2014電大本科人力資源管理形成性考核冊(cè)作業(yè)(1~4)

1、電大人力資源管理形成性考核冊(cè)答案（作業(yè)一）作業(yè)1 :蘇澳公司案例分析和華為人力資源體系基礎(chǔ)案例分析：人力資源規(guī)劃答：人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足 這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。一個(gè)組織特別是企業(yè)要維

2、持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的 要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要 的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需 求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)， 同

3、時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。案例分析：華為的人力資源的體系基礎(chǔ)答：工作分析，是指收集

4、與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果-職位說明書進(jìn)行描述。但工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，在很多企業(yè)中進(jìn)行工作分析時(shí)只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進(jìn)行描述。實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、 工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi) 外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個(gè)步驟：成立工作分析工作組， 收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分

5、析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作， 然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作， 取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。華為公司前期的發(fā)展靠的是個(gè)人英雄的創(chuàng)業(yè)有著恐怖的市 場(chǎng)開拓能力、不可思議的高薪和對(duì)企業(yè)的執(zhí)著的熱愛，然而并不是所有的人都理解華為企業(yè)文化。隨著公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，許多人已經(jīng)無法跟上其要求快速發(fā)展的步伐， 企業(yè)管理水平低 下成了公司發(fā)展的瓶頸。 因此，進(jìn)行人力資源管理體系建設(shè)

6、時(shí)勢(shì)在必行。 而人力資源管理體 系建設(shè)的基礎(chǔ)在工作分析。華為公司人力資源管理體系建設(shè)是在企業(yè)快速發(fā)展過程中鳳凰涅槃。電大人力資源管理形成性考核冊(cè)答案（作業(yè)二） 北京某IT公司的人力資源招聘工作1在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄 選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。金益康公司沒有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。2, 本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣

7、愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。3, 本人的觀點(diǎn)：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排， 通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。 對(duì)所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面 試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗 位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用 試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記

8、硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。至U招聘現(xiàn)場(chǎng)要在之 前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡(jiǎn)單，但非常重要，有些題目比較簡(jiǎn)單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法， 換個(gè)角度問問題， 就能得到自己想知道的東西。 由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對(duì)于公司的招聘員工 是非常重要的。4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對(duì)面試者初試的安排（主要目的是突出重點(diǎn)），合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)， 把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭

9、腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把 目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要 的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目?？?以通過幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、 面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì)能力、測(cè)評(píng)等，設(shè)計(jì)考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢(shì)，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的

10、了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每 一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。5, 通過觀看金益康公司招聘案例 ，我認(rèn)為此公司的招聘過程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首先，在招聘 工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、 面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。 第四

11、,在面試前，考核者之間要做好溝通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。6, 本人觀點(diǎn)如下：金益康公司是非常重視招聘工作的，該公司把招聘工作作為人力資源管理中 的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過程中， 該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模谡衅腹ぷ鏖_始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職 位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才 打下基礎(chǔ)。7, 本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下 ：招聘工作是整個(gè)人力

12、資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦?接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了 以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃， 要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是 應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)

13、劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約， 這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影 響。我來擔(dān)任本次活動(dòng)的組長(zhǎng)：馬翠芳王鵬同學(xué)發(fā)言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠 道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。陳思同學(xué)發(fā)言:明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做

14、人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類， 以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排 （主要目的是突出重點(diǎn)），合理安排面試程 序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體 員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每

15、一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確 招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地 考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。吳征同學(xué)發(fā)言:在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在 招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選

16、拔出人才打下基礎(chǔ)。王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需 人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望， 同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高

17、人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一 個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終， 預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、 激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)， 就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有方法可循， 在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、

18、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要 明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本 素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。 金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備 工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。電大人力資源管理形成性考核冊(cè)答案（作業(yè)三）案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā) 答：西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？ 西門子公司培訓(xùn)具有全覆蓋、針對(duì)性、計(jì)劃性的特點(diǎn)。西門子的培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、 大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)， 涵蓋了業(yè)務(wù)技能、 交流能力 和管理能力的廣泛領(lǐng)域； 同時(shí)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性， 如員工管理培訓(xùn)分成五級(jí)， 針對(duì)不同 的培訓(xùn)對(duì)象依次提高。（2）西門子的員工在

19、職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)， 不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、 技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子不敗的重要保證。西門子在職培訓(xùn)具有針對(duì)性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學(xué) 習(xí)的機(jī)會(huì)，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國(guó)文化學(xué)習(xí)中受益，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國(guó)企

20、業(yè)有借鑒意義：1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會(huì)的 董事。2實(shí)施愛發(fā)談話制度：愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是 EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級(jí)管理者，實(shí) 行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。愛發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即 26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3大力開發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才：西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營(yíng)國(guó)

21、際化程度 之高都是其他企業(yè)不可及的。 西門子公司的戰(zhàn)略是： 把西門子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì) 發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解作為重要條件。二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評(píng)1 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打 6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng) 分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法，。2 羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ？老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ？(1 )羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)

22、合理嗎 ？羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。(2)老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ？A 印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工 作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B 公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3 天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ？(

23、1 )天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。(2)你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ？ 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。 做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。 績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開電大人力資源管理形成性考核冊(cè)答案（作業(yè)四）案例分析一家百貨公司的工資制度1該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。該百貨公司營(yíng)業(yè)

24、員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資， 這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符， 因而可以說，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來決定報(bào)酬的工資方式（提示，僅舉有兩種回答）第一種：該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù) 來決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷售額以及利潤(rùn)額按一定的比例提 取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。2、特點(diǎn)和作用：該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)