公司人力資源現(xiàn)狀分析及對策(上傳稿)

1、關于 xxx 公司人力資源管理現(xiàn)狀的幾點思考一、 xxxx 公司人力資源基本情況:xxxx 印務有限公司是 xxxxxxxx 工業(yè)有限責任公司、 xxxx 公司與香港 xxxx公司于 19xx 年合資興辦的專業(yè)從事設計、制版、彩印和特種后加工處理的大型包裝彩印企業(yè)。截至到今年10 月初， xxxx 公司員工 1131 人，按照用工性質(zhì)劃分： xxxx身份員工 214 人， xxxxa 類（享受 xxxx 員工待遇） 131 人， xxxxc 類（家屬子弟、軍轉(zhuǎn)人員） 117 人，港方派員 3 人，人事代理員工 379 人，勞務派遣63 人，臨時工 224 人；按照勞動合同簽訂主體劃分：與xxx

2、xxxxx 簽訂為 214 人，與 xxxx公司簽訂為 851 人，與港方簽訂為 3 人，與 xx 公司簽訂為 63 人（勞務派遣人員） 。二、困難和問題1 、人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。概而言之，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。 xxxx 公司在“十一五”規(guī)劃中明確提出， “人才管理與引進將遵循立足企業(yè)發(fā)展需要和合理儲備相結(jié)合、企業(yè)發(fā)展需求和安置穩(wěn)定相結(jié)合、管好員工和搭建平臺相結(jié)合，在三個原則基礎上加強四個方面人才的培養(yǎng)與引進”。期間，

3、相繼出臺了系列程序文件與規(guī)范制度， 基本形成了一套符合當時管理需要的人才養(yǎng)成戰(zhàn)略與員工職業(yè)成長體系。隨著國家煙草工業(yè)格局的急劇變革， xxxxxxxx 的成立標志著多元化經(jīng)營企業(yè)管理體制的重建，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的外部環(huán)境與政策依據(jù)完全轉(zhuǎn)變，煙草工業(yè)多元化經(jīng)營企業(yè)的職能職責隨之也發(fā)生重大轉(zhuǎn)移，從“安置主業(yè)富裕人員”向“進一步提高經(jīng)濟效益， 保障國有資產(chǎn)保值增值， 維護 xxxxxxxx 維穩(wěn)大局， 成為煙草工業(yè)新的增長點”全面轉(zhuǎn)變。新形勢、新情況、新問題對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略提出了更高的要求，由于缺乏行之有效的政策支持和配套的權責機制，企業(yè)主動性不強，創(chuàng)新步伐滯后，適應新形勢、解答新問題、緩

4、解新矛盾的人力資源管理戰(zhàn)略和指導思想遲遲未能出臺，由此導致企業(yè)人力資源管理在主業(yè)轉(zhuǎn)型調(diào)整過程中靈活性偏弱、適應性較差的弊病逐步顯露。2 、人力資源管理缺乏自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件， 也是員工自律的保證。 xxxx 公司的人力資源管理數(shù)年來始終處于不斷改革探索的過程之中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式，其效能與作用可想而知。這種模式的不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒

5、以上表現(xiàn)充分反映出企業(yè)人力資源管理的先天性缺陷與后天性局限。由此導致人力資源管理的效率大打折扣，一定程度上制約了企業(yè)核心競爭力的形成。3 、人力資源管理缺乏企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化， 而核心價值及其價值體系的養(yǎng)成則需要長時間的磨合。 企業(yè)只有通過各種形式、渠道，借助多種手段，進行教育 、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化逐步融入員工的思想，才能最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，更需要創(chuàng)新和超越。 xxxx 公司十多年積淀形成的企業(yè)文化具有較為濃厚的行業(yè)與企業(yè)特色，與xxxxxxxx 母文化體系、 xxxx 卷煙廠子文

6、化體系缺乏一定的承繼與發(fā)展，與當前體制下管理者對多元化經(jīng)營企業(yè)的要求存在著一定差距。特別是近年來主業(yè)分流和安置人員的大量涌入， 使原本各種思想碰撞相對活躍的局面進一步加劇，不同性質(zhì)員工之間、新老員工之間、員工與企業(yè)之間的互信式微，企業(yè)文化的感召力弱化，認同感、歸屬感、責任感很難有效統(tǒng)一于企業(yè)文化大旗之下，人力資源管理主體缺位、效能低落的危機漸現(xiàn)。4、人力資源管理缺乏主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段， 以最大限度調(diào)動員工積極性、 創(chuàng)造性， 使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到企業(yè)與員工雙贏的格局。由于歷史的、體制的諸多

7、因素影響，多元企業(yè)人力資源管理的難題與矛盾，已經(jīng)深入到企業(yè)機理機制的方方面面，阻礙了人力資源管理效能的發(fā)揮，部分員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的認知差異加劇，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關系趨勢顯露，企業(yè)對員工的吸引力越來越小，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄。長此以往，勢必影響到企業(yè)人力資源管理主體效能的發(fā)揮，影響到企業(yè)凝聚力、向心力的升華，影響到核心價值觀、企業(yè)文化精髓的凝練與形成。三、原因和分析1 、體制改革滯后，擠壓了人力資源管理的實際空間。煙草工業(yè)整合形成的格局，是產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、市場國際化、競爭白熱化的必然趨勢和結(jié)果，更是煙草行業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。幾年來，相對于主業(yè)管理體制的逐步

8、規(guī)范與完善，多元企業(yè)的部分體制改革尚未配套和成熟，尚未形成一個真正可供企業(yè)靈活操作的空間。從目前管理機構對多元企業(yè)人力資源管理的緊縮調(diào)控可以看出舊體制的慣性力量所在，同時，我們還能從諸多政策中窺探到其有形的、 無形的手緊緊拽住多元企業(yè)。 這足以使多元企業(yè)特別是xxxx公司這種合資性質(zhì)的企業(yè)，在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，上層管理機構在推進多元企業(yè)市場化進程中，缺乏從管理體制到運行機制、從理順企業(yè)內(nèi)外管理關系到扶持企業(yè)做大做強的配套政策的同步實施， 平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和迷惘，特別是在某些方面的模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的動力。

9、這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求弱化。2 、用工的復雜性，使人力資源管理難以形成統(tǒng)一的約束機制。此問題一直以來困擾著 xxxx 公司經(jīng)營管理層，即便是在以前企業(yè)具有獨立人力資源管理權限的時期，也曾因此流失了不少優(yōu)秀人才。 盡管歷屆經(jīng)營班子多次嘗試摸索全新的人力資源管理思路和模式，皆因觸及到體制機制等深層次問題而無法繼續(xù)。在這種管理模式與機制下，不同的員工在薪酬分配、 職業(yè)成長、 崗位競爭、 管理約束等方面， 很難確保統(tǒng)一、 公平、公正。 xxxx 公司 2008 年、 2009 年連續(xù)兩年大規(guī)模安置主業(yè)分流人員，從效果看，上級領導基本滿意

10、、分流人員基本滿意、接收企業(yè)基本滿意，皆大歡喜。然而，多達140 余名的分流人員（還不含 2 年內(nèi)安置的近60 多名家屬子弟和軍轉(zhuǎn)人員） ，對多元企業(yè)既有的管理思維、管理秩序、管理模式造成的沖擊是巨大的。分流人員待遇不變、崗級保留、優(yōu)先上崗等政策的出臺，既是多元企業(yè)貫徹上級要求維護大局穩(wěn)定的必須之舉，也是主業(yè)保持持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展的必要之舉。而由此形成的，分流員工如何融入新崗位新企業(yè)、多元企業(yè)又如何調(diào)整管理思路與方向、如何化解現(xiàn)有員工與新員工的思想隔閡等等問題，則需要多元企業(yè)耗費更大的精力、更長的時間來逐步消化和解決。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理自我調(diào)節(jié)機制的建立與完善相對困難，內(nèi)部競爭機

11、制無法持續(xù)與常態(tài)化，導致各環(huán)節(jié)受此牽制變得相對短視，行為與舉措的短期化趨勢愈來愈明顯。3 、主流價值觀的失位，影響人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。在一個全民市場化的社會，在一個官本位思想影響較深的社會，進入多元企業(yè)成為普通工人，通常是某些安置家屬子弟或軍轉(zhuǎn)人員無奈或者妥協(xié)的選擇。于是，在多元化企業(yè)里愈是學歷高的家屬子 弟對待崗位和職業(yè)的態(tài)度愈發(fā)是令人擔憂，他（她）不關心身邊發(fā)生的一切，不關心企業(yè)的發(fā)展與否，終日無所追求、無所事事。 xxxx 公司有這樣一位安置子弟，中南大學本科畢業(yè)，預讀研究生， 2005 年進廠， 2008 年績效考核不合格，被輪換到安保后勤部擔任門衛(wèi)經(jīng)警，直至現(xiàn)在。這僅僅是一個典

12、型代表，類似這種心態(tài)的子弟員工不是個例，如何使其在崗位成長、在逆境奮起、在企業(yè)生發(fā)，已經(jīng)成為企業(yè)揮之不去的心病。與此同時， 一部分高收入群體 （享受 xxxx 員工待遇的員工） ， 其心理優(yōu)勢、 身份優(yōu)勢、分配優(yōu)勢更容易導致這部分“年收入 3.5 萬”的家屬子弟心理失衡。而對于多元企業(yè)的人事代理制員工來說，這個為企業(yè)發(fā)展壯大作出了突出貢獻的群體，這個企業(yè)生存發(fā)展不可或缺的群體，盡管從某種程度上來說，他們?nèi)狈Ω嗟倪x擇，但不可否認的是，他們與企業(yè)之間在創(chuàng)業(yè)初期形成的那種血脈相連的情感越來越淡薄， 取而代之的是金錢化的雇傭關系。由此，企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，

13、都因價值觀的失位（亦或心態(tài)的失衡）而變得無所適從。四、思考和建議1 、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權， 不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能促使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中合理主動地尋求人力資源支持。隨著多元企業(yè)市場化進程的推進，深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權非常關鍵。上級管理機構應重點在政策擬定、政策引導、行為規(guī)范、偏差糾正、利益協(xié)調(diào)、矛盾化解上下工夫，要為多元化企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)自身則通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境

14、，有更大的活動空間。2 、 推進人力資源管理市場化， 為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。人力資源管理市場化對于多元化企業(yè)人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。市場化的關鍵就在于打破用工身份的限制，在行之有效的政策支持與保障下，使企業(yè)自覺地去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持， 這不僅要考慮必要的量的積累， 更要注重結(jié)構優(yōu)化，整體效能的提高。與此同時，多元企業(yè)更要跳出傳統(tǒng)的思維模式，從長遠發(fā)展的角度來設計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，化被動適應為主動

15、創(chuàng)造。從另一種角度來說，多元企業(yè)人力資源管理市場化將有利于主業(yè)擺脫人員安置的難題和包袱， 緩解多元企業(yè)人員驟增帶來的經(jīng)營壓力與成本負擔， 加速多元企業(yè)市場化進程， 提升多元企業(yè)市場適應能力與競爭力。3 、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可利用的動力源。企業(yè)做大并不難，但能一直保持競爭優(yōu)勢，經(jīng)風雨、歷磨難、長久不衰，則需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可利用的不竭動力源。 企業(yè)核心價值體系的凝練就是要不斷地把員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升， 不管是順境或逆境， 不管是成功或失敗， 都能始終如一做到 “潤物細無聲” ；核

16、心價值體系的凝練還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；核心價值體系的凝練，更需要企業(yè)管理者用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。結(jié)合煙草多元企業(yè)的實際情況，多元企業(yè)文化應該堅持在xxxx 母文化的統(tǒng)領下，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，傳承優(yōu)秀文化，在明確企業(yè)發(fā)展目標導向的基礎上，對老的企業(yè)文化進行系統(tǒng)審視和深層解讀，在xxxx 母文化體系的基礎上發(fā)展，在已有的企業(yè)文化基礎上延伸。只有以優(yōu)秀的文化加強對員工自強、自立、自我超越的引導，不斷強化

17、其主體意識和責任感，使之樹立信心，融入企業(yè)，才能真正形成兩者之間緊密的利益共同體關系。4 、切實抓好人力資源管理的基礎工作，確?？茖W 技術手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。職位分類與職位評價、人力資源規(guī)劃、人力資源吸收、人力資源評估、人力資源培訓及薪酬等技術，應形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標。因此，系統(tǒng)掌握這些技術，對于提升多元企業(yè)管理能力，增強管理效能，無疑具有十分重大的作用。企業(yè)只有在具體使用上下功夫，

18、把不同發(fā)展階段與目標有機結(jié)合，才能使人力資源管理更加具有針對性、適用性、有效性，才能使企業(yè)的競爭優(yōu)勢持續(xù)保持和穩(wěn)步提升。5 、突出重點完善機制，提升企業(yè)人力資源管理效能和水平。一是完善競爭機制，培養(yǎng)全員競爭意識，大力推進和豐富崗位公開競爭制度，以素質(zhì)為標準，技能為依據(jù)，因事設崗、因需設崗，逐步開展實施全方位、各層面的末位淘汰輪崗制，塑造“崗位靠競爭，報酬憑奉獻”的觀念和制度。二是完善人才評價機制，在現(xiàn)代人力資源管理模式中， “評價人和使用人”是最為核心的一環(huán)，建立一套可行的人才評價標準，把評價結(jié)果與員工的升遷、培訓、薪酬、獎懲等掛鉤，有利于促進員工的進取精神，特別是在當前多元企業(yè)用工性質(zhì)較為復雜的現(xiàn)實下， 標準規(guī)范的人才評價機制的實施有利于化解矛盾，促進人才培養(yǎng)和成長，充分調(diào)動各層面員工積極性。三是完善績效考評機制，依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標，逐步目標分解，形成部門目標，并把績效指標和各崗位職能職責結(jié)合，確定個人績效指標，使個人績效同部門績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)發(fā)展捆綁，并分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員制定評估標準和評估細則，采取自我評估與小組評估