陽光保險的人才戰(zhàn)略

1、大標(biāo)題：陽光保險：尋找人才“刀鋒”提要：找到一流人才，并想方設(shè)法留住他們！ 視窗：初創(chuàng)保險公司一般是先圈地后發(fā)展，陽光的思路則是先人后地。讓其他公司有點嫉妒的是，陽光保險集團似乎總能找到保險業(yè)最好的人才。剛剛過去的 2009 年 11 月， 又一批業(yè)績斐然的保險業(yè)精英加盟陽光， 在友邦、安聯(lián)等國際知名保險公司任職20余載的chia-yan；曾是著名保險集團蘇黎世產(chǎn)險公司高管的臺灣人趙茂良陽光的高管陣容素來豪華，截止 2009年10月， 陽光保險集團的 22 名高管中， 海外團隊已占 20； 壽險高管 80有外資公司經(jīng) 歷。這些來自中國保險界金字塔尖的精英們， 他們不僅選擇了陽光、 更選擇了長時

2、間停留在這家“小”公司被陽光挖角來的高管，流出率不到 8%?！拌F打的營盤，流水的高管” ，高管們頻繁的跳槽讓險企的董事會們頭痛不已：以2008 年為例，據(jù)保監(jiān)會統(tǒng)計，保險業(yè)分公司總經(jīng)理以上的高管跳槽率就達(dá)到了30%。 也正因為如此，陽光的人才戰(zhàn)略才被業(yè)界看做是一個待解的謎， 這家在中國保險業(yè)排名第 7 的公司，怎樣找到數(shù)一數(shù)二的人才？又怎樣讓他們心甘情愿留守陽光？ 小標(biāo)題：賢臣擇主起步伊始，陽光就以強悍的挖角能力著稱。2005 年籌建之初，陽光保險集團董事長兼總裁張維功迅速挖來了一個豪華陣容的管理團隊。這些空降兵大多背景顯赫，來自中美大都會、平安、友邦等優(yōu)秀的險企高層。金融危機后，陽光又趁機抄

3、底華爾街，一舉俘獲了 20 多位海歸人才。有人說， 能夠請來頂級專業(yè)人才， 與張維功曾經(jīng)為官的背景與深厚的人脈不無關(guān)系。 張維功歷任人保山東分公司副總經(jīng)理、 江蘇保監(jiān)局局長、 廣東保監(jiān)局局長，其官商兩路的經(jīng)驗，在保險業(yè)只能用“空前”來形容。但這只是外界一廂情愿的猜測。中美大都會人壽的一位高級經(jīng)理， 是現(xiàn)任是某位陽光高管的前同事， 他透露，當(dāng)時這位高管與張維功面談后， 僅數(shù)天時間就決定加盟陽光。 張維功到底用什么打動了他？也許是高薪？這本是保險業(yè)一個無需猜測的秘密， 但一位陽光內(nèi)部的員工坦言，創(chuàng)業(yè)初期，陽光嚴(yán)控成本，能給出的薪資，并非如外界想象的天價。張維功自己認(rèn)為， 吸引頂尖人才有三個原因：

4、一， 最早成立的陽光財險采取了注重邊際效率的創(chuàng)新盈利模式； 二、 陽光的戰(zhàn)略3 年前就考慮好了， 未來特別清楚；三、整個人才觀和關(guān)愛文化是重要保證。另一方面，許多接近張維功的人都承認(rèn)，他很會講故事，極具說服力。為了讓中石化成為陽光的股東，他等待了 4 個月，原定只談5-10 分鐘，誰知談得投機， 入股陽光的各項事宜 40 分鐘基本談妥了。 類似的故事也在挖角的時候上演，一位陽光保險的部門負(fù)責(zé)人曾服務(wù)于一家著名外資銀行， 真正打動他的， 并非高薪高福利， “陽光把未來的故事講得很清楚，而不是毫無意義夸大的承諾。 ”張的人格魅力也是打動別人的一個重要原因。 創(chuàng)業(yè)最難的時候， 吃工作餐點水餃都要一兩

5、一兩細(xì)算，他義無反顧拿出了自己全部積蓄44 萬元。跟隨他創(chuàng)業(yè)的幾位伙伴，扛了 8 個月不領(lǐng)薪水，只因張維功的堅韌與堅持。這股創(chuàng)業(yè)激情至今不減，工作到深夜、凌晨2、 3 點給公司高管發(fā)工作短信是常有的事， “很多人接到短信后開始想工作的事情，一宿睡不好。 ”陽光股東之一中外運公司的總經(jīng)理張斌說： 做事兒不僅要看事兒， 更要看人。選擇陽光的人首先看中的是張維功這個做事的人。小標(biāo)題：拒絕12 種人作為智力資本密集型行業(yè)， 保險公司制勝的關(guān)鍵是人。 張維功不止一次在公司內(nèi)外的場合強調(diào)：人是公司最大的財富。但對于眾多年輕的內(nèi)資保險公司來說， 人也可以變成最大的障礙。 找人容易，找人才難， 于是招聘人才的

6、門檻一降再降， 有客戶資源， 能夠帶來經(jīng)驗豐富的團隊，滿足這兩個條件的保險業(yè)高管，跳一跳就身價倍增。唯利是舉，不設(shè)限給這類公司的發(fā)展帶來隱患， 一些保險公司分公司的經(jīng)理， 上班的主要任務(wù)就是和代理人打撲克，聯(lián)絡(luò)感情。 “這種現(xiàn)象在陽光從不允許發(fā)生。 ”初創(chuàng)保險公司的生存法則先圈地，后發(fā)展，張維功首先盯著的不是“地” ，而是“人” 。他認(rèn)為，在機構(gòu)建設(shè)中，人是第一位的，選不好人，哪怕當(dāng)?shù)亟?jīng)濟比較發(fā)達(dá)，陽光也暫緩設(shè)立機構(gòu)。特別是對一把手的選擇，陽光始終堅持“懂保險、懂經(jīng)濟、懂管理”的原則，同時具有非常好的職業(yè)口碑和影響力。陽光對人的要求是什么？一則熱爭議的招聘廣告或許能夠說明， 這則至今留在陽光保

7、險網(wǎng)頁上的廣告，上面沒有寫陽光要什么樣的人，而是列出了 12 中被拒絕的人： 曾在三家以上的同業(yè)工作過； 關(guān)心上級勝過下級； 對領(lǐng)導(dǎo)的決策從來沒有異議；很少看新聞聯(lián)播當(dāng)然， 真正優(yōu)秀的壽險精英， 絕不會被招聘廣告所輕易打動。 據(jù)陽光內(nèi)部人士透露， 目前陽光人壽在浙江多個地級市的負(fù)責(zé)人， 均是從同業(yè)公司平級過來的， 不升職也沒有明顯加薪， 他們?yōu)槭裁催x擇了陽光？要知道， 新公司的風(fēng)險可比穩(wěn)定的老公司大得多。 然而， 面對記者的疑惑， 他們給出的答案居然出奇地一致：是文化的力量！文化真有如此大的吸引力？陽光人壽某中心支公司的負(fù)責(zé)人陳某告訴記者，最初吸引他跳槽到陽光，只是因為陽光原始創(chuàng)業(yè)文化中的一句

8、“高起點組建，遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。 ”陳某坦言， “雖然只是一句話，卻能夠看出公司高層的遠(yuǎn)大抱負(fù)和職業(yè)追求。 ”果然在加盟陽光后，他發(fā)現(xiàn)公司不僅這樣在宣導(dǎo)，同時也正是這樣在做的， 這兩句話被滲透到了管理的方方面面， 這就更加堅定了他選擇陽光的信心。陽光人壽浙江分公司的主要負(fù)責(zé)人王曉明表示， 陽光給優(yōu)秀人才以廣闊的施展空間， 提供有競爭力的機制和政策。 他們擅長挖掘每位管理者的特長和優(yōu)勢，并將其不斷放大，給人以精神和物質(zhì)的鼓舞。單就這一點，對于那些懷揣夢想，有事業(yè)追求的人而言，就足夠有吸引力了。王曉明談到，陽光對于優(yōu)秀人才還有“強力獵取”的機制，真正的“好人”被陽光看上了，一定會堅持不懈，以誠打動對方，

9、邀請其加盟。當(dāng)然，作為壽險行業(yè)的新秀，底子薄弱，陽光始終將堅持人才隊伍的“高起點組建” ，對人才的選擇幾近苛刻，因此也就有了前面招聘廣告所說的“十二個不要” 。除了高管，招聘普通員工方面，陽光也有一套頗為獨特而嚴(yán)苛的準(zhǔn)則，如果說，陽光發(fā)展的早期靠獵取人才，那么，從2008 年以后，戰(zhàn)略從獵轉(zhuǎn)向了“養(yǎng)” 。陽光的機構(gòu)快速擴張始終伴隨著人力資源的巨大缺口， 2009 年，這個缺口的數(shù)目達(dá)到了 3 萬人。從 2008 年開始，陽光就開始實行“十百千工程” ，計劃用 3 年時間，培養(yǎng) 10 名各專業(yè)領(lǐng)軍人物； 100 名中高級后援； 1000 名銷售精英等，以應(yīng)對潛伏的人力危機， 。平安集團董事長馬明

10、哲曾說，平安 18 年發(fā)展，不同時期用不同的人。從豪華軍團開始急起直追，陽光保險能否成為下一個平安？小標(biāo)題：畫一個真的餅好的外部環(huán)境，給陽光保險帶來的只是一個業(yè)內(nèi)人都遇到的發(fā)展機會，陽光保險緊緊抓住了，定然有其必然性。對此，張維功“咬定青山不放松”的就是四個字：治理結(jié)構(gòu)。他有一個堅定不移的信念：治理結(jié)構(gòu)是公司發(fā)展的根本。為了這個信念， 三年前， 張維功在異常艱難中奮斗： 扛著資金嚴(yán)重不足壓力、頂著行業(yè)內(nèi)輿論的壓力， 跑了幾百家企業(yè)， 最終尋找到 7 家企業(yè)為初始股東， 其中五家為品質(zhì)優(yōu)良的國企股東：中石化、南方航空、中國鋁業(yè)、中外運和廣東電力。這個堪稱豪華的股東陣容，讓陽光財險成立之始便備受關(guān)

11、注。在保險行業(yè)浸濡了 20 多年，張維功看到太多的因股東問題帶來的公司悲喜劇，而通過組建陽光，他切身體會到，股東質(zhì)量取決于股東投資理念、參股動機和自身實力：一個良好的股東，必須具有投資金融、保險業(yè)的很好投資理念；對于經(jīng)營是“支持而不干預(yù)，參與決策而不控制決策” ；股東企業(yè)本身具有的影響力和對公司將來的后續(xù)支持能力，就是實力?！瓣柟饽苡锌焖俳】档陌l(fā)展， 和陽光股東有良好的理念、 很好的質(zhì)量分不開。不同的場合，相同的話題，張維功總要說到這個同樣的結(jié)論。對這些大型國企股東的優(yōu)勢， 張維功非常清楚。 他認(rèn)為， 國企的優(yōu)勢在于有一定的品牌影響力、 實力的支持、 經(jīng)營理念的支持， 而且多數(shù)國企對于金融保險

12、業(yè)的投資都是戰(zhàn)略投資， 非短期套現(xiàn)。 這與保險公司的經(jīng)營理念相匹配， 保險公司對于資金的要求很嚴(yán)格， 要求能夠長期占用但不能挪用， 國企恰好能夠做到這一點。更重要的一點是，股東之間具有潛在的和諧文化。盡管保險業(yè)發(fā)展迅速， 但畢竟起步晚、 基礎(chǔ)薄弱， 隨著金融綜合經(jīng)營的逐步發(fā)展， 不同金融行業(yè)之間產(chǎn)品替代性不斷增強， 保險業(yè)面臨著來自其他金融行業(yè)競爭的壓力。 面對競爭更加激烈的局面， 張維功認(rèn)為勝出的法寶還在于 “治理結(jié)構(gòu)” ?！昂玫闹卫斫Y(jié)構(gòu)，在股權(quán)結(jié)構(gòu)上還必須做到股權(quán)分散、平衡、多元。 ”經(jīng)過三年的發(fā)展，在這個問題上他的認(rèn)識更進一步。張維功認(rèn)為，股東的影響力、支持力是公司穩(wěn)固的基石，而且不同的

13、股東能夠起到不同的作用?！按髧蠊蓶|對公司形成穩(wěn)固的結(jié)構(gòu)能夠起到非常重要的作用， 尤其在公司起步時期；民營股東的逐利性，則有助于公司強化效益意識；外資股東，尤其是境內(nèi)的外資股東，對公司的治理機制及風(fēng)險管控具有不可替代的作用。 ”張維功這些獨到的見解，既來自多年的實踐更來源于對中國經(jīng)濟主體的細(xì)心觀察和研究。實踐中，張維功還得出了這樣的結(jié)論： “高素質(zhì)、高層次的董事是科學(xué)決策的關(guān)鍵。 ”他認(rèn)為，不少企業(yè)的董事層次較低，許多時候需要層層匯報，決策的準(zhǔn)確性和效率會因此而降低， 而陽光保險的幾個大國企股東派出的董事基本都是班子成員，便于提高決策效率。偶爾想起那段尋找股東的日子，張維功依然能感到一種尖銳的

14、疼痛。不過，一提及目前陽光保險已經(jīng)形成的非常良好的治理結(jié)構(gòu)和公司治理文化， 張維功又倍感欣慰。 三年來， 陽光得到的都是來自股東大會、 股東單位和董事會的大力支持；三年的努力，形成了股東對管理者、董事會對管理者高度信任的治理文化，陽光可以一心一意謀發(fā)展， 可以完全按照中國經(jīng)濟的發(fā)展、 保險行業(yè)的發(fā)展和公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略定位，來安排階段性的發(fā)展和總體的發(fā)展目標(biāo)?！斑@是我們發(fā)展的最大優(yōu)勢， 這個優(yōu)勢再過五年、 十年， 將體現(xiàn)得更加淋漓，作為創(chuàng)業(yè)者， 我們的精力沒有白費。 ” 在 1 月召開的陽光保險2008年全國工作會議上，張維功滿懷信心地總結(jié)說。小標(biāo)題：搭建豪華海外軍團此次加盟陽光高管隊伍的高級職業(yè)經(jīng)理人，大多背景顯赫，美籍華人先后陽光董事長兼總裁張維功偏好有外資背景的專才。陽光以強悍的挖