某集團公司崗薪設(shè)計方案

1、某集團公司崗薪設(shè)計方案 （討論稿） 為遵循市場化的運作方式，建立與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度 相適應(yīng)的工資分配制度。根據(jù) XXX公司自身特點，對XXX公司現(xiàn)有薪酬體 系進行改革，具體方案設(shè)計如下： 一、目的 優(yōu)化公司薪資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位勞動差異，建立“適才適崗，適崗適酬，按 崗取酬”的分配機制，實現(xiàn)薪資的合理分配，激勵員工愛崗敬業(yè)，增強企 業(yè)發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標。 二、實施范圍 本次薪資改革的實施范圍為XXX公司總部高管層領(lǐng)導(dǎo)、總部各部門正 副職、主管、干事崗位。各下屬二級單位可根據(jù)自身情況參考本方案精神， 制定適合本單位用工狀況的薪資方案。 三、崗薪制設(shè)計的整體原則 1、市

2、場化原則：導(dǎo)入市場化的理念，適度將管理、技術(shù)、資本要素參 與分配，體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實現(xiàn)勞動 力價格的市場化。 2、系統(tǒng)性原則：全面系統(tǒng)地進行方案設(shè)計，結(jié)合 XXX公司現(xiàn)有條件和 政策環(huán)境，把崗薪制的建立與公司人力資源管理和各項經(jīng)營管理工作有機 結(jié)合。 3、激勵性原則：根據(jù)崗位分析和評價結(jié)果，進行崗薪定位；將員工的 履職結(jié)果與公司收益掛鉤，實現(xiàn)有效激勵；通過崗薪設(shè)計中的條件安排， 建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配 4、漸進性原則：崗薪制分兩步實施一一第一步，根據(jù)當前員工崗位能 力和薪資狀況，通過適當?shù)钠揭?，達到崗位工資的平穩(wěn)過渡，力

3、求改中求 穩(wěn)；第二步，根據(jù)公司實際經(jīng)營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善，對 員工的崗薪級序予以調(diào)整，最終達到崗薪設(shè)計目標。 四、薪資結(jié)構(gòu) 新設(shè)計的薪資結(jié)構(gòu)包括兩部分：崗位工資、績效工資。崗位工資、績效工 資的比重分別占員工收入的45%、55%。實施新的崗薪工資后，XXX公司 總部員工的現(xiàn)行檔案工資圭寸存進檔。 （一）崗位工資：總部年度工資總額的 45% 崗位工資以崗位作為設(shè)計對象，以崗位的責(zé)任、技能、強度、環(huán)境等 勞動要素為依據(jù)，確定崗位分配基數(shù)和崗位系數(shù)，形成崗薪序列，按照崗、 薪相互對應(yīng)關(guān)系以及崗位的重疊性，確定崗位的基本級數(shù)（具體操作見崗 位評價與分析方案）。 根據(jù)目前XXX公司的崗位特

4、點，崗位工資共設(shè)計七個序列，即：總裁 （黨委書記）、副總裁（黨委副書記、紀委書記、工會主席）、總裁助理、 總部職能部門正職（含主持工作的副職）、總部職能部門副職、部門主管和 干事。針對目前各類工資形式的復(fù)雜性，設(shè)計為（1級到10級副）19個檔, 最低級數(shù)可參考現(xiàn)有干事類員工的收入水平，最高級數(shù)可參考集團副總經(jīng) 理的收入水平。 針對同一序列不同崗位所反映職業(yè)素質(zhì)、技能要求的不同，設(shè)置 序多薪”。多薪不僅滿足不同的崗位要求所反映的收入差異，激勵員工以提 升自身業(yè)務(wù)水平獲得更高的收入，而且還滿足對崗位和薪級動態(tài)評價及調(diào) 整的需求，形成崗薪的動態(tài)管理。 為打破職位等級工資制度，體現(xiàn)關(guān)鍵性管理崗位和具有

5、專業(yè)技能崗位 相對合理的工資收入，激勵員工在不同管理、技術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮專長，通過競 爭謀求合理的工作崗位，做到崗才適用，不同序列的級數(shù)區(qū)間設(shè)計一定程 度的重疊（見下圖）。 崗位級數(shù) 序列 崗位工資級序結(jié)構(gòu)見附表一。 （二）績效工資：總部年度工資總額 55%與年度目標完成后利潤的提取值 之和。 績效工資是薪資結(jié)構(gòu)中直接體現(xiàn)激勵的工資單元。其內(nèi)容包括月度績效工 資、年度績效獎金（見下圖所示） 崗薪結(jié)構(gòu) 月度績效工資年度績效獎金 月度績效基獎月度績效嘉獎 1、月度績效工資：其結(jié)構(gòu)為月度績效基獎和月度績效嘉獎。 月度績效基獎是年度績效工資在月度的分解；月度績效嘉獎是月度超 額完成計劃利潤部分提取一定比例對

6、部門或員工進行的嘉獎。 月度績效基獎二總部年度工資總額55%寧12 月度績效嘉獎二（月度利潤完成值一月度利潤計劃值）X 一定比例 （1）月度績效工資的掛鉤與分配 1）月度績效基獎與公司考核期內(nèi)利潤指標和部門（員工）的工作計劃 掛鉤。月度工作計劃量化計分進行考核。 完成月度利潤指標和月度工作計劃即可按月度績效基獎發(fā)放；未完成 月度利潤指標的月份，按利潤減少的比例同比核減當月績效基獎總額；未 完成工作計劃則按工作計劃的完成積分來核減。 2）月度績效嘉獎與部門或員工重要工作（對公司的貢獻）掛鉤。 依據(jù)當月各職能部門有價值的重要工作的完成結(jié)果（采用“工作價值 評價法”）確定月度績效嘉獎分配。部門績效嘉

7、獎由部門自主分配。 3）未完成當月利潤指標的月份，在該月績效基獎總額中提取10%用于 績效嘉獎分配。 4）當月度完成利潤指標較好時，月度績效嘉獎可酌情發(fā)放，盈余部分 用于以豐補歉。 月度績效工資審批程序見附表二。 （2）績效工資的計算公式 A、員工月度績效基獎二 月度績效基獎總額+刀崗位系數(shù) X該崗位系數(shù) B、部門績效嘉獎二 績效嘉獎總額寧刀部門重要工作價值分 X部門重要工作的價值分 2、年度績效獎金：在完成年度經(jīng)營目標的前提下，公司根據(jù)年度利潤指標 的實際完成情況，提取部分對總部員工實施獎勵。 （三）員工全年收入結(jié)構(gòu)見下表。 員工類別 崗位 月度績效工資 年度 總裁 工資 月度績效基 獎 月

8、度績效嘉 獎 績 效獎 金 獎 勵基 金 總部咼層管理人 員 V V V 總部職能部門正 職 V V V V 總部職能部門副 職 V V V V 總部職能部門主 管、干事 V V V V 總裁獎勵基金：對完成全年工作有突出貢獻的各職能部門正職以上管 理者由總裁按其業(yè)績于年終實行一次性獎勵。總裁獎勵基金額度為年度工 資總額的3-5%。 附表一 公司總部各類員工崗位工資序列表 工 資金額：元 1級 總裁 2級 副總裁 2副 副總裁 3級 副 總裁 助理 L 3副 副 總裁 理 廠 4級 副 總裁 助理 r 4副 助埋 部門總經(jīng) 、理. 助埋 部門總經(jīng) 5副 部門總經(jīng) 部門總經(jīng) 理 部門副 理 總經(jīng) I r副 部門總經(jīng) 部門副 理 總經(jīng) 1 T級 部門理總經(jīng) 主管 7副 部門副 理 1總經(jīng) 8級 部門副 理 總經(jīng) I 8副 主管 卜事 級 卜事 9副 二事 10級 卜事 10副 -事 級別 崗資丄 崗位序列 附表二 月度績效工資審批流程（簡版） 責(zé)任部門 人員 工作內(nèi)容 時 間 工作結(jié)果的傳遞 路線 財務(wù)部 部門 月度經(jīng)營指標元成報表 企管部 人力資源部 企管部 部門 公司月度績效分析考核報 告 人力資源部 組織工作價值評價 提交咼管層工作價值效果 評價 擬訂工作價值報告 人力資源部 公司咼管 層 總裁 審閱工作價值報告