淺談酒店人力資源培訓現(xiàn)狀及對策畢業(yè)論文

1、1 畢業(yè)論文 題目：淺談酒店人力資源培訓現(xiàn)狀及對策 系 部 旅游系 專 業(yè) 名 稱 酒店管理 班 級 09 級 姓 名 學 號 指 導 教 師 2 摘要摘要 人力資源部僅僅是酒店管理的重要內(nèi)容，更是酒店經(jīng)紀增長的主要途徑和 推動酒店業(yè)縱身發(fā)展的源動力，就當前酒店管理培訓所存在的問題并進行分析， 并提出了相應的對策。 關(guān)鍵詞：酒店行業(yè)；人力資源培訓問題；解決措施 3 目錄 引言4 1.酒店人力資源培訓現(xiàn)狀及問題4 1.1 培訓機制不健全4 1.2 培訓需求把握不準4 1.3 培訓費用支出不固定5 1.4 培訓技術(shù)不專業(yè)5 1.5 由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題5 1.6 員工跳槽引起的人才流失問

2、題6 1.7 員工培訓往往達不到預期效果6 2.酒店人力資源培訓對策6 2.1 采用“性格特征聘用法”7 2.2 改變薪酬設計理念7 2.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃7 2.4 酒店培訓中已被忽視的“培訓需求”7 2.5 從培訓費用方面入手8 2.6 從培訓技術(shù)操作方面入手8 結(jié)論9 致謝詞9 4 引言引言 我國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展和酒店業(yè)競爭的加劇，高素質(zhì)人才已成為酒店提升 核心競爭力的重要籌碼，其中，人力資源這個部門就起到了主導作用，而作為 提高酒店人員素質(zhì)重要手段之一的培訓工作受到了越來越多酒店的重視。盡管 由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)酒店在競爭市場上取得了較 強的競爭力，但還存在著

3、一些問題： 1 1、酒店人力資源培訓現(xiàn)狀及問題、酒店人力資源培訓現(xiàn)狀及問題 1.11.1 培訓機制不健全培訓機制不健全 許多酒店缺乏一套有效的、建立在培訓與發(fā)展基礎上的人才培 養(yǎng)機制。即使培訓也是以部門業(yè)務培訓為主，強調(diào)完成工作任務， 承擔工作職責，缺乏長遠的發(fā)展目標培訓。對院校畢業(yè)生、業(yè)務骨 干更談不上系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃。有些酒店只關(guān)注對新員工、基層和中 層員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求。即使酒店總經(jīng) 理或部門經(jīng)理參加過一些高級培訓班，也只是為了獲取崗位資格證 書，而非真正通過系統(tǒng)的專業(yè)學習深造提升自身的管理水平。 1.2 培訓需求把握不準培訓需求把握不準 中國大部分酒店都已經(jīng)認識到

4、員工培訓的重要性，一些酒店也 下決心花大成本做培訓，但并不能很好地把握自己的培訓需求。除 了一些例行的入職培訓、交叉培訓，幾乎沒有系統(tǒng)性的培訓需求分 析，不能照顧到不同職業(yè)階段員工的需要，也沒能從企業(yè)的角度出 發(fā)，根據(jù)酒店不同部門、不同崗位的素質(zhì)與績效要求以及實際績效 與目標績效之間的差距，確定基本的培訓范圍、強度與方向，因此 開出的藥方往往不對癥。 5 1 1.3 3 培訓費用支出不固定培訓費用支出不固定 人才流失現(xiàn)在已成為困擾我國酒店業(yè)發(fā)展的一道難題。數(shù)據(jù)顯 示，在我國的一些大中城市，酒店人員年流動率在 30%-40%之間。 由于培訓結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，很多酒店總經(jīng)理及業(yè) 主擔

5、心花費成本去培養(yǎng)員工，員工一旦流失，將會造成很大的損失。 所以，很多酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓預算每年沒有固定的比 例。為了節(jié)省培訓經(jīng)費，除了自己做一些技能業(yè)務培訓外，一般會 采用“走出去、請進來”的方法，也就是選派優(yōu)秀的員工到先進酒 店取經(jīng)后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人 員，在做管理工作的同時，兼做培訓。而當培訓經(jīng)費預算有限時， 酒店就只做一些常規(guī)的部門業(yè)務培訓，而缺少提高性、持續(xù)性、系 統(tǒng)性的培訓。 1.41.4 培訓技術(shù)不專業(yè)培訓技術(shù)不專業(yè) 很多酒店的培訓通常由酒店培訓部組織實施，其中培訓者的專 業(yè)化程度也是一大問題。有些內(nèi)部培訓師精通部門業(yè)務但缺乏專業(yè) 的培訓技

6、術(shù)和技巧，培訓手段通常較為單一，而外聘的培訓師又經(jīng) 常不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解部門內(nèi)部 運作，培訓要么存在很大的主觀性要么理論脫離實際，無法正常發(fā) 揮培訓管理的職能。 1.1.5 5 由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題由員工素質(zhì)低引起的服務質(zhì)量問題 盡管酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但日益?zhèn)€性化的需 求，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學 6 歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的 影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)， 缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難 以令人滿意因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)

7、亟待提高。 1.1.6 6 員工跳槽引起的人才流失問題員工跳槽引起的人才流失問題 由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較 高，其中流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例 極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也 不愿要大學生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加 霜，惡性循環(huán)。 1.71.7 員工培訓往往達不到預期效果員工培訓往往達不到預期效果 多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加， 這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解 決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓計劃的安排。符合員工對培 訓時間、內(nèi)容和形式上

8、的需求。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性， 為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。 2 2、酒店人力資源培訓對策、酒店人力資源培訓對策 科學的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對 個人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動、自主、自立、員 工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在 這一假設下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的 動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工 7 作氛圍、不斷學習和提高的機會。因此，針對以上幾點，我認為酒 店人力資源管理者應抓好以下幾方面： 2.12.1 采用采用“性格特征聘用法性格特征聘用法” 員工選擇不當是導致員工跳槽、

9、人員流失的首要原因，并直接 導致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時，應 首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格 要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正 確的選擇。里茲卡爾頓酒店利用高預測方法確定崗位候選人，通 過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高 效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū) 域內(nèi)的計劃制定。 2.22.2 改變薪酬設計理念改變薪酬設計理念 傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工 的目的。因此，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工的工作 動機。以能力為基礎制定資薪體系，并

10、將能力體系引入新員工的認 識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望，因此酒店的人員流動率將大 大的降低。 2.2.3 3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學生 等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到 未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工 作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予 其一段時間的基層工作鍛 8 2.2.4 4 酒店培訓中已被忽視的酒店培訓中已被忽視的“培訓需求培訓需求” 按需求培訓也就是是否從組織、崗位、員工、績效、需求評審 等等方面入手，我們通過網(wǎng)絡對中國酒店從業(yè)人員進行了一次

11、調(diào)查， 從企業(yè)的角度來看很多總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、認為他們的酒店員 工應該多進行企業(yè)文化、溝通、領(lǐng)導力、執(zhí)行力方面的培訓，但不 同的崗位員工卻告訴我們他們非常需要實戰(zhàn)性技能性培訓，告訴他 們在這個崗位上他們要做什么，如何做，管理人員除了專業(yè)知識外， 他們想了解那些著名的酒店集團的管理人員是如何進行管理工作的， 達到這樣的職業(yè)經(jīng)理人標準要掌握哪些知識及技能技巧，比如餐飲 出身的高層管理人員應該了解哪些營銷和財務知識，有一些高層管 理人員還沒有看到過一張標準的利潤表、資產(chǎn)負債表等一些財務報 表。因此我們需要通過從組織要求、工作任務要求、個人要求三個 方面進行細致的分析研究，保證培訓方案制定的全面性

12、和科學性。 2.52.5 從培訓費用方面入手從培訓費用方面入手 很多酒店通常對培訓費用沒有具體的要求，更沒有認真詳盡的 培訓預算。只有在酒店開張或感到酒店發(fā)展不如意的時候，才會產(chǎn) 生培訓需求。所以酒店應該把培訓費作為固定的支出成本，當做酒 店在運作過程中的投入，每年都要列入預算且必須全部支出。 2.62.6 從培訓技術(shù)操作方面入手從培訓技術(shù)操作方面入手 擁有自己的課程研發(fā)團隊。很多酒店集團都有自己專門的培訓 體系，由總部統(tǒng)一編寫制作培訓教材，統(tǒng)一配置光盤、錄像帶、培 訓卡、宣傳畫等。 9 結(jié)論 培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在增強能力的過程中扮 演了核心角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略

13、實施的重要一環(huán)。酒店要想提高員工的 整體素質(zhì)，使酒店的管理者、員工具有知識創(chuàng)新和駕馭的能力，就要使員工不 斷吸納新理念、新知識、新技術(shù)、新方法，提高勞動生產(chǎn)率和服務質(zhì)量。 隨著 我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以人為本的理念已漸漸深入人心，人們也越來越廣 泛地認識到培訓的重要性和迫切性。雖然目前存在的問題比較多，但可以預見： 不久的將來，我國酒店業(yè)的人力資源培訓開發(fā)將會呈現(xiàn)出一番美好的前景。 致謝詞 本論文是在段老師的悉心指導下完成的。老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹?學態(tài)度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的 崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。不僅是我樹立了遠

14、 大的學術(shù)目標、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與人處事 的道路。本論文從選題到完成，每一步都是在段老師的指導下完成了，傾注了 老師大量的心血。在此，謹向段樹紅老師表示崇高的敬意和衷心的感謝! 參考文獻 1、周廣鵬.企業(yè)人力資源管理困境分析與對策 2、李鐵峰.酒店人力資源管理中的忠誠問題研究 3、馬鶴丹.激勵原理在酒店人力資源管理中的應用 4、姜妮.我國酒店人力資源管理的困境與出路 10 9jwkffwvg#tym*jg&6a*cz7h$dq8kqqfhvzfedswsyxty#&qa9wkxfyeq!djs#xuyup2knxprwxma&ue9aqgn8xp$r#͑g

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