)展還不成熟， 與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的 差距，在管理中未受到很大的重視，因此大家對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不夠深刻。 另一方面，受中國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的影響， 企業(yè)關(guān)注點(diǎn)都會(huì)偏向于資金狀況、產(chǎn)品銷量、市場(chǎng)占有率等，很少會(huì)去關(guān)注于企業(yè)自身員工的發(fā)展情況。所 以

19、，中小企業(yè)人力資源管理理論還未被大多數(shù)人所認(rèn)可，這也就意味著管理觀念的落后制約著中小企業(yè)人力資源發(fā)展的實(shí)施和管理。四、對(duì)中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議本人認(rèn)為中小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要支柱， 然而中小企業(yè)的發(fā)展 卻非一帆風(fēng)順，復(fù)雜內(nèi)外部環(huán)境讓中小企業(yè)發(fā)展之路充滿著坎坷。 人力資源是第 一大資源，中小企業(yè)如何能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能可以說(shuō)是企業(yè)發(fā) 展的重中之重，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須以下十個(gè)方面做起。1、合理轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管 理的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企

20、業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和總決策中。同時(shí)，要樹(shù)立人力資本觀念。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn) 變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。把過(guò)去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ啤保弥贫燃s束人、用制度規(guī)范人、用制度激勵(lì)人、用制度留住人、 用制度指導(dǎo)員工工作。2、建立企業(yè)文化是核心企業(yè)管理的宗旨應(yīng)該是“以人為本”，員工與公司的關(guān)系是密不可分的，公司的 所有事物都是通過(guò)人來(lái)運(yùn)作的。尤其在中小企業(yè)中，員工往往是一人身兼數(shù)職， 這更能夠體會(huì)到“人”的重要性。企業(yè)需要建立符合自己特點(diǎn)的企業(yè)文化，其宗 旨應(yīng)該也是以人為中心的。想要讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，公司同樣也需要切 實(shí)的關(guān)心、尊重、幫助、成就員工，將理想和企業(yè)發(fā)

21、展的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。 目前在中國(guó)的中小企業(yè)中，普遍都沒(méi)有建立起企業(yè)文化，有的雖然已經(jīng)建立，但 卻不知道如何在實(shí)際管理中體現(xiàn)出這種文化， 使其流于形式，在表面上流露出符 合當(dāng)下的潮流而以。然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，對(duì)大企業(yè)和 小企業(yè)都是如此。3、采取多樣化的激勵(lì)措施是抓手隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，單一的激勵(lì)措施并不能滿足各層次員工的 需求，需要根據(jù)不同的員工建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制， 滿足企業(yè)發(fā)展的需要。和大 型企業(yè)一樣，中小企業(yè)可采取的激勵(lì)措施有如下幾項(xiàng)：物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，它通過(guò)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼等方式，來(lái)刺激員 工工作。但是，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能針對(duì)各

22、類的員工。在企業(yè)中的中上層員工中，他 們?cè)谧龀隽素暙I(xiàn)或取得一定成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)激勵(lì)和榮譽(yù)面前，往往會(huì)選擇后者， 但這通常是在已經(jīng)有了物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上。 在中小企業(yè)中，決不能忽視物質(zhì)激勵(lì) 的重要性，需要把有限的資金用在刀口上。也需要根據(jù)不同的情景確定其不同的 發(fā)放的形式。不單單只是采用基本工資 +獎(jiǎng)金的方式，年薪制、股權(quán)制、利潤(rùn)分 享等激勵(lì)方式也可以考慮進(jìn)去。情感激勵(lì)。通過(guò)建立一種人與人的情感關(guān)系，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。因?yàn)榍楦惺怯绊懭诵袨?最直接的因素之一。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系，以自己的模 范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感 受到企業(yè)的溫暖，

23、從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比如，如果中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工 生日的時(shí)候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)充滿感 激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。目標(biāo)激勵(lì)。組織目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、 激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。 但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目 標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體 明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。（4）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可

24、或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策 平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維 麥克里蘭提出人不 僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的 人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)， 管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制， 讓具有 成就需要的人，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新 和興旺發(fā)展。(5) 危機(jī)激勵(lì)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。 作為企業(yè)的管理者，必須 適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì) 員工的工作、生活等方面帶來(lái)的不利影響，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。4、重

25、視員工培訓(xùn)是基石有些中小企業(yè)經(jīng)常以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對(duì)員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系， 又可以 導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟 燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外 的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資本的主要手段。如美國(guó)的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá) 4000-5000美元。有資料表明， 一些國(guó)家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率將 平均增長(zhǎng)1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門將平均增長(zhǎng) 1.1%-2.1%?？?/p>

26、見(jiàn)，員工培訓(xùn)從經(jīng) 濟(jì)的角度考慮也是值得的。5、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境是保障和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境， 還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的 辦公氛圍，而后者往往更為重要。美國(guó)的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。 管理歸根到底是人 的管理，因此中小企業(yè)在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿口在這樣的 環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。6提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力是亮點(diǎn)在中小企業(yè)要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力可以說(shuō)也是至關(guān)重要的。 當(dāng) 剛起步的公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，

27、薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公 司同甘共苦，一同成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個(gè)優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工， 使大家 愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個(gè)家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體 現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒(méi)有這些領(lǐng) 導(dǎo)者的特質(zhì)，公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟(jì)，而員工 跳槽也會(huì)成為家常便飯了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比， 它是全新的、全球性的，是千年智慧不 足以應(yīng)付的。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個(gè)道理： 思路決定出路。企業(yè) 在人力資源管理上雖然面臨著大企業(yè)所沒(méi)有的艱難之處，但是只要足夠重視它并 找到一條適合本企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，中小企業(yè) 一樣可以成為人力資源管理的典范， 一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè) 共同成長(zhǎng)。五、后記中小企業(yè)是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要組成部分，解決了很多人的就業(yè)問(wèn)題，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)起著舉足輕重的作用， 想要又好又快的發(fā)展中小企業(yè)，有效的人 力資源管理至關(guān)重要。本文通過(guò)對(duì)中國(guó)中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出來(lái)一系列解決問(wèn)題的方法，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的發(fā)展提供借鑒。 由于本人能力 所限，本文提出的一系列觀點(diǎn)和方案還有很多不妥之處，