經驗分享如何選擇合適的招聘網站？

1、如何選擇合適的招聘網站？每一項工作都包含了值得無止境深挖的內容， 人力資源也一樣。有一次和同學聊起招聘體系，我們談到了招聘體系的建設的各個環(huán)節(jié)和流程，在這里談談網絡渠道選擇。企業(yè)不使用網絡渠道有三類：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，說網絡渠道成本低是基于規(guī)模效益的判斷，達不到規(guī)模效應成本優(yōu)勢是不明顯的；第二、招聘渠道特殊，如麥肯錫就很少用到除官網外的其他常規(guī)網絡渠道；第三、觀念問題。在招聘渠道的選擇上做招聘要考慮以下幾個問題：（ 1 ）是否塑造雇主品牌。考慮到雇主品牌的塑造，就不僅僅是人力資源部門的事情了，至少涉及到人力資源和品牌兩個部門；塑造雇主品牌常用的方法有三類：校園招聘、類似精英

2、賽的活動、廣告（包括常規(guī)廣告和最佳雇主之類的獲獎）。如果還沒有到雇主品牌的階段，這里可以忽略。（ 2 ）未來人才戰(zhàn)略是什么？網絡渠道的選擇一般是一年一簽，而人才戰(zhàn)略的調整、實施到最后的實現從來不是一蹴而就的， 需要步步為營的積累哪怕看到的是一飛沖天的爆炸式效果也不要忽略背后長期的積累，因此不能目光短淺的僅考慮現在，比如雇主品牌、總體渠道建設側重點的調整、職業(yè)通道的完善、人才需求素質的改變等都會對現在的網絡渠道搭建帶來影響。（ 3 ）需求人才層次以哪一類為主？高層？中層？基層？如果是高層為主（數量和質量兩方面考慮），且無需塑造雇主品牌，網絡渠道可以不用投入太多；如果中層為主，就要考慮到網絡自身的

3、質量和品牌；如果基層為主，要考慮是大學生還是普工等。說點題外話， 我始終認為一個完善的人力資源體系在企業(yè)穩(wěn)步前進過程中，需求人才層次應是基層占絕對優(yōu)勢， 否則都是職業(yè)生涯規(guī)劃、 通道建設及整體人力資源措施 （人力資源各模塊是個有機整體）的問題，人力資源部門都應該自我檢討。需求人才以那一領域為主？生產？銷售？品牌？還是重點不突出？這里考慮的還是行業(yè)性網站及與各網絡渠道自身人才庫的匹配問題。還要考慮地域和預算。 需求來自全國大部分地區(qū)還是區(qū)域性的？這涉及選擇全國性網站還是區(qū)域網站的問題。 是否有某個區(qū)域人才需求量特別大？這涉及是否開通區(qū)域性網站。預算。預算是個復雜的問題，其實這個問題應該包含在戰(zhàn)略

4、目標中。不同的戰(zhàn)略目標帶來的預算是天差地別的。 這里單獨提出來， 討論的不是這樣因戰(zhàn)略目標帶來的影響，僅僅是在戰(zhàn)略目標既定的情況下，預算對網絡渠道選擇和具體方案規(guī)劃的影響。接下來要對網站進行分析：1、數量。這里主要講到的是兩個指標簡歷量和求職者數量。方法：（ 1 ）側面了解，了解的對象包括三種其競爭對手、行業(yè)評價、求職者。其競爭對手一般會抑他揚己，可以通過結構化面試的方法，比如最大的特點和最大的劣勢，多問幾家，自己再客觀判斷就好了；行業(yè)評價包括于第三方人員的溝通，如與專門做人力資源外包或測評或咨詢的公司了解招聘網站的評價， 另一方面就是去調查公司獲取免費信息，如艾瑞、互聯網實驗室，看用戶活躍度

5、等指標，注意要看長期的趨勢，不能看一個時點的；求職者，每一位求職者都是信息傳播者，溝通。（ 2 ）在人才庫針對某幾個普遍性職位進行搜索，然后從數量和刷新時間比較。這個也要多做幾次，畢竟做一次偶然性太大。這個方法在評估“人才需求類型”時作用特別明顯。2、質量。包括兩個問題，人才質量和品牌效益。方法：（ 1 ）人才質量的評估主要是兩個方面，第一歷史數據的分析，第二到人才庫搜索比較。（ 2 ）品牌效益的評估也是三種方法，第一，與行業(yè)內或大公司 hr 溝通；第二，頁面企業(yè)廣告發(fā)布的數量和調整頻率以及深度，數量就是品牌企業(yè)多少，調整頻率就是看是不是來來往往都是那么幾家企業(yè) （因為有些網站或免費或在對方不

6、知情的情況下發(fā)布品牌企業(yè)廣告），深度指品牌企業(yè)的獨立頁面的信息量、職位有效性、資料完善程度和廣告僅僅在二級頁面的數量、調整頻率；第三，網站廣告配套活動的豐富程度，這包括廣告套餐和線下活動。3、招聘效率。主要來自對過往數據的評估，此外便是招聘顧問的服務。一個好的顧問可以幫hr 解決很多招聘的問題，有時候可以是好的工作助手。4、成本。（ 1 ）網站資料收集，直觀比較。（ 2 ）溝通，也就是砍價，再比較。3 ）各類廣告效果的評估。還要考慮數據來源：企業(yè)及接下來的網絡渠道分析的大部分數據來自三個方面：1、歷史數據。歷史數據要定期整理存檔，以備以后的分析。2、行業(yè)標準或相似企業(yè)。這個主要靠hr 的搜索工具使用能力、人脈或者購買獲得（大部分都可以