以能力為核心的人力資源盤點

1、hr工具-文本范例以能力為核心的人力資源盤點企業(yè)挖掘內(nèi)部人力資源，需事先做好人力資源盤點。以下是針對某公司的內(nèi)部人力資源進行盤點的案例分析。背景該公司有3100多人， 其中，大專以上學歷占75%，目前有六大業(yè)務板塊，采用事業(yè)部模式進行管理。2005年以來，主營業(yè)務市場競爭加劇，贏利能力開始下降。新興業(yè)務的核心競爭能力尚在培育之中。市場的競爭在不斷激烈，如何扭轉(zhuǎn)這一不利局面？為此公司制定了新的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，但需要強有力的人力資源做支撐，才能夠順利實現(xiàn)新的階段目標。思路1、圍繞新的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略及其要求的核心競爭能力，重點盤點關鍵人才。人力資源管理的重點是吸引和留住關鍵人才，對該集團公司來講，哪些人

2、是維持老業(yè)務的關鍵人才，哪些人是新興業(yè)務迅速增長的關鍵人才，他們就是本次人力資源盤點的重點。2、能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。傳統(tǒng)的人力資源盤點主要是員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計工作，這些信息很重要，但是這種靜態(tài)盤點在競爭日益激烈的今天往往不奏效。年齡表明什么？表明一個人的經(jīng)驗？但是象該公司的新興業(yè)務板塊，技術都是全新的。學歷表明什么？如果一個人畢業(yè)3年內(nèi)不去充電，那么他很可能就落伍了。只有能力是衡量一個企業(yè)人力資源實力的唯一具有說服力的指標。3、盤點人力資源的同時要盤點人力資源政策。該公司已有30多年的歷史，我們有理由假設，目前核心人才流失現(xiàn)象嚴重，其根源可能在人力資源政

3、策和機制。只有解決了政策和機制問題， 人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。過程示意圖方法本次人力資源盤點摒棄了傳統(tǒng)的人事信息統(tǒng)計法，嘗試了新的方法，著眼于能力盤點，對人力資源能力進行動態(tài)分析。所用的具體方法如下表所列：方法主要考察內(nèi)容潛能測評學習能力、創(chuàng)新能力、領導潛力、人際溝通與合作履歷分析業(yè)務經(jīng)驗和業(yè)務技能業(yè)績調(diào)查在實際工作中表現(xiàn)出來的綜合能力360度反饋管理風格、人際溝通、團隊精神基準借鑒和優(yōu)秀企業(yè)相比人力資源的優(yōu)劣勢其中，潛能測評是本次盤點的重頭戲，所運用的主要工具為：準結構化面談、心理測驗和情景測驗， 現(xiàn)場施測時間為3小時。潛能測評不同于業(yè)績調(diào)查，它關注的是人的比較穩(wěn)定的個

4、性和能力特征，而個性和能力對一個人業(yè)績的影響是最根本的因素，也是影響企業(yè)核心能力能否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關鍵人才的綜合能力表現(xiàn)之外， 同時能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手資料。為了達到這個目的，我們在進行業(yè)績調(diào)查時，不僅僅查閱了員工的業(yè)績檔案， 還對經(jīng)理人員進行了深度訪談。為了更加準確地把握員工的能力，我們還運用了360度反饋技術，征詢員工周圍同事的反饋，獲得了大量的、很有價值的信息。結果經(jīng)過一個多月的工作， 正式提交盤點報告。盤點報告包括每一個關鍵人才的綜合能力分析報告（管理風格、人際與溝通能力、職業(yè)發(fā)展定向等），并對整體人力資源狀況進行了具

5、體分析，最后提出了應對的措施。 為更好地說明問題，現(xiàn)把整體盤點結果要點做些介紹，列表如下：結果具體內(nèi)容核心能力突出優(yōu)勢：-大部分員工責任心較高明顯劣勢：-老業(yè)務骨干開拓和創(chuàng)新能力不足-缺乏既懂技術又有市場意識的帶頭人-新興業(yè)務缺乏核心技術人才關鍵人才庫按照能力和業(yè)績評價結果，對關鍵人才進行分類： 高潛能、高業(yè)績員工高潛能、低業(yè)績員工低潛能、低業(yè)績員工低潛能、高業(yè)績員工人力資源政策和機制新業(yè)務單元關鍵人才薪酬明顯低于市場水平，從市場招聘核心人才很困難，在內(nèi)部又找不到； 老業(yè)務單元的工資分配主要靠資歷，趨于平均化，有能力的年輕人積極性不高，紛紛流失； 新老業(yè)務單元都沒有建立起行之有效的業(yè)績管理體系，尚停留在“民主評議”階段，員工能力得不到提升，建立不起按業(yè)績付酬的人力資源機制；公司領導戰(zhàn)略得不到有效落實。點評通過以上案例分析，我們可以看出，“軟”盤點（能力）比“硬”盤點（學歷、年齡等）更有價值， 更能把人力資源和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略真正結合起來，“軟”盤點實際上是企業(yè)核心能力的盤點，也是知識管理的重要內(nèi)容。對于以人力資本為主要增值因素的企業(yè)而言，特別是在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，人力資源盤點是人才競爭致勝的首要工作，也是企業(yè)競爭致勝的關鍵。本案例所應用的盤點方法突破了傳