中小企業(yè)人才流失及對策研究2571891052

1、中小企業(yè)人才流失及對策研究【摘 要】目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。在提出中小企業(yè)人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，對中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對策。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；對策 自從加入世貿(mào)組織之后，我國的國民生產(chǎn)總值和進(jìn)出口貿(mào)易額出現(xiàn)了大幅度增長，其中，中小企業(yè)的力量不容忽視，但是，在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔(dān)憂的問題，最突出的是人才問題，中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，還出現(xiàn)人才不斷流失

2、現(xiàn)象。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源，才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 1 中小企業(yè)人力資源管理的特點 現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵 、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。 1.1 中小企業(yè)擁有靈活的用人機制 產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)

3、準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。 1.2 中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁 中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重

4、置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認(rèn)識到人才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失。 1.3 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵 所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團(tuán)隊運作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才

5、”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 2 中小企業(yè)人才流失的原因分析 2.1 企業(yè)規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)的風(fēng)險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。 2.2 發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺 由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾

6、遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。 2.3 落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 （1）在進(jìn)行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（2）是不管招聘什么崗

7、位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。 2.4 忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展 中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，

8、培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時，培訓(xùn)投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。 3 應(yīng)對人才流失的策略 3.1 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境 （1）應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。人

9、本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。 （2）應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。 3.

10、2 制度留人，建立有效的人力資源管理制度 （1）建立科學(xué)的激勵機制?？茖W(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的

11、政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。 （2）建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識。 3.3 文化留人，塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。 （1）營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團(tuán)隊

12、活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動意識。 （2）應(yīng)強化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進(jìn)行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團(tuán)隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。 4 結(jié)束語 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業(yè)造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負(fù)面影響，中小企業(yè)必須在用人

13、理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。 【參考文獻(xiàn)】 1鄧瑾軒.人力資源管理m重慶：重慶大學(xué)出版社，2002 2趙曙明.人力資源管理研究m北京：中國人民大學(xué)出版社，2001 3孫健敏.關(guān)于跳槽的“社會協(xié)同論”j.中國人力資源開發(fā)，2003，(7). 4葉軍.忠誠雇員的經(jīng)濟意義和培養(yǎng)雇員忠誠度的對策j.南開管理評論，2000，(7). 5張向前，黃種杰.信息經(jīng)濟時代知識型員工的管理j經(jīng)濟管理，2002，(2). 淺談企業(yè)人才流失的原因及對策 文章來源：保靖組織部 文章作者：彭繼德 發(fā)布時間：2006-07-25 字體： 大 中 小 近年

14、來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。 一、人才流失的主要原因 人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實現(xiàn)自我是人才的最高需求，

15、實現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點： 分配機制不合理、待遇低。企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴(yán)重，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。 用人機制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。同時，企業(yè)沒有

16、把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。 缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。 個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。 二

17、、吸引和留住人才的對策 “以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。 建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，體現(xiàn)黨的十六大提出的“生產(chǎn)要素參與分配”的原則。在酬薪制度的內(nèi)

18、容上，可以結(jié)合企業(yè)實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。 建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制。企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立真心實意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人

19、才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。 提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。 營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)

20、要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合。國有企業(yè)人才流失的原因及對策分析 隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴(yán)重成為

21、國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。一、響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。2、福利缺

22、乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。3、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進(jìn)后的安置上，新員工的見習(xí)期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產(chǎn)生不滿。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開

23、、公平、知人善任。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。4、企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。5、企業(yè)發(fā)展前景國

24、有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機會中的發(fā)展機遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給

25、企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體來說可以采取以下對策：1、 做好人才篩選第一關(guān)嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人

26、員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。再者，在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。公司應(yīng)該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作

27、出解釋。2、 提供具有競爭力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必

28、須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。3、 設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做

29、得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”

30、，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。4、 引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。“并非每個士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進(jìn)行大概定向的問題。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的

31、了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。5、 建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。首先，對中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓(xùn)；對能力不強，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)

32、肅的處理。其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進(jìn)對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。再者，從反面來說，應(yīng)該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應(yīng)要少一些。6、 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出的獨特的

33、文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。其次，形成良好的意識氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。

34、至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。7、 在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán)企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。有調(diào)查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，如其他員工

35、的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。中油遼河石化分公司人才流失及其對策研究付煒 【摘要】： 21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)時代，更是人才的時代。為了自身的發(fā)展，國與國間、企業(yè)與企業(yè)間展開了一場空前的人才爭奪大戰(zhàn)，這給新時期的人力資源管理，特別是留人管理提出

36、了新課題。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，我們的國企處于極端劣勢。本文研究的對象-遼河石化分公司，由于種種原因，近年來人才流失嚴(yán)重，已明顯制約了企業(yè)的發(fā)展。 針對遼河石化分公司人才流失問題，本文以人力資源管理理論為指導(dǎo)，從人才資源的特點入手，通過國外先進(jìn)企業(yè)與國有企業(yè)人力資源管理的對比分析，通過對遼河石化分公司管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，從外部、內(nèi)部兩方面探求導(dǎo)致人才流失的主要原因。研究結(jié)果表明，環(huán)境的惡劣，競爭的加劇以及人才價值觀的變化對問題的出現(xiàn)是有一定影響的，但起主導(dǎo)作用的內(nèi)因更應(yīng)引起我們的重視。長期以來，國企的管理一直沒有從陳舊的人事管理中走出來，沒有形成真正的“以人為本”的現(xiàn)代管理理念正是問題的關(guān)鍵所在

37、。 在對該公司人才流失原因研究分析的基礎(chǔ)上，文中又嘗試性提出了解決方案，主要針對國企人事管理中存在的職責(zé)劃分不清，績效考評缺乏科學(xué)、客觀性，薪酬分配不合理以及缺乏有效的激勵機制方面提出建議。 通過以上分析研究，文章得出結(jié)論：留人要留心，留人更要用心。在當(dāng)今社會，只有一個理由能夠讓有用的人才留住，就是把企業(yè)的利益與他個人的利益捆綁在一起，真正實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。【關(guān)鍵詞】：遼河石化分公司 國有企業(yè) 人才流失 人才資源管理論文大綱 1 引言9-11 1.1 選題的背景及意義9 1.2 研究內(nèi)容及方法9-11 2 人才流失問題的文獻(xiàn)查考11-22 2.1 人才和人才資源的定義11-14 2.1.1

38、 人才和人才資源的定義11 2.1.2 人才資源的特點11-12 2.1.3 人才資源在企業(yè)經(jīng)濟活動中的地位與作用12-14 2.2 人才流失的概念14-16 2.2.1 人才流失的定義14 2.2.2 人才流失給企業(yè)造成的損失14-15 2.2.3 有關(guān)人才流失的衡量指標(biāo)15-16 2.3 世界范圍人才流失狀況16-17 2.3.1 國際間人才流動趨勢16-17 2.3.2 石化行業(yè)人才流失狀況17 2.4 人才流失的原因17-22 2.4.1 國際間人才流失原因17-18 2.4.2 我國國有企業(yè)人才流失的原因18-22 3 中油遼河石化分公司人才流失現(xiàn)狀分析22-31 3.1 公司人力資

39、源管理概況22-23 3.1.1 公司簡介22 3.1.2 公司人力資源管理現(xiàn)狀22-23 3.2 公司近幾年人才流失狀況及影響23-27 3.2.1 公司人才流失現(xiàn)狀23-26 3.2.2 人才流失對公司的影響26-27 3.3 導(dǎo)致公司人才流失的癥結(jié)所在27-31 3.3.1 人才流失的外部原因27-28 3.3.2 人才流失的內(nèi)部原因28-31 4 公司控制人才流失的對策31-43 4.1 實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變31-32 4.1.1 樹立正確的人才理念31 4.1.2 實現(xiàn)人事部從職能部門向生產(chǎn)效益單位的轉(zhuǎn)變31-32 4.2 制定準(zhǔn)確、規(guī)范的職務(wù)說明書32-35 4.3

40、建立科學(xué)的績效評估體系35-38 4.3.1 績效評估中應(yīng)避免的幾個問題35-36 4.3.2 建立360度績效考評體系36-38 4.4 建立有效的激勵機制，激發(fā)人才的最大潛能38-43 4.4.1 人才需求的了解39-40 4.4.2 薪酬制度調(diào)整40-41 4.4.3 其它形式的激勵方法41-43 結(jié)束語43-44 參考文獻(xiàn)44-45 致謝45-46 在如今的知識經(jīng)濟時代,人力資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源,人力資源管理的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)?？墒请S著經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)員工流失已經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象,流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深,已經(jīng)越來越引起關(guān)注,。本文選擇的樣本企業(yè)四

41、川l 機械有限公司(簡稱l 公司),是專業(yè)制造和銷售汽車發(fā)動機關(guān)鍵零部件及各種黑色金屬鑄造件的一家中美合資企業(yè),其中方股份為民營性質(zhì)。公司自1997 年7 月成立到今天已經(jīng)經(jīng)歷了7 年多的發(fā)展過程?？墒怯捎谥鹉晟仙膯T工流失率,以及隨之而來的成本增加、資產(chǎn)流失、員工人心不穩(wěn)等問題,已經(jīng)嚴(yán)重影響企業(yè)進(jìn)一步健康發(fā)展。研究與解決員工流失問題,是l 公司生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本論文圍繞l 公司員工流失問題展開了詳細(xì)分析討論。全文主要分為六章。第一章是前言,主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性。第二章是關(guān)于員工流動和員工流失理論的概述。這一部分是分析l 公司員工流失問題的

42、理論基礎(chǔ)。第三章進(jìn)入本文的實質(zhì)研究,對l 公司及其發(fā)展歷程進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹,然后分析了l 公司的組織結(jié)構(gòu),并結(jié)合l 公司近年員工流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計對員工流失特征進(jìn)行了分析。第四章主要分析了l 公司員工流失對企業(yè)和員工的積極和消極影響。第五章從社會、企業(yè)、員工個人等方面對l 公司員工流失的原因進(jìn)行了分析人員流失的主要原因,重點包括:薪資制度結(jié)構(gòu)不合理、激勵性不強,福利制度適應(yīng)性差、福利項目對于員工需求的針對性不強,員工培訓(xùn)缺乏充分的培訓(xùn)需求分析做基礎(chǔ)、培訓(xùn)方式方法過分單一,企業(yè)文化有待完善等等。第六章提出解決l 公司員工流失問題的對策:有效招聘、職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)

43、薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等等建議性意見。最后為結(jié)論部分,對全文human resource is the key source to the enterprise existence and development in the knowledge-based economic age. the importance of human resource management (hrm) will be embodied more. employee -leaving is a general phenomenon with economy developing. the nu

44、mber of turnover cases the frequency and the influences have caused many problems and attracted more and more attention. the thesis chooses sichuan l machinery group co., ltd (company l for short in the consequent passage) as an example. company l specializes in manufacturing and selling the key par

45、ts of automobile engine and casting iron products. company l is a sino-u.s. joint-venture company, whose chinese partner is a private enterprise. it has developed over 7 years since established in july in 1997. thats because more and more employees left the enterprise, which weakened the stability a

46、nd lowered their products, even threatened its existence and development. company l has to study and solve the problem at present. the thesis mainly analyses the problem of employee-leaving in company l in details. contents in the thesis are assigned six chapters as the following. the first chapter

47、is a preface, given the necessity of research as well as the method and background of research for this problem; the second one about the theory analysis of employee-leaving and provides a theory basis; the third one is about the companys history and counts company ls employee-leaving rate in severa

48、l years; the fourth one mainly introduces the positive and negative influence the employee-leaving brought to the enterprises and employee; the fifth one analyses the reasons of employee-leaving such as social reasons , the main reasons for employee-leaving in company l are unreasonable salary and w

49、ages 肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀

50、蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀

51、蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁

52、薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿

53、薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿

54、薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇

55、蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈

56、蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿

57、螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂蒞蚄羅羈蒞螇袈芆莄蒆肅膂莃蕿袆肈莂蟻肁羄蒁螃襖芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蕆羈羇蕆蕿螄芅蒆螞罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀節(jié)薃蚈羆羋薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肀肇芄蠆袃羂芃螂蚆莁節(jié)薁袂芇芁蚄螄膃芁螆