處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的自我評(píng)估與模型建構(gòu)

1、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的自我評(píng)估與模型建構(gòu)1973年美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭正式提出勝任力的概念。 麥克利蘭將勝任力定義為： 個(gè)人所具有的對(duì)工作績效有顯著貢獻(xiàn) 的一系列特質(zhì)，能夠?qū)⒐ぷ髦械膬?yōu)秀員工和一般員工區(qū)分出來， 并能預(yù)測(cè)工作績效。 國內(nèi)對(duì)于勝任力的研究起步較晚， 尤其是關(guān) 于領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力研究的成果數(shù)量并不多見（王壘， 2002 趙輝， 2006）。近年來，相關(guān)研究的對(duì)象正由寬泛性轉(zhuǎn)向集中性，由集 中于黨政干部或公務(wù)員這個(gè)龐大的職業(yè)群體轉(zhuǎn)向聯(lián)系具體級(jí)別、 崗位和職位的某一類別的干部群體（鄭學(xué)寶， 2006；胡月星， 2007），由定性研究的描述分析逐步轉(zhuǎn)向定量的實(shí)證研究 （韓勇， 2012）

2、。在勝任力的模型建構(gòu)中，多數(shù)研究采用結(jié)構(gòu)訪談和問卷 調(diào)查的方法（林忠， 2008；左憲民， 2010）。根據(jù)麥克利蘭的觀 點(diǎn)，勝任力是和具體崗位緊密聯(lián)系的。在研究對(duì)象方面，黨政干 部或公務(wù)員作為一個(gè)龐大的社會(huì)群體，其級(jí)別和崗位差異很大， 通用的勝任力研究往往缺乏針對(duì)性。 在研究方法方面， 基于問卷 調(diào)查的研究往往將研究對(duì)象對(duì)于問題的反饋納入研究者的思維 構(gòu)架中，容易出現(xiàn)思維定勢(shì)、社會(huì)贊許效應(yīng)和先入為主等偏見。 基于訪談的研究則由于訪談時(shí)間有限， 訪談對(duì)象由于對(duì)訪談問題 缺乏深入思考而增加了回答的隨意性，且受情境因素影響較大。 因此，本研究嘗試采用自我報(bào)告的方式對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部開展勝任 力的調(diào)查研

3、究， 根據(jù)結(jié)果分析其勝任力相關(guān)特征， 并探索構(gòu)建符合處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部特點(diǎn)的勝任力模型。一、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的自我評(píng)估（一）研究的對(duì)象和方法 本文的研究對(duì)象是在 S 市（副省級(jí)城市） 市委黨校學(xué)習(xí)的市 直屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的處級(jí)干部， 職位包含三類： 市 直機(jī)關(guān)正處長、 副處長和市直處級(jí)事業(yè)單位正職。 研究方法是培 訓(xùn)期間以作業(yè)形式布置學(xué)員撰寫崗位勝任力分析報(bào)告。 在作業(yè)要 求中，直接給出了崗位勝任力的含義， 以便于學(xué)員理解把握其內(nèi) 涵。要求撰寫的勝任力報(bào)告列出了寫作體例， 內(nèi)容包含但不限定 于三部分：成長經(jīng)歷與自我認(rèn)知，崗位特點(diǎn)與勝任力自我評(píng)估， 自身不足與努力方向。要求獨(dú)立完成報(bào)告的時(shí)

4、間約為20 天，字?jǐn)?shù) 2000 字以上。筆者回收了 230 份崗位勝任力分析報(bào)告，然后 根據(jù)學(xué)員完成的勝任力報(bào)告， 對(duì)其具體內(nèi)容和文字表述進(jìn)行概括 歸納，相近或類似的地方合并統(tǒng)計(jì)歸類。（二）研究樣本總體特點(diǎn) 作為研究參照樣本的崗位勝任力報(bào)告撰寫的總體特點(diǎn)體現(xiàn) 了“七多”與“七少”： 多數(shù)按照寫作要求撰寫， 少數(shù)沒有遵循 寫作結(jié)構(gòu)要求； 多數(shù)只介紹個(gè)人任職經(jīng)歷， 少數(shù)人還提到工作崗 位經(jīng)歷對(duì)人的鍛煉作用； 多數(shù)只介紹了崗位職責(zé)， 少數(shù)還另外歸 納了崗位特點(diǎn)及履職要求； 多數(shù)分析了自身優(yōu)勢(shì)， 少數(shù)只談到工 作舉措和業(yè)績； 多數(shù)對(duì)自身不足籠統(tǒng)模糊帶過， 少數(shù)列舉并分析 具體不足； 多數(shù)缺乏明確的職業(yè)

5、發(fā)展定位， 少數(shù)寫出了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)； 多數(shù)對(duì)今后努力方向有明確具體的舉措， 少數(shù)寫努力 方向只是籠統(tǒng)帶過。 經(jīng)過認(rèn)真分析崗位勝任力報(bào)告， 發(fā)現(xiàn)處級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)干部基本上都能系統(tǒng)回顧職業(yè)生涯發(fā)展歷程， 認(rèn)真梳理崗位特 點(diǎn)和自身能力。既有個(gè)人性格原因形成的真情實(shí)感地直白流露， 也有體現(xiàn)謙虛謹(jǐn)慎和自我保護(hù)等不同文風(fēng)。 在評(píng)判勝任力報(bào)告的 優(yōu)良等級(jí)時(shí)， 發(fā)現(xiàn)處級(jí)干部對(duì)于勝任力的理解程度、 本身的文字 功底、時(shí)間花費(fèi)、精力投入都是報(bào)告寫作質(zhì)量的影響因素。二、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力特征與模型建構(gòu)（一）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力特征描述與分析 筆者根據(jù)回收的勝任力報(bào)告主要涉及崗位要求、 自我評(píng)估和 努力方向這三大部分

6、相關(guān)內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)、 歸納和提煉總結(jié)。 所得結(jié) 果根據(jù)提及頻次排序、 各部分的內(nèi)容取頻次最高的前十位統(tǒng)計(jì)見 表 1。研究的構(gòu)思是，如果崗位要求與自我評(píng)估兩個(gè)板塊的重合 項(xiàng)目較多，即說明在很大程度上體現(xiàn)了崗位的人職匹配，XX部門用人有據(jù)， 多數(shù)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能勝任崗位。 自我評(píng)估板塊與今后努 力方向板塊的重合項(xiàng)目說明涉及的能力素質(zhì)極其重要， 既是自我 評(píng)估的優(yōu)勢(shì)所在，也是今后努力提升的重點(diǎn)。結(jié)果顯示，機(jī)關(guān)副處長的崗位勝任力中的崗位要求與自我評(píng) 估重合的達(dá) 6項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、 學(xué)習(xí)能力、 組織管理能力、 溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力、廉潔自律。自我評(píng)估與努力方向重合 6 項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)

7、務(wù)能力、組織管理能 力、廉潔自律能力、學(xué)習(xí)能力?？傮w而言，機(jī)關(guān)副處長由于崗位 特點(diǎn)，作為副職更強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)能力、參謀策劃和組織協(xié) 調(diào)能力。機(jī)關(guān)處長的崗位勝任力中的崗位要求與自我評(píng)估重合7 項(xiàng)，分別是政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理能 力、執(zhí)行力、廉潔自律能力。自我評(píng)估與努力方向重合 5 項(xiàng)，分 別是：政治素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)管理、決策參謀。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于一般處長，優(yōu)秀處長具備的特質(zhì)包括：創(chuàng) 新能力、目標(biāo)管理、應(yīng)急能力、責(zé)任意識(shí)和激勵(lì)能力。而處長崗 位和局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的區(qū)別主要在于， 處長崗位對(duì)業(yè)務(wù)能力、 信息 處理能力和文字綜合能力有更高的崗位要求。處級(jí)事

8、業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)的崗位勝任力中的崗位要求與自我 評(píng)估重合 5 項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)、決策能力、綜合 統(tǒng)籌能力。自我評(píng)估與努力方向重合 4 項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、 決策能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、廉潔自律。相對(duì)于機(jī)關(guān)處長，處級(jí)事 業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)作為單位一把手， 更應(yīng)具備全局意識(shí)、 決策能力、 班子建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃能力。（二）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力不足之處的自我評(píng)估 由 于社會(huì)贊許效應(yīng)的影響， 處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在勝任力自我分析報(bào)告中 對(duì)個(gè)人不足之處提及的數(shù)量并不多， 能詳細(xì)闡述的更是少數(shù)。 提 及頻次前十位的具體內(nèi)容和排序見表 2。總體特征是體現(xiàn)了處級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)干部謙虛謹(jǐn)慎和自我保護(hù)的戒備心理。 對(duì)不足之處的具

9、體內(nèi) 容進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)幾個(gè)特點(diǎn)：一是寫小事、實(shí)事和難事。一般 說來，小事無足輕重； 實(shí)事具有個(gè)別性和情境性， 不具有普遍性； 難事每個(gè)人都會(huì)遇到，也更受理解和認(rèn)同。二是寫知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等 方面的欠缺，難以量化，無從考核，也體現(xiàn)了謙虛的態(tài)度。三是 把缺點(diǎn)寫成特點(diǎn)，揚(yáng)長避短。敢寫不足需要勇氣，善些不足需要 技巧。敢寫并善寫自身不足的勝任力分析報(bào)告往往顯得分析更客 觀全面、深刻到位。表 2 處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力分析報(bào)告?zhèn)€人不足的自我評(píng)估（三）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型建構(gòu) 關(guān)于勝任力的模型建構(gòu)主要有三種理論。 一種觀點(diǎn)認(rèn)為勝任 力是個(gè)體特定的、持久的特征，與工作任務(wù)情境有關(guān)，據(jù)此將勝 任力劃分為五種層次類別

10、，即知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概 念。最有影響力的是 Spencer （1993）等人圍繞這五項(xiàng)勝任特征 的不同排列組合， 提出了著名的勝任力模型， 即洋蔥模型和冰山 模型。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為勝任力是保證個(gè)體完成工作， 外顯可觀察 或測(cè)量的維度指標(biāo)，例如敏感、主動(dòng)、分析能力等。典型的代表 是 Mount（ 1998）構(gòu)建的人際關(guān)系、管理技能、技術(shù)三維度。還 有一種是 Nordhaug（ 1994，1998）提出的把勝任力細(xì)分為元?jiǎng)?任力、通用勝任力、標(biāo)準(zhǔn)勝任力、技術(shù)勝任力在內(nèi)的六種維度。 綜合上述理論及其在實(shí)踐中的運(yùn)用， 我們發(fā)現(xiàn)勝任力的建構(gòu)模型 應(yīng)該具備幾個(gè)特征：可測(cè)量，與工作績效掛鉤，考慮自

11、身內(nèi)在感 受，核心要素簡練。因此，考查勝任力，必須注重勝任感這個(gè)指 標(biāo)，因?yàn)橥瑯邮强冃?yōu)秀者，有人全力以赴但還是外強(qiáng)中干、如 履薄冰，有人卻是從容應(yīng)對(duì)，如魚得水。勝任感即是對(duì)做好崗位 工作的內(nèi)心體驗(yàn)和綜合判斷。 在心理學(xué)中， 一般用“效能感”替 代“勝任感”。 效能感的概念是美國心理學(xué)家班杜拉在其代表作 思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ) 中提出的， 指的是個(gè)體對(duì)自己是否有 能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。 自我效能感是人們對(duì)自 身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。 外部 效能感是他人對(duì)自我運(yùn)用技能完成工作的能力的期望與判斷。 因 此本研究對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型建構(gòu)如下圖。勝任力涉及

12、到的核心能力數(shù)量和種類不少， 但在模型建構(gòu)中 則不宜太多， 聯(lián)系到處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)特點(diǎn)和崗位要求， 核心 能力可分為通用能力和崗位能力。 通用能力是指處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都 應(yīng)具備的能力， 此處指獲得支持的能力。 崗位能力具體結(jié)合處級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)的職位特點(diǎn)和崗位側(cè)重點(diǎn)， 對(duì)具體的能力有不同的偏重。 核 心能力還可依據(jù)重要性劃分為三個(gè)層級(jí)（見表 3）。其中獲得支 持的能力應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)干部最核心最關(guān)鍵的能力。 領(lǐng)導(dǎo)干部開展工 作，需要獲得上級(jí)的支持，也希望獲得相關(guān)部門同事的支持，還 要獲得下屬的支持，同時(shí)也離不開家庭的支持。歷史上的劉邦、 朱元璋等帝王， 并非文治武功最強(qiáng)， 而恰恰是獲得支持的能力最 為高的領(lǐng)袖

13、。三、提高處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的路徑選擇（一）在干部選拔中合理運(yùn)用勝任力模型 選拔干部是用人的重要環(huán)節(jié)， 把好入口關(guān)能夠起到正確的用人導(dǎo)向作用。按照黨政干部選拔任用工作條例的要求，當(dāng)前 干部的選拔包括選任制和委任制。 具體到處級(jí)干部職位，多數(shù)是 上級(jí)委任，也有一些是通過公開選拔的方式錄用。這兩種選拔方 式在實(shí)踐中主要體現(xiàn)一個(gè)干部獲得支持的能力。不管是民意測(cè) 驗(yàn)，還是同級(jí)票決推薦，以及領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，考察的都主要 干部是獲得支持的能力。而對(duì)于和崗位職位密切相關(guān)的能力， 如 學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力和自律能力，往往缺少全面細(xì)致的考察標(biāo)準(zhǔn)。 部分機(jī)關(guān)單位存在著具有自身特色的一套相對(duì)穩(wěn)定的政治文化 倫理和政

14、治生態(tài)環(huán)境，崇尚態(tài)度決定一切，做人先于做事，“功 夫在詩外”等規(guī)矩，從而使得機(jī)關(guān)單位里人情更為復(fù)雜。一些潛 規(guī)則往往使一些干部心力交瘁、身心俱疲，影響自身勝任感。因 此，選拔干部時(shí)，組織人事部門更應(yīng)該合理運(yùn)用勝任力模型，并 將測(cè)評(píng)結(jié)果作為選拔干部的重要依據(jù)。一方面，重點(diǎn)考察勝任力模型涉及到的核心能力因素，從多方面測(cè)評(píng)干部獲得支持的能 力，以及根據(jù)具體職位和崗位，了解其學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、 業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也不可忽視其廉潔自律、情緒自律、作風(fēng)自律等 自律能力。另一方面，也要考察領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能感，通過心 理測(cè)試了解候任者自身的自我效能感，還要通過民意測(cè)驗(yàn)、績效考核等科學(xué)的方式評(píng)估其外部效能感

15、。最后，勝任力作為區(qū)分績效優(yōu)秀者和一般者的標(biāo)準(zhǔn)，也需要有底線思維。一般而言，勝任 力的底線包括：不違法亂紀(jì)，工作不出現(xiàn)較大失誤，身心健康不 出大問題。守住底線之后，才會(huì)有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的政治空間（二）干部培訓(xùn)中合理運(yùn)用勝任力模型干部培訓(xùn)要注重提高領(lǐng)導(dǎo)干部取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?當(dāng)前，干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定的 培訓(xùn)內(nèi)容主要來源于組織需要。在教學(xué)實(shí)踐中合理運(yùn)用勝任力模 型，有利于提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。 一是教學(xué)內(nèi)容要緊密聯(lián) 系崗位要求，兼顧崗位需求和個(gè)人需求， 有利于提高培訓(xùn)的適切 性和前瞻性。例如，圍繞處級(jí)干部勝任力模型中的獲得支持的能 力，可以開設(shè)

16、領(lǐng)導(dǎo)干部與媒體打交道、 群眾工作、溝通協(xié)調(diào)能力、 情緒管理、語言表達(dá)藝術(shù)、禮儀與形象管理、工作作風(fēng)等一系列 具有指向性、針對(duì)性的課程。二是教學(xué)形式和方法要符合勝任力 的培養(yǎng)需要，體現(xiàn)多樣化、綜合化、實(shí)訓(xùn)化的形式。例如，圍繞 處級(jí)干部勝任力模型中的廉潔自律能力，可開展讀書活動(dòng)、小組交流、角色模擬、學(xué)員論壇、警示教育、案例研討、專題講授、 現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)等形式開展廉潔自律教育。 三是教學(xué)評(píng)估要符合勝任力 的特點(diǎn)。當(dāng)前，在一些干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，教學(xué)評(píng)估的重心往 往側(cè)重于對(duì)教師的教學(xué)評(píng)估，往往有教學(xué)事故通報(bào)和教學(xué)評(píng)估排 名。對(duì)學(xué)員的考核則是重形式輕內(nèi)容， 只要學(xué)員出勤率達(dá)到要求， 作業(yè)按時(shí)完成，基本都算培

17、訓(xùn)合格，對(duì)學(xué)習(xí)效果則缺乏實(shí)質(zhì)性的 考察。圍繞勝任力的評(píng)估則重點(diǎn)應(yīng)在加強(qiáng)對(duì)學(xué)員的考核。例如， 通過撰寫勝任力自我分析報(bào)告， 有利于學(xué)員的系統(tǒng)反思和自我評(píng) 估，教師也容易找到學(xué)員的能力素質(zhì)短板和培訓(xùn)需求。通過開展 勝任力實(shí)訓(xùn)教學(xué)，通過角色扮演、情景模擬和應(yīng)急管理等形式， 有利于鍛煉學(xué)員的決策能力、 應(yīng)急管理能力、表達(dá)能力等多種能 力素質(zhì)。同時(shí)，也有利于學(xué)員之間互相觀察、了解和交流，從而 達(dá)到教學(xué)相長、學(xué)學(xué)相長的目標(biāo)，切實(shí)提升培訓(xùn)效果。（三）績效考核中以勝任力模型為基礎(chǔ)當(dāng)前，我國對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的通用考核標(biāo)準(zhǔn)采用的是“德能勤績 廉”標(biāo)準(zhǔn)，在年度考核和任職考核中都較少采用勝任力評(píng)估。傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于現(xiàn)

18、實(shí)評(píng)估，即考察干部在已有崗位的表 現(xiàn)，從而推測(cè)出將來的表現(xiàn)。這樣，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位形成的政 治文化和晉升規(guī)則就是只要干部在現(xiàn)有崗位績效高，就推測(cè)出該干部可以勝任更高的崗位， 直到在更高崗位上未能脫穎而出， 從 而停留在此級(jí)別或位置。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)類似于傳統(tǒng)政治文化中 的“學(xué)而優(yōu)則仕”和全能情結(jié)的光環(huán)效應(yīng)。但是，勝任力考核則有其自身的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：一是更注重人和崗位的匹配和一 致性。心理學(xué)和管理學(xué)都傾向于把管理者的能力劃分為一般（通用）能力和特殊（專門）能力，美國心理學(xué)家加德納還據(jù)此提出 智力多元理論。即在通用能力之外的其他能力不僅不可忽視，而且必須引起重視。另外，崗位的特點(diǎn)和差異也不容忽視，否則容 易出現(xiàn)“橘生淮北則為枳”的現(xiàn)象。 二是更注重未來導(dǎo)向和發(fā)展 導(dǎo)