《人力資源管理》在線測試匯總概要

1、人力資源管理第 02章在線測試* d工作分析方法的評價l_ e、工作評價2、一般而言，企業(yè)中的每項工作都應該有兩份文件，即（）a工作描述匚b、工作定義g工作規(guī)范 d工作清單l_1 e、工作條件3、收集工作分析資料的人員包括（）e a人事經(jīng)理臼b、在崗人員二g在崗者的上司上d工作分析員s e、公司顧問4、工作設計的前提是對（）的了解口 a人員規(guī)模b、工作要求國g人員要求d個人外表臼e、個人能力5、工作特征模型的核心維度包括（），-a技能的多樣化巴b、工作整體性m d工作自主性m e、反饋第三題、判斷題（每題 1分，5道題共5分）1、工作分析只對人力資源管理者有用，而對于直線管理人員沒有什么價值。

2、p i正確才錯誤2、工作分析越細越有效。1r正確錯誤3、工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。正確,錯誤4、直接觀察法適用于腦力勞動成分比較高的工作。i正確*錯誤5、工作擴大化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。人力資源管理第 03章在線測試 a、集體預測法2 b、德爾菲法8 g轉(zhuǎn)換比率分析法d、回歸預測法4、管理人員置換圖又稱為（） a、人力接續(xù)計劃 b、職位置換卡 g技能清單d、轉(zhuǎn)換矩陣5、轉(zhuǎn)換矩陣法也稱為（） a、集體決策法不 b、投入產(chǎn)出分析法* g馬爾可夫法d、德爾菲法第二題、多項選擇題（每題 2分，5道題共10分）1、人力資源的任用計劃需要考慮以下三個問題（）廠 a分析

3、組織的人員規(guī)模團b、分析勞動力的需求7g分析勞動力的供給 d協(xié)調(diào)勞動力的供求缺口1 e、分析提供晉升的機會2、人力資源規(guī)劃的制定階段，主要包括以下程序（）1a、對組織內(nèi)外環(huán)境進行分析回b、預測人力資源需求歹 g預測人力資源供給1 d制定人力資源供求平衡政策“e、制定人力資源各項規(guī)劃3、我們一般可以把組織面臨的勞動力市場分為（）1a、藍領員工市場b、白領員工市場g金領員工市史i d外部勞動力市場夕 e、內(nèi)部勞動力市場4、技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（）叵a培訓背景審 b、以前的經(jīng)歷歹g持有的證書卜 d已通過的考試2e、主管人員的評價5、如果計劃的勞動力需求超過供給，

4、有以下解決方法（）“a、外包1b、提前退休計劃卜 g增加錄用數(shù)量歹 d提高每位員工的生產(chǎn)率he、加班加點第三題、判斷題（每題 1分，5道題共5分）1、對人力資源需求預測過程中，應當排除管理人員主觀判斷。正確(*錯誤2、德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測。正確錯誤3、轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。i正確*錯誤4、置換圖描述的是可以勝任組織中關鍵崗位中個人的技能。錯誤5、一個公司的人力資源管理部門應該把員工的感受作為制定人力資源計劃的基礎。錯誤人力資源管理第 04章在線測試* g成就測試匚 口個性測試5、用窮追不舍的方法對某一主體進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答

5、。這是面談方式是（） a、結(jié)構(gòu)化面談,b、系列式面談 g陪審團式面談 d、壓力面談第二題、多項選擇題（每題 2分，5道題共10分）1、有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（）。a個人風度是否優(yōu)雅b、長相是否端正凹g知識是否豐富巴d辦事作風是否干練e i e、口齒是否伶俐2、公司在準備真實工作預覽的內(nèi)容，應該注意（）；a真實性b、詳細程度* g內(nèi)容的全面性國d可信性e、申請人關心的要點3、以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（）巨a第一印象b、暈輪效應國 g夸大應聘者的負面信息巴d對比效應e、忽視應聘者的非語言信息4、臨時性雇傭員工的缺點有（）a、使得工作安排缺乏彈

6、性*b、增加招聘的成本。d產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降 1d e、需要加強對臨時工的激勵5、外部招聘的缺點在于（）凹 a調(diào)整和定位時間較長心 b、吸引、聯(lián)系和評價較困難g導致明爭暗斗會對員工士氣產(chǎn)生消極的影響l_l d會窒息新的思想和革新日 e、會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣第三題、判斷題（每題 1分，5道題共5分）1、招聘環(huán)節(jié)僅僅對組織非常重要。正確,錯誤2、如果勞動力市場供給緊張，組織缺乏招聘費用，同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應該采取把申請資格設定得比較低。6i正確錯誤3、不同的工作崗位應該有不同的招聘來源。m i正確錯誤4、根據(jù)美國企業(yè)的經(jīng)驗，背景調(diào)查總能取得很好的效

7、果。正確, 錯誤5、工作樣本測試關鍵的一點是工作所要求的行為與測試所要求的行為之間要具有一致性。, 正確錯誤人力資源管理第 05章在線測試答題須知：1、本卷滿分20分2、答完題后，請一定要單擊下面的“交卷”按鈕交卷，否則無法記錄本試卷的成績。3、在交卷之前，不要刷新本網(wǎng)頁，否則你的答題結(jié)果將會被清空。第一題、單項選擇題（每題 1分，5道題共5分）1、培訓者對受訓者的期望所產(chǎn)生的積極效果被稱為培訓的（）a、馬太效應b、暈輪效應* g皮格馬力翁效應,d、貝爾效應2、受訓者在培訓初期進步明顯，但在一段時間后，會出現(xiàn)學習效果停滯不前，這就是所謂學習的（）現(xiàn)象；a、前攝抑制b、后攝抑制 g高原平臺 d、

8、遺忘曲線3、工作環(huán)境中所存在的有助于或有礙于把通過培訓獲得的技能或行為運用于實際工作之中的各種各樣特征的看法，我們稱為（）；a、高原平臺* b、轉(zhuǎn)化氣氛g工作氛圍d、培訓評價4、總的來說，你覺得培訓有多大的效果？”這樣的問題考慮的是從（）方面對培訓作出評價；* a、反應,b、學習效果g行為改變d、培訓后果5、一系列篩選和評價員工的工具和技術的集合，即（）a、商業(yè)游戲b、藍中處理g綜合測評* d、評價中心第二題、多項選擇題（每題 2分，5道題共10分）1、職前教育容易出現(xiàn)以下問題（）a、缺乏培訓需求分析才b、僅僅限于為新員工填表造冊司g填鴨式的教育口 d浮光掠影的培訓e、冗長的培訓時間2、員工培

9、訓的方法可以劃分為兩個基本類別，它們是（a個人培訓 b、小組培訓n 集體培訓歹d在職培訓四i e、脫產(chǎn)培訓3、在職培訓的風險在于（）；7 a可能造成設備的損壞eh b、生產(chǎn)出不合格的產(chǎn)品g g浪費原材料8 d不能得到很好的反饋廠 e、需要額外的場所4、職業(yè)生涯的具體內(nèi)容包括（）匚a職業(yè)上的成功與失敗,b、職業(yè)工作時間的長知g g職業(yè)變更的經(jīng)歷“d從事何種職業(yè)團e、職業(yè)發(fā)展的階段5、員工的職業(yè)方向大致有以下幾種類型（）卜a專業(yè)技術取向b、管理取向“g組織取向“d地域取向歹e、獨立取向1、20世紀從80年代到90年代，美國企業(yè)對員工溝通技巧的培訓規(guī)模超過了對管理人員監(jiān)督技能的培訓1*正確錯誤 i2

10、、對于比較低層次的工作，公司通常雇傭沒有經(jīng)驗的人，這是可以使用績效分析方法來決定工作中需要的各種技能。匚i正確*錯誤3、示范行為應該從易到難，對每一個行為要有一定的重復率。&i正確錯誤4、在職培訓成本比較高。錯誤5、培訓中要反復強調(diào)提高雇員的績效或生產(chǎn)率。錯誤人力資源管理第 06章在線測試g強化理論*_ d、全面質(zhì)量管理5、若員工本期完成了目標，則管理者就傾向于在下一期提高目標水平；若員工本期沒有完成目標，則管理者在下一期就傾向于將目標設定在 原來的目標上，從而產(chǎn)生所謂的（） a、皮革馬力翁效應b、暈輪效應g馬太效應 d、棘輪效應第二題、多項選擇題（每題 2分，5道題共10分）1、績效考核中，

11、對評價者的基本要求是（）廠 a對被評價者擁有職位上的權力b、對被評價者的工作情況熟悉g能將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息歹i d有動力提供真實的員工績效考核結(jié)果1e、與他人的關系比較融洽2、績效評價的評價者可以來源于（）a員工的直接上司b、員工的同事“g員工的下級d員工自己卜e、客戶3、當工作環(huán)境穩(wěn)定，工作內(nèi)容的程序性強和員工工作獨立性低的情形，績效考核時在以下的方法中最好選擇（）“a等級鑒定法b、行為對照法廠 g書面報告法1 d目標管理法卜e、行為錨定評價法4、一般來說，影響績效考核方法選擇的因素主要包括（）a a a、上級的好惡* b、工作環(huán)境fl g工作內(nèi)容* d工作獨立性* e、同事間的

12、關系5、設計成本很高，但應用成本很低的績效考核方法有（）口 a員工比較評價法* b、關鍵事件法g等級鑒定法* d行為對照法日 e、行為錨定評價法第三題、判斷題（每題 1分，5道題共5分）1、對于管理人員和專業(yè)人員的績效考核，考核的周期應該相對長一些。（）作正確,錯誤2、實際上，對所有員工的評價都安排在同一時期是不適宜的。（）6i正確錯誤3、360度全方位評價并不適合于任何組織中。（）m i正確錯誤4、調(diào)查表明，人們趨向于對別人的行為做出外在歸因。（）正確錯誤5、行為對照表法的評價標準與員工的工作內(nèi)容的相關性很高錯誤人力資源管理第 07章在線測試2、答完題后，請一定要單擊下面的“交卷”按鈕交卷，

13、否則無法記錄本試卷的成績。3、在交卷之前，不要刷新本網(wǎng)頁，否則你的答題結(jié)果將會被清空。第一題、單項選擇題（每題 1分，5道題共5分）1、工作評價主要目的是建立企業(yè)內(nèi)部的（）a、獎金制度* b、工資結(jié)構(gòu)g工作等級,d、績效考核2、因素比較法與點數(shù)法的不同之處在于需事先（）a、找出付酬因素,b、開發(fā)評價標尺 g找出基準性工作,d、確定抽象分數(shù)3、根據(jù)競爭對手的薪酬水平來決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的方法是（） a、工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法,b、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法 g技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法 d、市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法4、企業(yè)加班加點時發(fā)給員工的加班費實際上屬于一種（）* a、獎金b、津

14、貼g工資d、紅利5、在美國，那些免于公平勞動標準法案管制的員工所得的報酬稱為（）a、工資, b、薪水g獎金d、傭金第二題、多項選擇題（每題 2分，5道題共10分）1、將公平理論應用到薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即（）1 a、絕對公平2 b、相對公平歹g外部公平卜d內(nèi)部公平e、員工個人公平2、狹義的薪酬一般包括（m a基本工資* b、績效工資fl g激勵工資d_ d表揚鼓勵kj e、福利3、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，它們是（） a以工作內(nèi)容為基礎的方法匚b、以多重技能為基礎的方法g以工作業(yè)績?yōu)榛A的方法l_j d以員工職位為基礎的方法e e、以知識為基礎的方法4、在薪資調(diào)查時，有必要在以下兩種不同類型的工作之間進行區(qū)分（）回a關鍵性工作國b、非關鍵性工作g穩(wěn)定工作口 d臨時工作 e、長期工作5、一般對銷售人員采用的報酬方式，主要是（） a完全記