周三多管理學(xué)課后習(xí)題答案第十二章

1、第十二章 激勵(lì)1根據(jù)行為科學(xué)的觀點(diǎn)，人的行為有何特點(diǎn)?如何影響或引導(dǎo)人的行為答 激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。 無激勵(lì)的行為， 是盲目而無意識(shí)的行為； 有激勵(lì)而無效果的行為， 說明激勵(lì)的機(jī)理出現(xiàn)了問題。 如領(lǐng)導(dǎo)者打算通過增加額外的休息日來提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率， 但結(jié)果可能有效， 也可能無效， 因?yàn)樵谝欢ǖ沫h(huán)境下， 員工可能更愿意保持以往的工作日， 希望提高薪水， 而不是增加閑暇支 出。這說明，激勵(lì)與行為也有匹配的問題。這樣就進(jìn)一步說明， 要通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生， 取決于某一行 動(dòng)的效價(jià)和 期望值。 所謂效價(jià)， 是指個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的

2、偏愛程度， 或某 種預(yù)期成果可能給行為 者帶來的滿足程度， 期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某 種預(yù)期成果的概率， 即行為者采取某 種行動(dòng)， 獲得某種成果， 從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。 顯然， 能夠滿足某一需 要的行動(dòng)對(duì)特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用 的結(jié)果。激勵(lì)力、效價(jià)和期望值之間的相互關(guān)系用下式來表示：激勵(lì)力=效價(jià)X期望值領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的組織行為， 都是一種通過采取行動(dòng)來滿足未實(shí)現(xiàn)的需要的過程。 領(lǐng)導(dǎo)者的 需要， 既可以是源于對(duì)制度權(quán)力的渴望， 也可能源于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿。 同樣，下屬未滿足 的需要也是多樣性的。 因此， 對(duì)員丁的激勵(lì)能否有

3、效， 很大程度上取決于組織中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬 的未滿足的需要的識(shí)別。正是從需要這種人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向出發(fā)， 引出了關(guān)于如何激勵(lì)的各種理論。 對(duì)需要以及人內(nèi)在 動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)， 形成各種各樣具體的激勵(lì)理論。 由于激勵(lì)理論大多數(shù)是圍繞人的需要的實(shí) 現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別， 以及如何根據(jù)需要的不同類型和不同特點(diǎn)來采取措施， 進(jìn)而影響他們的行 為而展開的。 根據(jù)對(duì)激勵(lì)對(duì)象不同方面的重視程度， 一般可以把激勵(lì)理論分為激勵(lì)的內(nèi)容理論、 激勵(lì)的過程理論和激勵(lì)的強(qiáng)化理論。2何謂需要層次論 ?該理論對(duì)管理者有何啟示？答 馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人其實(shí)都有五個(gè)層次的需要即生理的需要、安全的需要、社交或情 感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)

4、的需要。(1) 生理的需要。這是任何動(dòng)物都有的需要，只是不同的動(dòng)物，這種需要的表現(xiàn)形式不同 而已。對(duì)人類來說，是最基本的需要，如衣、食、住、行等(2) 安全的需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現(xiàn)在的安 全的需要， 另一類是對(duì)未來的安全的需要。 即是說， 一方面要求自己現(xiàn)在的社會(huì)生活的各個(gè)方 面均能有所保證；另一方面，就是希望未來生活能有所保障。(3) 社交的需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會(huì)性。 馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，這已由 30 年代的 行為科學(xué)研究所證明。這說明，人們希望在一種被接受或?qū)?/p>

5、于的情況下工作，屬于某一群體， 而不希望在社會(huì)中成為離群的孤島。(4) 尊重的需要。分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外 部尊重因素包括地位、 認(rèn)可和關(guān)注或者說受人尊重。 自尊是指在自己取得成功時(shí)有一股自豪感， 它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動(dòng)力。受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn)。(5) 自我實(shí)現(xiàn)的需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個(gè)人 能力極限的內(nèi)趨力。 這種需要一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面。 一是勝任感方面， 有這種需要的人力圖控 制事物或環(huán)境， 不是等事物被動(dòng)的發(fā)生與發(fā)展， 而是希望在自己控制下進(jìn)行。 二是成就感方面， 對(duì)有這種需要的人

6、來說， 工作的樂趣在于成果和成功， 他們需要知道自己工作的結(jié)果。 成功后 的喜悅要遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。只有在認(rèn)識(shí)到了需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)不同員工的不同需要進(jìn)行相應(yīng)的有效激勵(lì)。3何謂激勵(lì)因素 ?何謂保健因素 ?雙因素理論對(duì)我們可提供哪些啟示 ?答 ：保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際 關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生；處理得好，可以預(yù)防 或消除這種不滿。 但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)的作用， 只能起到保持人的積極性， 維持工 作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又可稱為“維持因素” 。激勵(lì)因素是指那些與人

7、們的滿意情緒有關(guān)的因素。 與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好， 能夠 使人們產(chǎn)生滿意情緒；如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。 激勵(lì)因素主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快， 工作上的成就感， 由于良好的工作成績而 得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)未來發(fā)展的期望， 職務(wù)上的責(zé)任感。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意程度之間 的關(guān)系。赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論的重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意一不滿意(認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意 )的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體。滿意的對(duì)立面是沒有滿 意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論對(duì)企業(yè)管理 的基本啟示是要調(diào)動(dòng)和

8、維持員工的積極性， 首先要注意保健因素， 以防止不滿情緒的產(chǎn)生。 但 更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情， 努力工作， 創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面， 因?yàn)橹?有激勵(lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。4試介紹并評(píng)價(jià)期望理論的主要觀點(diǎn)。答 期望理論主要由美國心理學(xué)家弗魯姆在 20 世紀(jì) 60 年代中期提出并形成， 期望理論認(rèn)為 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)， 個(gè)人才會(huì)采取特定行動(dòng)。 有效的 激勵(lì)取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：(1) 努力績效的聯(lián)系。員工感覺到通過一定程度努力而達(dá)到工作績效

9、的可能性。如需 要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平 ?我是否真能達(dá)到這一點(diǎn)績效水平 ?概率有多大 ?(2) 績效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。員工對(duì)于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任 程度。如當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞 ?(3) 獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程 度。如這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo) ?吸引力有多大 ?在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上， 員工在工作中積極性或努力程度 (激勵(lì)力 )是效價(jià) 和期望值的乘 積，即M = vX公式中， M 表示激勵(lì)力， v 表示效價(jià)， E 表示期望值。5試對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐中的不同激勵(lì)方式進(jìn)行比較和分析。答 所有的激勵(lì)理論

10、都是一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、 期望、 目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。 因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)， 應(yīng)該針對(duì)員工的 不同特點(diǎn)采用不同的方法。 結(jié)合上述的各種激勵(lì)理論， 常用的主要有四種激勵(lì)方式即工作激勵(lì)、 成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情； 成果激勵(lì)是指在正確評(píng)估 工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲， 以保證員工行為的良性循環(huán)； 批評(píng)激勵(lì)是指通過批評(píng) 來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心； 培訓(xùn)教育激勵(lì)則是通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí) 培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情。進(jìn)入 20世紀(jì) 90年代以來， 西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上， 提出了一些形式新穎的激 勵(lì)計(jì)劃，主要包括績效工資、分紅、員工持股，總獎(jiǎng)金，知識(shí)工資和靈活的工作日程等。(1) 薪酬管理。除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還應(yīng)注意績效工資。 企業(yè)突出績效工資意味著員工是根據(jù)他的績效貢獻(xiàn)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的， 因此這種工 資一般又稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資； 分紅， 分紅鼓