管理論文論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略

1、論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略 論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略是篇質(zhì)量較高的學術(shù)論文，供本站訪問者學習和學術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 在建設(shè)節(jié)約型社會的背景下，提高人力資源使用效率，節(jié)約人力資源是企業(yè)提高競爭力的必由之路。本文從分析人力資源使用效率低下的現(xiàn)象出發(fā)，提出了實施

2、流程再造、組織重構(gòu)，以制度激勵員工；進行工作分析、素質(zhì)測評，使人事相宜；依靠先進的技術(shù)和設(shè)備，提高工作效率；培養(yǎng)一專多能人才，增強人力資源內(nèi)部供給彈性等節(jié)約人力資源的策略。關(guān)鍵詞 節(jié)約型社會 人力資源 策略建設(shè)節(jié)約型社會已成為當今時代的主旋律，企業(yè)除了節(jié)約能源、原材料等自然資源，也要節(jié)約人力資源，改善人力資源結(jié)構(gòu)和存量、提高開發(fā)使用效率。有些人認為中國人口眾多、勞動力資源豐富而且成本低，用不著節(jié)約，勞動密集型企業(yè)對解決當前就業(yè)問題還有一定的幫助。目前，企業(yè)人力資源使用效率低下的現(xiàn)象廣泛存在。如：我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有世界平均水平的三分之一、發(fā)達國家的十分之一;高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增加值率相對較低，

3、2004年僅為23.1，而美國、德國和日本都超過了40。據(jù)某管理科學研究中心調(diào)查，在全國大中型企業(yè)中，能較好發(fā)揮科技人員作用的只有47.7，這就是說，還有52.3的企業(yè)其科技人員未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。隨著經(jīng)濟全球化的趨勢，越來越多比我國勞動力成本更低的國家如越南、柬埔寨等會在勞動密集型產(chǎn)業(yè)上與我國競爭；隨著政府惠農(nóng)政策的實施，勞動監(jiān)察力度的加強和生活成本的剛性增長，我國勞動力的價格正在逐漸上升，近年來出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象，就宣告了中國廉價勞動力無限量供應(yīng)的年代已經(jīng)結(jié)束。因此，提高人力資源使用效率，節(jié)約人力資源是企業(yè)提高競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展的必由之路。一、人力資源使用效率低下的表現(xiàn)形式1.機構(gòu)臃

4、腫、人浮于事一些企業(yè)采用金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，內(nèi)部有過多的管理層次，增加了主管人員以及協(xié)助其工作的參謀人員，要協(xié)調(diào)各部門之間的業(yè)務(wù)工作，還要增加這些人員所需設(shè)施的費用，會造成組織中信息傳遞的失真，從而導(dǎo)致下級執(zhí)行層工作的偏差，或者上級管理者因信息失真決策失誤，由此產(chǎn)生隱性管理成本的增加。有人形象地形容管理層次是“信息過速器”。因為較多的管理次使信息在組織內(nèi)的傳遞過程中，有較多的機會被遺漏或歪曲，每一層次的信息傳遞者根據(jù)自己對信息的理解，有意識、無意識地信息選擇，從而造成信息在傳遞過程中的失真。較多的管理層次還會使高層管理者很難實現(xiàn)對組織的控制，從而使管理效率下降，隱性管理成本增加。因為管理層次越

5、多，高層管理者對處于組織基層的人員的影響力就會越小，就會增加高層管理者對整個組織控制的難度。組織中明確和完整的計劃，經(jīng)過層層分解和加工可能會變得面目全非，而失去了明確性和一致性。這就使所謂的“帕金森定理”發(fā)生了作用：“事情增加是為了填滿完成工作所剩的多余時間?！?.大材小用、人才高消費所謂“人才高消費”，是指企業(yè)競相聘用高學歷、高技能的勞動者，但勞動者的就業(yè)崗位與其受教育程度或技能水平不相匹配的現(xiàn)象，或者說，勞動者被企業(yè)“大材小用”的現(xiàn)象。目前我國某些企業(yè)吸引優(yōu)秀人才力度的加大，“人才高消費”現(xiàn)象有愈演愈烈之勢。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)或效益較好的企業(yè)，顯得尤為突出：一方面，企業(yè)對求職者的學歷

6、和能力要求越來越高，即使是一般的工作崗位也要求求職者具有較高的學歷；另一方面，許多大學生、研究生走上工作崗位后，卻又從事著對技能要求相對較低的、缺乏挑戰(zhàn)性的工作。報載：在珠海市某液化氣公司一加氣站工作的，不僅有本科生，而且還有研究生。他們都是近年來公司從名牌大學招聘的畢業(yè)生，雖說收入還可以，但所學專業(yè)日漸荒廢。人才高消費對于企業(yè)而言增加了人工成本，對于員工而言不能在工作崗位發(fā)揮自己的專長，不能在工作中提高技能，反而使凝結(jié)在自己身上的人力資本由于知識的更新遭到快速折舊，延長了回收自己在教育方面投資的時間，工作滿意度低。因此，人才高消費是人才外流的催化劑，是“外企潮”、“出國潮”的助推器。3.技術(shù)

7、落后、生產(chǎn)效率低技術(shù)落后的生產(chǎn)設(shè)備直接導(dǎo)致人力資源的使用效率低，更重要的是設(shè)備太落后有時會影響到人的情緒，而人的情緒是相互傳染的，進而影響到人的工作積極性。如：我國國有船廠建造5萬噸級散貨船需要用80萬工時，而日本川崎船廠僅需l9萬工時。目前我國與先進造船國家在造船生產(chǎn)效率方面不僅存在著很大差距，而且這個差距還在擴大。這在很大程度上抵消了我國造船勞動力成本低的優(yōu)勢，嚴重削弱了我國造船企業(yè)的國際競爭力。很多企業(yè)為節(jié)省設(shè)備投資，采取手工替代機械的辦法，將一些可以用機械完成的簡單重復(fù)性勞動用手工進行。如：洗發(fā)水瓶子上的標簽，用手工來粘貼。表面上來看，是節(jié)省了設(shè)備投資，但人長期從事簡單的重復(fù)性勞動，很

8、容易疲勞，生產(chǎn)效率也不會高。二、提高使用效率，節(jié)約人力資源的策略1.實施流程再造、組織重構(gòu)，以制度激勵員工企業(yè)流程再造是對組織的作業(yè)流程進行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項當今至關(guān)重要的績效標準上取得顯著的改善。著眼于按業(yè)務(wù)需要的自然順序來設(shè)計“流程”或“程序”，而不是著眼于現(xiàn)有部門、崗位的職能分工。按照勞動分工的觀點，企業(yè)人員并不是以流程為導(dǎo)向，而是把工作重點放在工作流程中的各項任務(wù)上，如，接受購貨訂單、從倉庫提取貨物等。把工作分解為若干最簡單的任務(wù)并把每一項任務(wù)分給專門人員去做。這種以任務(wù)為基礎(chǔ)的思路決定了對企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)計。轉(zhuǎn)向以流程為基礎(chǔ)，使組織重構(gòu)，減

9、少管理層次，使組織機構(gòu)扁平化，能提高信息傳遞的速度和工作效率。通過建立和完善績效管理體制，將經(jīng)營目標的分解到每個人，激勵員工發(fā)揮潛能，提高工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高整個企業(yè)的人力資源使用效率。如：海爾集團實施市場鏈業(yè)務(wù)流程再造，其目標是以訂單信息流為中心，帶動物流、資金流流動，將過去上下職能式的直線管理模式，變?yōu)橐允袌鲦湠榧~帶的扁平化管理體系。在這個鏈條中，每個人，每個工位都面對有價值的訂單（市場）來運轉(zhuǎn)。員工由被管理對象變成經(jīng)營者，海爾稱之為“”，即策略事業(yè)單位。因此，在海爾每一名員工都被稱為“經(jīng)理”。海爾認為，在傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)部門和部門間，員工和員工間存在著職

10、能關(guān)系的壁壘。每一道壁壘就是一堵墻。全世界的企業(yè)都非常頭疼的“大企業(yè)病”，其病根就是“墻”的存在，其內(nèi)部信息呈垂直流動，而不是水平流動。員工或下屬有問題找上級，上級再找上級，然后做出決策再一級級向下傳達。要治好這種“大企業(yè)病”，就必須推倒這堵墻，把每個員工與市場直接對接。海爾在薪酬管理上實行“資源存折”的激勵制度。員工這樣概括“資源存折”：“做好掙工錢，做壞賠料錢，創(chuàng)新增值賺提成”。2.進行工作分析、素質(zhì)測評，使人事相宜“人適其事、事得其人、人事相符”是企業(yè)人力資源管理追求的目標，只有把合適的人安排到合適的地方，才能提高人力資源的使用效率，節(jié)約人力資源。首先通過工作分析確定完成崗位工作所需的技

11、能、責任和知識，確定某一工作和任務(wù)的性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果職位說明書來進行描述。素質(zhì)測評是通過建立科學的模型和評價體系，使用心理測評、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進行客觀的測量，對人的智力水平，能力結(jié)構(gòu)，個性特點，職業(yè)傾向，發(fā)展?jié)撃埽刭|(zhì)狀況等進行綜合測評，為企業(yè)招聘、選拔、培訓提供科學的參考依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供建議咨詢。依靠 論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略是篇質(zhì)量較高的學術(shù)論文，供本站訪問者學習和學術(shù)交流參考之用，不可用

12、于其他商業(yè)目的，論節(jié)約型社會下企業(yè)節(jié)約人力資源的策略的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。工作分析達到“知事”的目的，使用素質(zhì)測評能夠“識人”，通過招聘、甑選、調(diào)配、選拔和任用使人和事達到最佳匹配，人盡其才,既不讓庸才誤事，也可避免人才高消費。如：麥當通過多年持續(xù)完善的工作分析制訂出了包括所有崗位的職務(wù)說明書體系和員工手冊，以此為依據(jù)確定錄用、選拔的標準。以崗位測評法測評應(yīng)聘者的素質(zhì)，即麥當勞會讓覺得合適的應(yīng)聘者在餐廳工作三天，通過360度評估法來對應(yīng)聘者進行評估，

13、然后作出是否錄用的決策。這種方法可以有效地提高甄選的質(zhì)量，讓管理者有充分的時間來觀察應(yīng)聘者的實際工作表現(xiàn)，可以較好地避免一些面試中常犯的錯誤，這使得麥當勞的選材成功率達到95%。 3.依靠先進的技術(shù)和設(shè)備，提高工作效率自動化、機電一體化的生產(chǎn)和辦公設(shè)備能減少對人工的使用?？梢詮膬蓚€方面節(jié)約人力資源，一是依靠標準化的制度由一人負責多臺機器，使勞動時間的利用率的提高，而且也提高了產(chǎn)品的質(zhì)量，因為出錯保護和防止廢品產(chǎn)生等一系列技術(shù)措施的采用，確保了每一項操作只能按照惟一正確的方法進行。在生產(chǎn)設(shè)備上安裝自動檢測的裝置也可以提高勞動利用率。生產(chǎn)過程自始至終處在自動檢測裝置嚴密監(jiān)視下，一旦檢測到生產(chǎn)過程中

14、有任何異常情況發(fā)生，便發(fā)出警報或自動停機。這些自動檢測的裝置一定程度上取代了質(zhì)量檢測工人的活動，排除了產(chǎn)生質(zhì)量問題的原因，返工現(xiàn)象也大大減少，勞動利用率自然提高。二是對生產(chǎn)流程的改進和庫存、檢驗、返工等現(xiàn)象的消除而節(jié)約人力資源。庫存、檢驗、返工等環(huán)節(jié)所消耗的人力和物力并不能增加產(chǎn)品的價值，因而這些勞動通常被認為是間接勞動，若消除了產(chǎn)品價值鏈中不能增值的間接活動，那么由這些間接活動引發(fā)的間接成本便會顯著降低，勞動利用率也相應(yīng)得以提高。大量采用以計算機網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息化技術(shù)，也可以大幅度提高工作效率，節(jié)約人力資源。以中興通訊為例：在傳統(tǒng)報銷流程下一個員工平均每月要花30小時辦理報銷，使用網(wǎng)上報銷系

15、統(tǒng)后平均每月僅需5小時。若按組織內(nèi)部有200名這樣的員工計算，每月將節(jié)約5000個小時，相當于節(jié)省了28人。此外，使用網(wǎng)上報銷系統(tǒng)后，各分支機構(gòu)可以實現(xiàn)集中報賬記賬，集中資金支付，集中信息反映，各經(jīng)營單位將變成一個財務(wù)報賬單位，財務(wù)人員將大大減少。全公司可以減少20名財務(wù)人員。4.培養(yǎng)一專多能人才，增強人力資源內(nèi)部供給彈性在市場需求日趨多變，產(chǎn)品更新速度加快，技術(shù)進步使企業(yè)的生產(chǎn)、服務(wù)系統(tǒng)經(jīng)常變化的今天，員工不能再象以前那樣終生學一門技術(shù)，懂一門專業(yè)，固定在一個崗位上，而是要應(yīng)對不同的崗位，由一專一能向一專多能發(fā)展，以適應(yīng)企業(yè)崗位變動的需求。因此，必須強化員工培訓，大力培養(yǎng)一專多能的人才，提高

16、員工從事崗位工作的靈活性。企業(yè)建立有效的培訓考核使用待遇一體化的激勵機制，以加快人才的培養(yǎng)成長。一專多能的員工能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或縮減外部招募規(guī)模，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動力市場從內(nèi)部員工中招募，或者減少對外招聘的人數(shù)，僅從外部市場招募公司內(nèi)無法補充的人員。高素質(zhì)的一專多能員工團隊可以增強企業(yè)人力資源內(nèi)部供給的彈性，降低人力資源供求在結(jié)構(gòu)上的不平衡，在總?cè)藬?shù)得到控制的前提下，應(yīng)對人力資源的需求波動，節(jié)約人力資源的使用?？傊?，在全球化、信息化，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來的背景下，人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人力資源的節(jié)約與自然資源的

17、節(jié)約同等重要。企業(yè)通過建立和完善激勵員工的制度體系，充分發(fā)揮員工潛能，增強人力資源的活力；人事相宜，科學地配置人力資源，提高人力資源使用效率；依靠先進的技術(shù)和設(shè)備，提高人力資源投入產(chǎn)出率；強化培訓，以一專多能的員工團隊，保障企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中的人力資源需求等策略來節(jié)約人力資源，提升企業(yè)核心競爭力。參考文獻:1陳家邦:“智力”浪費不得，載江蘇企業(yè)管理，2003年第4期2劉燕華:建設(shè)節(jié)約型社會還應(yīng)節(jié)約人力資源，南方網(wǎng)/job/careercenter/hrheadlines/200604190375.htm 3節(jié)約型社會應(yīng)更加關(guān)注人力資源的節(jié)約，新華報業(yè)網(wǎng)h

18、ttp://xhby/content/2005-12/25/content_1085884.htm4曹惠芬:我國造船生產(chǎn)效率低的主要原因分析載船舶物資與市場,2004年第2期5牛勵耘:聚焦“人才高消費”載企業(yè)家天地2001年第8期6吳洪斌:資源存折感受“流程再造”中的海爾，大眾網(wǎng)/xinwen/shandong/sdxwz/hezz/default.htm7王曉燕：股份制激活兵團農(nóng)十三師商貿(mào)流通業(yè)，天山網(wǎng)/gb/channel4/25/200403/11/70751.html其

19、他參考文獻baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壯麟, 語言學教程 m. 北京: 北京大學出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longma