績效管理流程原則通用績效考核制度.doc

1、績效管理流程原則 通用績效考核制度 1 績效管理與績效考核制度 第一章總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 1、考察員工的工作績效； 2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 4、作為員工培訓與發(fā)展的參考； 5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作 業(yè)績所做的一系列管理活動。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績 效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的

2、責任，人力資 源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基 礎性材料，必須妥善保管。 第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約 的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄 用制度做出 具體規(guī)定。 第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管 理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán) 力。 第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績 效管理與績效考核的責任意識，包括： 1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 2、各級管理者是員

3、工責任的最終承擔者； 3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責 任； 4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級 管 理者必須隨時與下屬進行溝通。 第二章績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序 為： 第二條：制定績效目標： 1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工 協(xié) 商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標； 2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵 業(yè) 績指標； 2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要 的指標； 3

4、）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權(quán)重為 70% ，參考值，具體分配由考核責任人確定） 4）工作行為與態(tài)度考核； （此項權(quán)重為 20% ，參考值）； 5）管理行為考核。 （此項權(quán)重為 10% ，參考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標； 2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； 3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權(quán)重為 70% ，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核； （此項權(quán)重為 20% ，參考值

5、）； 5）管理行為考核； （此項權(quán)重為 10% ，參考值） 6）不良事故考核。 4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標； 2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標； 3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權(quán)重為 80% ，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 4） 工作行為與態(tài)度考核。 （此項權(quán)重為 20% ，參考值） 5）不良事故考核。 5、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并 確 定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第 三條：建立工作期望： 1、

6、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具 考 核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通； 2、溝通的基本內(nèi)容包括： 1）期望員工達到的業(yè)績標準； 2）衡量業(yè)績的方法和手段； 3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助； 5）出現(xiàn)意外情況的處理方式； 6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導 書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬 在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨 時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績

7、效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主 觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談 的主要目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方 向； 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成 雙 方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進 目標； 3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目 標 和目標任務指導書； 4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須 經(jīng)過 上一

8、級主管同意后方可。 第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的 調(diào)整。 第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總 經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表 格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。 第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管 投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到 投訴后一周 內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿 意，可以進入勞動爭議處理程序。 第三章考核結(jié)果的應用 第一條：公司本著公正、

9、客觀的原則，應用考核結(jié)果。 第二條：月度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分 配，考核等級對應的分配比例如表一： 表一： 注：基本薪酬=基本工資+績效工資 第三條：年度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分 配，考核等級對應的分配比例如表二： 表二： 注：基本薪酬=基本工資+績效工資 第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為 A （重大）、 B （一般）、C （輕微）三個等級。 第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方

10、面： 1、月度獎金的分配； 2、年度獎金的分配； 3、績效工資的確認； 4、年薪上限的確認； 5、晉級資格的確認； 6、晉等資格的確認； 7、晉職資格的確認； 8、培訓資格的確認； 9、其他資格的確認。 第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況 以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四： 表四： 第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 1、月度考核不稱職的員工，免月度獎； 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3、累積三次考核不稱職者，辭退； 4、其他考核等級的享受標準，參見 * 有限公司等級薪酬管理制度； 第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為： 1、年度考核