中層管理人員培訓課程

1、- 第一部分 中層干部的角色定位與 認知 一、 部門 及崗 位的 理解 1、為什么設置該部門？ 2、自己的現(xiàn)有崗位是什么角 色？應該如何履職？ 失業(yè)的壓力必然會 轉(zhuǎn)化為敬業(yè)的動力。 群體不敬業(yè)，企業(yè) 必跨臺；個人不敬業(yè)， 必然會被他人取而代 之。 .就業(yè)形勢教育。 珍貴的東西往往 失去了才變得珍貴， 職業(yè)對于個人的重 要性，無論怎么說 也不會過分，要珍 惜當前的工作機會。 今天不努力工 作，明天只好努 力去找工作。 你失去了這份 工作，可以找到 更好的工作嗎？ .找出目前個人在本單位工作 的好處、利益所在。 為什么在此工作？不跳槽？ （賺錢、受尊重、交往、實現(xiàn)自 身價值、晉升、領導、福利等）

2、從馬斯洛的“人的五種需求” 來看職業(yè)的好處。 5、個人的實現(xiàn)欲望 希望發(fā)揮能力 希望從事創(chuàng)造性工作 希望為正義而發(fā)揮作用 2、安全欲望 想得到保障 想避免危險 想去掉對未來的不安 1、生理欲望 謀求維持生命 想得到水、空氣、食 物、休息、健康 3、社會欲望 希望結交朋友 希望被同事承認 希望得到友情、愛情 4、自我欲望 希望被他人承認 希望受到尊敬 希望得到正確評價 當一個欲望被滿足， 即轉(zhuǎn)向第二階段， 當沒有被滿足時，則 又轉(zhuǎn)向了下一個。 日本管理認為這 種欲望在3和4之 間 馬斯洛欲望的5個階段圖 馬斯洛欲望的5個階段圖 二、 中層 的職 責： 首要職責是溝通，為完成礦下達 任務來制訂計劃

3、、組織人員、協(xié) 調(diào)各方面的力量來完成目標。 在完成目標過程中，需要搜集信 息、使用合適的員工進行工作分 配、輔導員工、監(jiān)督進度。 重點是防止出問題與解決問題， 要能夠把問題解決到中層為止， 總把問題拋到領導層的中層不是 好干部。 處理工作的關系重在合作、協(xié)調(diào)、 主動、積極。 三、中層必須認知三個層面的 互動關系 高層訂方針、中層講方法、基層快行動 高層要有先見力、中層要有計劃力、基 層要有執(zhí)行力 高層重在創(chuàng)造、中層重在改善、基層重 在維持 高層講變化、中層要應變、基層在行動 高層講勢、中層講責、基層求利 高層領導人性化、中層管理制度化、基 層執(zhí)行標準化 高層以情領導、中層以理服人、基層以 法創(chuàng)

4、新 中層要操心、高層才放心、基層才安心 四、三承三啟 承上啟下：目標、指令、任務 承前啟后：部門內(nèi)的協(xié)調(diào)、跨部 門的協(xié)調(diào)與合作 承點啟面：員工是點、部門是面、 企業(yè)是體。單項業(yè)務是點、重大 活動是面、企業(yè)盈利是體。 上級命令的執(zhí)行者。中層同事的 協(xié)作者。下屬員工的輔導者。 五、 優(yōu)秀 中層 的三 個表 現(xiàn) 正確貫徹上司意圖、深得上司器重； 與同事協(xié)同作戰(zhàn)，深得同事支持； 帶領下屬實現(xiàn)目標，深得下屬尊敬。 六、 中層 領導 不得 有的 四錯 誤： 把自己當成群眾領袖、民意代表； 把自己當成一方諸侯，小國之君； 把自己當成勞動模范，無所不攬； 把自己當成小兵一個、自然一卒。 七、 中層 干部 的六

5、 大內(nèi) 傷： 心胸狹窄、推過攬功、疑心過重， 接收不了任何批評。 事必躬親，不會作分工，不會激 勵與授權下屬。 不會正確開展異性管理與上級溝 通。 沒有主見，成為上司領導的傳話 筒。 不顧企業(yè)利益，只顧部門利益與 為人處事。 自大自私，隨欲而行，言談舉止， 不足以讓下屬信服。 第二部分 中層管理人員做事態(tài)度與 藝術 與 下 屬 相 處 之 道 感激相處 以身作則 平等待人 禮遇下屬 關心下屬 信任下屬 接近下屬 與 同 事 相 處 之 道 真誠合作 同甘共苦 公平競爭 寬容待人 我們自己不是完美的人，就不能要求我們的下級是完美的人 我們自己不是完美的人，就不能要求我們的上級是完美的人 上司 認

6、同、 重視 的8 種干 部： 1、有能力、有貢獻； 2、為組織著想； 3、對自己有信心且言之有物的人； 4、在工作上全力以赴的人；5、工作有目 標，知道下一步該做什么； 6、能夠解決難題的人； 7、愿意承擔更多重任及工作的人； 8、與上司及橫向部門配合度高的人。 中層與上司相處的六大原則 1、 明晰：上級戰(zhàn)略意圖 2、 執(zhí)行：表現(xiàn)你的支持 3、 積極：主動尋求反饋 4、 匹配：調(diào)適領導風格 5、 勇氣： 承擔單位責任； 6、 見地：多報告結果，少請示 方案， 需要請示時要有備選方案； 如何 向上 司匯 報工 作： 精簡：簡明扼要、有數(shù)據(jù)講話； 有針對性； 從上司的立場來看問題； 尊重上司的評論

7、、不要爭論。 讓上司做選擇題、少做論述題。 與同 事相 處的 要求 高調(diào)做事、低調(diào)做人。 兩個思想：1、不要以為自己最重要， 你的協(xié)助才最重要；2、關注全局、 團隊至上。 博取同事支持的三個要求：1、彼此 尊重、從我做起；2、適當保持距離； 3、懂得分享、勇于擔當責任。 結論： 向上報告要有膽略、同級溝通要有心 情、向下輔導要有耐心。 一、 管理 下屬 的四 個原 則 以身作則的原則 擔當責任的原則 支持員工的原則 糾正錯誤的原則 二、管理各類的員工 有個性的員工 管 理 功 高 蓋 主 的 員 工 只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定 不要吝嗇你對他們的夸獎； 讓他們享有功勞，甚至可以將

8、功勞讓給他們； 用更高的標準去激勵他們。 管理脾氣暴躁的員工 表揚他們在工作中做得好的部分，建議 他們將工作中不太滿意的部分做得更好； 在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采 用故意低聲的方式緩和局面； 理解他們的想法或情結，用委婉的語言 提出試探性的問題，找到真正的原因； 鼓勵他們自己來做決定 管理平庸的員工 一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占 20%左右， 表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績 居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構成 部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應該 如何管理呢？ 重視他們的意見 本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類職工會認為上 級不會重視自己

9、，如果區(qū)科長給予他們充分的重視， 并超乎了他們的想像，則會讓職工感到驚喜，感激的 心情油然而生。 加強感情上的交流 對于這個部門的主體，部門負責人需要加強感情 上的交流，保持良好的關系，獲得主體的支持。 為他們制定個人發(fā)展計劃 為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門 和礦都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動 力。 定期幫助他們總結 定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增 強信心，提高業(yè)績 管理追求完美的員工 實現(xiàn)你的諾言，因為他們敏感而且容 易受到傷害； 遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想 或者是有任何的越軌行為； 更細致，更精確，更理智； 從正反兩個方面分析 工作計劃的優(yōu)劣 工作

10、中充分表現(xiàn) 出你的務實精神 管理愛找碴兒的員工 事先與他們商量，讓他們有參 與感，溝通時盡量用“咱 們”。 開誠布公地請他們發(fā)表反對意 見，給他們一個傾訴的機會。 如果這種態(tài)度影響到其他員工， 就要直接指出來，給他壓力。 但是不要做人身攻擊，以免 兩敗俱傷。 合理利用愛找碴兒的員工。 管理悶葫蘆型的員工 直接的方法 ： 直接詢問法 直接詢問他，剛才我們說了什么， 讓他重復一遍剛才談話的內(nèi)容。 預防式 在談話之前提醒他注意。 處罰法 如果不能把工作連貫地進行下去，就 不讓他參與。 間接的方法 ： 殺雞給猴看 分而治之； 以其人之道還治其人之身； 化敵為友。 管理有后臺的員工 嚴明紀律 制度管理：

11、燙爐原則 所謂燙爐原則就是說紀律就像一個很燙的爐 子放在那里，只要你碰到這個爐子（違反紀 律），就會嘗到它的厲害。 誰碰燙誰、一碰就燙、誰都要敢燙 法制 與人 治的 融合： 有情領導、無情管理、絕情制度 預先警告原則 即時原則 一致性原則 公正性原則 制度觀念： 1、紅綠燈比警察重要； 2、建機制比疏導交通重要；3、一批問題 常出現(xiàn)是制度有問題；個體問題是人的問題。 4、先訂制度、后執(zhí)行。 5、制度有缺限，也必執(zhí)行，先執(zhí)行再修訂。 第三部分 中層管理人員基本管 理能力 一、 目標 管理 的四 個過 程： 目標設定、目標分解、目標認同、 過程管理。 二、 目標 管理 須重 視的 舉措： 目標認同

12、、員工參與是常被管理者忽視的 過程，有員工參與并得到認同的目標，會 使員工自動自發(fā)地努力完成。 目標公示：將每個人的月度目標公示于部 門辦公室，以及不定期以班前會的形式強 化目標、提醒進度，并且將最終的目標達 成情況進行通報公告，是一種很好的目標 管理辦法。 目標排序：將每個工作面、每個班組、每 個月度的目標達成率進行排序、公示、競 賽。 目標不能太多，要少而精。人們的特質(zhì)決 定我們每次只能把一件事做好。 專注于最重要的目標。 目標檢查：員工不會做你期望做的，只會 做要檢查的。 三、工作時間的管理 時間=有效時間+無效時間=（高效時間+低效 時間）+無效時間 時 間 管 理 第一代時間管理備忘

13、錄型 特點：紙條或備忘錄本，一方面順其自然， 一方面追緊時間 安排。 第二代時間管理事先規(guī)劃安排行程 特點：制定合適的目標與計劃，講究效率、 明確責任。 時 間 管 理 第三代時間管理規(guī)劃、制定優(yōu)先順序，、操之在 我。 特點：明確價值觀，制定中、長、短期目標，將每 天的活動排出 優(yōu)先順序，有詳盡的計劃表、組織表。 第三代時間管理最大的貢獻是將目標與計劃置于價 值觀之上。 第四代時間管理注重單位時間的價值，而非單位 時間的效率（一二象限） 超越時空（今天要管理明天的時間，第二象限） 以人為本的時間觀（人的價值觀統(tǒng)一） 系統(tǒng)的而非個人的時間管理 四、 效率 和時 間的 關系 效率=成果/時間 功勞

14、：在有限時間準確完成目標。 苦勞：在有限時間沒有完成目標。 疲勞：在有限 的時間忙碌，不知道 目標在哪里。 徒勞：在有限時 間做錯了事，走錯了 方向。 五、 誰是 時間 殺手？ 電話聊天、形不成決議的會議、拖延、 等待上司決策、猶豫不決、缺乏優(yōu)先等級、 完成期限的概念、缺乏檢查、授權不足、權 力或責任不能界定。 六、要事為先： 在有限時間內(nèi)優(yōu)先處理最重要的事情， 減少那些緊急而重要的“救火”事情， 授權那些緊急而不是很重要的事情， 卻除不緊急、不重要的事情。制訂自 己每天的工作清單：將必須完成的事 寫下來，并確定優(yōu)先次序 。 管理者的溝通能力 溝通：溝通是人們在互動過程中通過某種途徑或 方式將

15、一定的信息從發(fā)送者傳遞給接受者，并 獲取理解的過程。 有效情景溝通的5 5個建議 1.誠信寬容溝通 心態(tài) 2.培養(yǎng)有效傾聽 技能 3.雙向互應交流 響應 4.語言體態(tài)有效 配合 5.因人而異進行 溝通 有效溝通的流程： 事前準備、確認需求、闡述觀點、處理異議、 達成共識。 做溝通高手： 1、站著對方的立場來思考問題； 2、運用對方可接收的方式進行溝通； 3、真誠的態(tài)度、尊重的表達； 4、認真傾聽、理解對方； 5、放下面子，及時放棄不很必要的爭論。 誠信寬容 溝通心態(tài) 有效溝通建議之一 誠實、信用 誠懇、信任 承認、理解 正確理解溝通內(nèi)涵 達成雙方的一致性； 消去彼此的差異，找 出共同點；雙方在

16、生 理狀態(tài)或心理狀態(tài)上 都能進入一個共同的 頻道，達成彼此目的 達成雙方的一致性； 消去彼此的差異，找 出共同點；雙方在生 理狀態(tài)或心理狀態(tài)上 都能進入一個共同的 頻道，達成彼此目的 培養(yǎng)有效 傾聽技能 有效溝通建議之二 你的傾聽 能力如何？ 有效傾聽技能 1.理解對方想說什么 2.站在對方的立場，基于情景去傾聽 3.聽完后再發(fā)表意見 4.使用目光接觸 5.贊許性點頭 6.恰當?shù)拿娌勘砬?7.避免分心舉動手勢 8.提問、復述或筆記，兌現(xiàn)承諾 雙向互應 交流溝通 有效溝通建議之三 P : P : 權威. .教誨 A : A : 理智. .邏輯 C : C : 任性. .情緒 常見的溝通障礙： 命

17、令、警告、訓戒、教訓、爭論、批評、求 全責備、諷刺、質(zhì)疑、審問、轉(zhuǎn)移話題、轉(zhuǎn) 移目標、面子第一、不愿敞開心懷 語言體態(tài) 有效配合 表情、服飾 姿態(tài)、距離 。 有效溝通建議之四 因人而異 進行溝通 有效溝通建議之五 控制者、表現(xiàn)者 愛心者、規(guī)則者 溝通的七項注意 發(fā)出信息要反復確認 少說多聽，少說多問 多書面，少口頭 多解決，少爭論 先解決心情，再解決事情 只對事，不對人 態(tài)度比技巧更重要 第四部分 團隊管理、高效執(zhí)行 高效團隊的9個特征： 清晰的目標、一致的承諾、相互的信任、開 放的溝通、相關的技能、有效的結構、恰當 的領導、足夠的外部支持、快樂的分享成果。 高效 行動 力的 四個 觀念 世界

18、觀：行動力就是生產(chǎn)力；自我潛能 的發(fā)揮是一種習慣，別做溫水中的青蛙； 提高職業(yè)技能比金錢更重要。 人生觀：服務別人、成就自己；我為人 人、人人為我；付出愛心、收獲自尊； 生活是快樂的、工作是快樂的；我的快 樂我做主、我的努力我做主。 價值觀：最低級的價值給多少錢、 辦多少事。中級價值盡心盡力、盡 力而為、能做多少是多少。高級價值 付出自有回報。 職業(yè)觀：我是自己的老板、自己職業(yè)的 老板、為老板打工、為自己打基礎。職 業(yè)是成就自己人生的開始。人生的價值 在于雙贏。 高效 團隊 的四 個要 素： 目標：共同的愿景與目標、建立同 理心、讓成員參與，聽取他們的意 見；宣導、建立認同。 關系：正式關系與非正式關系；疏 導、理解、關懷式的關系；從懷疑 到互信；從動蕩到穩(wěn)定。 規(guī)范：結構性問題與非結構性問題； 建章立制比處理問題更重要；人性 管理與無情管理。 領導力：明確目標與期望的結