戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系研究(1)

1、知識(shí)企業(yè)人力資源管理研究 1 前言隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以及各個(gè)行業(yè)管制的放開(kāi)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展，就要在資本、市場(chǎng)等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。在這種資源約束的情況下，企業(yè)的各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于人力資源活動(dòng)和人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)也是如此，人力資源管理活動(dòng)所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評(píng)估。戰(zhàn)略人力資源管理就是一種將企業(yè)與人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)的理論。該理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源;通過(guò)對(duì)人力資源的合理調(diào)配和管理，可以實(shí)現(xiàn)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置;強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的直接支持和貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)證研究的領(lǐng)域則是關(guān)注于企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的效果以及這種影響發(fā)揮作用的過(guò)程。因此，本文將根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論框架，結(jié)合組織行為學(xué)等相關(guān)的理論知識(shí)，系統(tǒng)說(shuō)明和闡述人力資源管理活動(dòng)影響企業(yè)績(jī)效的中間變量，從而研究企業(yè)人力資源管理活動(dòng)影響企業(yè)績(jī)效的過(guò)程和效果，證明企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的價(jià)值。1.1論文研究主題的提出20世紀(jì)80年代前后，企業(yè)生存、發(fā)展環(huán)境發(fā)生劇烈變化，無(wú)形資產(chǎn)被看作是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為關(guān)鍵的因素。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對(duì)人力資源管理提出

3、了競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)。其主要表現(xiàn)是:首先，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍。人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。其次，全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開(kāi)發(fā)周期日益縮短，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步深化。一方面，為

4、了擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過(guò)降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)的跨文化管理需要做出一系列重要的人力資源決策。第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來(lái)看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源管理的有效性，己經(jīng)成為了促進(jìn)

5、企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。1.2論文的研究思路、框架及主要內(nèi)容本研究的主題是對(duì)企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響過(guò)程進(jìn)行分析，并進(jìn)行實(shí)證分析。對(duì)于這一主題，西方學(xué)者也在這一方向進(jìn)行著探索和研究。一些學(xué)者對(duì)企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐對(duì)員工的影響進(jìn)行了研究，研究表明，積極的人力資源實(shí)踐能夠表現(xiàn)出公司對(duì)員工的態(tài)度(信任、愿意長(zhǎng)期使用)，員工會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出對(duì)組織的承諾和忠誠(chéng)，從而做出與組織的目標(biāo)和要求相一致的行為。也有學(xué)者對(duì)人力資源政策對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率方面指標(biāo)之間的影響關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)的研究。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。隨后的學(xué)者則試圖尋找人力資源政策通過(guò)員工

6、的表現(xiàn)影響顧客滿意的過(guò)程，研究結(jié)果表明組織氛圍、組織承諾、顧客導(dǎo)向等可以作為人力資源政策闡述影響的中間因素。然而這些研究的特點(diǎn)主要是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的人力資源政策對(duì)企業(yè)人力資源產(chǎn)出、運(yùn)作效率、顧客因素等的影響，雖然找出了一些中間變量和影響因素，但是尚未能在企業(yè)的人力資源政策和實(shí)踐與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間建立一個(gè)完整的價(jià)值轉(zhuǎn)換和傳導(dǎo)過(guò)程。同時(shí)，也有一些研究提出了人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)的績(jī)效無(wú)關(guān)的實(shí)證結(jié)果。更為值得注意的是我國(guó)的一些特殊國(guó)情:企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是一個(gè)轉(zhuǎn)型中的市場(chǎng)，企業(yè)本身的發(fā)展也是處在迅速變化(快速成長(zhǎng)或是萎縮)的狀態(tài)，企業(yè)的人力資源管理狀況也處于一個(gè)起步、發(fā)展和初步成形的階段，而我國(guó)很多地區(qū)人

7、才也處于一個(gè)買方市場(chǎng)中。在這樣一個(gè)特殊的國(guó)情下，人力資源管理活動(dòng)的作用和效果是否與西方學(xué)者的研究結(jié)論具有同樣效果，這也是本文研究中需要進(jìn)行全面考察的主題。2戰(zhàn)略人力資源管理的理論綜述二十世紀(jì)以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越劇烈，外部環(huán)境條件和技術(shù)的變化則更是日新月異。為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，企業(yè)在更加高效地開(kāi)發(fā)和利用其內(nèi)部資源，人力資源也被人們逐步認(rèn)識(shí)到其戰(zhàn)略價(jià)值，人力資源越來(lái)越成為了一個(gè)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。從而，人力資源也擺脫了作為企業(yè)一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)的地位，成為了直接作用于企業(yè)價(jià)值增加的一種重要資源，如何進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵

8、問(wèn)題。2.1人力資源管理研究的發(fā)展及演進(jìn)過(guò)程人力資源管理的理論研究和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，經(jīng)歷了從人事管理領(lǐng)域到人力資源管理領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變以及從人力資源管理研究領(lǐng)域到戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變。通過(guò)這兩個(gè)轉(zhuǎn)變，人力資源管理也完成了其從一個(gè)企業(yè)中容易被忽視和以往的簡(jiǎn)單管理功能到企業(yè)價(jià)值增加者的戰(zhàn)略角色。2.1.1人事管理階段人事管理作為一項(xiàng)管理職能的正式出現(xiàn)是從“科學(xué)管理”時(shí)期開(kāi)始的。就像其他管理職能一樣，人事管理也成為了一個(gè)需要特殊知識(shí)和培訓(xùn)的實(shí)踐領(lǐng)域，工作內(nèi)容包括招聘、配置和員工的使用等。在實(shí)務(wù)方面，人事管理也是經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展和演變階段才逐步規(guī)范和

9、行為一個(gè)體系的。第一個(gè)階段是在20世紀(jì)早期開(kāi)始出現(xiàn)的。在20世紀(jì)以前，人事管理主要集中在瑣碎的人事檔案管理活動(dòng)上，人事管理人員幾乎沒(méi)有什么重要的作用和地位。20世紀(jì)早期人事管理人員逐步擁有了雇傭和解雇的權(quán)利、管理福利計(jì)劃的權(quán)利，并且隨著在測(cè)試和面談等方面的技術(shù)開(kāi)始出現(xiàn)以后，人事管理也開(kāi)始在員工的甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮越來(lái)越大的作用。但是總體而言，人事管理工作的大部分內(nèi)容還只是確保按程序辦事。第二個(gè)階段是在20世紀(jì)30年代。在美國(guó)強(qiáng)大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)，使企業(yè)迫切需要人事部門(mén)來(lái)與工會(huì)的組織運(yùn)動(dòng)相抗衡，以有效地對(duì)付工會(huì)。這一背景進(jìn)一步導(dǎo)致了人事管理作用的第二次擴(kuò)大。人事管理人員在招聘、甄選和培訓(xùn)等方

10、面的問(wèn)題上開(kāi)始向企業(yè)管理者提供專家意見(jiàn)。第三個(gè)階段是在20世紀(jì)60年代到70年代。這一時(shí)期以發(fā)歧視立法使企業(yè)如因?qū)嵭衅缫暥鴷?huì)收到嚴(yán)重的處罰。這使得有效的人事管理活動(dòng)越來(lái)越受到重視，人事管理者的作用也隨之更大。他們的工作使得企業(yè)免受了許多問(wèn)題的困擾，并直接對(duì)企業(yè)效率的提高做出了積極貢獻(xiàn)。但是，人事管理在企業(yè)中仍然扮演者執(zhí)行者而非規(guī)劃者的角色。經(jīng)過(guò)以上三個(gè)階段的發(fā)展，人事管理成為了企業(yè)管理系統(tǒng)中一個(gè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，人事管理應(yīng)用中的關(guān)注點(diǎn)還是集中在人員招聘、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付體系、在崗培訓(xùn)、人事檔案管理、基礎(chǔ)培訓(xùn)和勞資關(guān)系咨詢等具體實(shí)務(wù)方面，其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系中所發(fā)的職能仍局

11、限在戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略的層面上。2.1.2中國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)廖泉文認(rèn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，日益凸現(xiàn)出其在企業(yè)中的核心角色。人力資源管理的發(fā)展呈現(xiàn)出一系列趨勢(shì)，對(duì)人力資源的管理成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理職能也逐漸精細(xì)化、柔性化，并被部分外包，呈現(xiàn)出四大趨勢(shì):趨勢(shì)一:將成為企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心因素趨勢(shì)二:人力資源管理職能愈趨精細(xì)化(1)人才獲取方式的多樣化（2）全方位的績(jī)效評(píng)估體系（3）薪酬制度彈性化（4）量身定做的培訓(xùn)方案趨勢(shì)三:人力資源管理職能外包趨勢(shì)明顯當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已成為高知識(shí)含量的人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包也會(huì)成為必然。但企業(yè)并不是全

12、部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去，而是有選擇地把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理公司承擔(dān)。未來(lái)企業(yè)人力資源外包可以是招聘外包、薪酬外包、福利外包、培訓(xùn)外包。趨勢(shì)四:人力資源管理愈趨柔性化人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過(guò)程中體現(xiàn)為和諧、融洽、靈活，人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成整個(gè)企業(yè)員工的共同愿景。2.2戰(zhàn)略性人力資源管理研究的內(nèi)容及框架戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分有利于形成組織的競(jìng)爭(zhēng)

13、優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察:個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源;在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。2.2.1個(gè)體層面的人力資源管理個(gè)體層面人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。按照人力資源管理流程，個(gè)體

14、層面的人力資源管理分為三個(gè)階段一招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃;招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等。通過(guò)上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo):能力目標(biāo)，即要求員工擁有其工作所需的知識(shí)、技能和能力;行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個(gè)體層面人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能一能力管理和行為管理。2.2.2組織層面的人力資源管理組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

15、展開(kāi)，其目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上確定組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理，二是人力資源的效益管理。2.3人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究近年來(lái)，人力資源管理領(lǐng)域的研究開(kāi)始從微觀發(fā)展到宏觀，從個(gè)體層面發(fā)展到組織層面，開(kāi)始關(guān)注在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中人力資源管理的角色，而確立人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系是研究的第一步，因而也成為近幾年戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。近年來(lái)，研究者做了大量的理論和實(shí)證工作，分析HRP和FP二者之間的關(guān)系。最初是研究單一的HRP對(duì)各種FP的影響，如提升制度、培訓(xùn)、薪酬、工

16、作團(tuán)隊(duì)等對(duì)各種FP的影響，后來(lái)的研究逐漸發(fā)展到研究由各種H即組成的系統(tǒng)或稱“HRP束”對(duì)FP的影響，其中暗含的假設(shè)是企業(yè)的H即是一個(gè)包含多種手段、多個(gè)層次的系統(tǒng)，系統(tǒng)間存在的集成和協(xié)同作用是影響FP的力量，這使得HRM的研究上升到了更加宏觀的組織層面。研究者們做了很多的研究，力圖建立起二者的關(guān)系，總體來(lái)說(shuō)，這種關(guān)系得到了基本的認(rèn)可，即在HRP與FP之間至少存在著一種正向的聯(lián)系，雖然這種聯(lián)系的大小還存在著很多的置疑之處。人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才一能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)

17、在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來(lái)，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。 3人力資源價(jià)值鏈及其影響企業(yè)績(jī)效的中間變量3.1人力資源價(jià)值鏈分析首先我們來(lái)了解一下當(dāng)前人力資源理論研究的幾個(gè)名詞:人力資源體系，人力資源政策，人力資戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系研究源實(shí)踐，高績(jī)效的人力資源實(shí)踐。這是當(dāng)前在人力資源理論研究領(lǐng)域比較經(jīng)常出現(xiàn)的關(guān)鍵詞。3.1.1人力資源體系人力資源體系是一系列獨(dú)立卻又相互關(guān)聯(lián)的、直接作用于吸引、發(fā)展和保留(放棄)公司人力資源的行為、功能、過(guò)程?？梢?jiàn)人力資源體系是

18、一個(gè)企業(yè)人力資源所有活動(dòng)的總稱。3.2.2人力資源政策人力資源政策這是在我國(guó)關(guān)于人力資源研究領(lǐng)域經(jīng)常出現(xiàn)的名字。它是指企業(yè)內(nèi)的包括人員選聘錄用政策、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度、員工激勵(lì)制度、評(píng)估考核制度、獎(jiǎng)金福利制度、勞動(dòng)關(guān)系政策在內(nèi)的政策和制度群?？梢?jiàn)人力資源政策是從幾個(gè)功能模塊的角度來(lái)研究企業(yè)的人力資源體系，是企業(yè)人力資源體系運(yùn)作的方向或是稱之為政策導(dǎo)向。3.3.3人力資源實(shí)踐人力資源實(shí)踐是指企業(yè)為了發(fā)揮人力資源的作用，對(duì)人力資源生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、利用作出的規(guī)定和采取的措施與行動(dòng)，是具體的行為和行為所對(duì)員工所帶來(lái)的影響。3.4.4高績(jī)效的人力資源實(shí)踐高績(jī)效的人力資源實(shí)踐是指經(jīng)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)能正向促進(jìn)員工的行為

19、和態(tài)度的一些人力資源實(shí)踐。這四個(gè)概念應(yīng)該是一個(gè)從總體到具體、從宏觀到微觀的一個(gè)逐步細(xì)化和深入的過(guò)程。公司的人力資源政策如果能夠推行貫徹下去并被員工所理解，就成為了企業(yè)人力資源的實(shí)踐，而這種實(shí)踐如果能夠給企業(yè)帶來(lái)正向的影響，促進(jìn)員工的行為和態(tài)度改善，它就是高績(jī)效的人力資源實(shí)踐。3.2人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的衡量在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)人事部門(mén)追求的是企業(yè)全體成員的福利最大化及最大化福利分配的相對(duì)平衡，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是組織投入的交易勞動(dòng)是否能獲得最大福利以及這種福利的分配是否公平。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理系統(tǒng)具有戰(zhàn)略意義，其目標(biāo)是企業(yè)整體人力資本的充分、持續(xù)的增值以及人力資本向經(jīng)營(yíng)資

20、產(chǎn)的充分轉(zhuǎn)化。在如何衡量人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方面，除了要解決概念上的問(wèn)題外，還要關(guān)注方法論的挑戰(zhàn)。首先，應(yīng)對(duì)實(shí)證研究加以重視。同時(shí)，一些獨(dú)立的變量、人力資源活動(dòng)和系統(tǒng)，通常也是可以客觀來(lái)衡量的，就像比率(例如各員工所占百分比率，每年正式培訓(xùn)的小時(shí)數(shù))。另外，設(shè)置等級(jí)在許多研究中一直被應(yīng)用(例如，工作安全感，參與感，人力資源價(jià)值等方面)，若其它條件相同，可以通過(guò)問(wèn)卷獲得所需信息。下面基于“態(tài)度”和“行為”這兩個(gè)維度，對(duì)有關(guān)中間變量與HRM和組織績(jī)效關(guān)系的現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理。1.基于“態(tài)度”的中間變量此類研究力求通過(guò)改變員工的態(tài)度來(lái)改變員工的行為，進(jìn)而提高組織績(jī)效。態(tài)度和認(rèn)知屬于個(gè)體心理

21、層面的因素，要想直接獲得相關(guān)信息是非常困難的。因此，現(xiàn)有的研究大多通過(guò)檢驗(yàn)員工對(duì)組織事件的反應(yīng)來(lái)了解員工的態(tài)度。相關(guān)研究主要涉及以下變量:滿意度、員工參與、組織承諾。2、基于“行為”的中間變量此類研究希望通過(guò)直接改變員工的行為來(lái)提高組織績(jī)效。規(guī)范化、條件約束、強(qiáng)化、塑造、感染等都是這類中間變量在改變員工行為的過(guò)程中起作用的方式。 相關(guān)研究主要涉及以下變量：組織學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、勝任能力。4人力資源管理實(shí)踐對(duì)績(jī)效的影響過(guò)程及機(jī)理4.1戰(zhàn)略人力資源管理研究的發(fā)展與本文研究思路及模型1986年，Mohoney和Deck叩，提出了人力資源管理從人事管理向戰(zhàn)略人力源管理轉(zhuǎn)變的傾向，標(biāo)志著人力資源

22、發(fā)展的方向及研究領(lǐng)域的拓寬。隨后，一批學(xué)者進(jìn)行了深入理論研究和實(shí)證分析，對(duì)人力資源微觀和宏觀領(lǐng)域，對(duì)人力源領(lǐng)域的政策和實(shí)踐對(duì)組織氛圍以及績(jī)效等方面進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)分析。2002年，wright和B。Swen，對(duì)近年來(lái)領(lǐng)域的研究進(jìn)行回顧，他采用了以兩個(gè)緯度的劃分方法將這些文獻(xiàn)進(jìn)行歸類:第一，所分析對(duì)象的層次:組織面或是個(gè)體層面，即分析對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響還是研究對(duì)企業(yè)中個(gè)體行為和心理影響。第二，所分析人力資源政策的多元性:人力資源的整體政策或是單個(gè)人資源功能，即以公司總體的人力資源政策為分析對(duì)象還是以某個(gè)單個(gè)功能為對(duì)進(jìn)行研究。4.2人力資源實(shí)踐對(duì)人力資源產(chǎn)出的影響4.2.1員工滿意對(duì)員工忠誠(chéng)

23、度的影響忠誠(chéng)是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。忠誠(chéng)度的高低，主要是通過(guò)態(tài)度、行為或二者的結(jié)合來(lái)加以考察。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)者對(duì)忠誠(chéng)度的研究主要集中于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而忽略了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度。但是忠誠(chéng)是企業(yè)和員工相互作用、相互影響的共同結(jié)果，沒(méi)有企業(yè)的忠誠(chéng)，企業(yè)就難以贏得員工的忠誠(chéng)。所以探討員工忠誠(chéng)度時(shí)，不避免地要將企業(yè)、員工作為一個(gè)相互作用的有機(jī)統(tǒng)一整體，在企業(yè)與員工相互誠(chéng)的框架中探求對(duì)策。員工的忠誠(chéng)通常表現(xiàn)為，熱愛(ài)企業(yè)，愿意為企業(yè)積極努力地工作，愿意與企一起共同發(fā)展，共創(chuàng)未來(lái)，具有強(qiáng)烈的主人翁精神。忠誠(chéng)的員工不僅常常堅(jiān)持守企業(yè)的規(guī)范和信條，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)的利益

24、，在工作中積極主動(dòng)發(fā)揮自己的潛，以盡可能地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而且能夠坦然面對(duì)外部更好的機(jī)會(huì)，不為所動(dòng)，現(xiàn)出很高的忠誠(chéng)度，具有很低的流失率。 企業(yè)的忠誠(chéng)主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施和體現(xiàn)，通常存在于以下幾個(gè)方面:第一，業(yè)領(lǐng)導(dǎo)努力保持持續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)，為員工創(chuàng)造一個(gè)長(zhǎng)期的生活和發(fā)展空間;第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的各種薪酬福利條件，努力營(yíng)造一個(gè)舒適的生活環(huán)境;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)努力培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)、能力，讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng);第四，業(yè)領(lǐng)導(dǎo)努力完善各種管理機(jī)制，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn);第五，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)努力建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，讓企業(yè)具備強(qiáng)大的凝聚力，讓員工的工作、生活和諧發(fā)展。4.2.2員工滿意影響員工忠誠(chéng)度的分析員工能夠

25、高度的評(píng)價(jià)自己的組織層次是員工忠誠(chéng)度的較低層次，可以通過(guò)提升報(bào)酬、晉升、管理者、利益、獎(jiǎng)勵(lì)、同事關(guān)系、工作本身、交際滿意度來(lái)提升，員工滿意度的提高可以達(dá)到這一層次員工忠誠(chéng)度的提高:但是員工有長(zhǎng)久留在組織里的意愿層次，很難通過(guò)員工的滿意度提高，是員工忠誠(chéng)度最難達(dá)到的層次，也是最高層次;員工愿意為組織犧牲只與管理者滿意度和工作本身滿意度具有較高的相關(guān)性，是員工忠誠(chéng)度的較高層次;員工能夠做好本職工作層面與管理者滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度的相關(guān)性很高，是員工忠誠(chéng)度的一般層次;而員工關(guān)心組織的層面與晉升滿意度、管理者滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度相關(guān)性都較高，是員工忠誠(chéng)度的較低層次。我們就把

26、員工的忠誠(chéng)度層次由高到低可以排序?yàn)?員工能夠高度的評(píng)價(jià)自己的組織;員工能夠關(guān)心組織的發(fā)展;員工愿意做好自己的本職工作;員工愿意與組織共患難并可以做出犧牲:員工有長(zhǎng)久留在組織里的意愿。4.2.3員工滿意與組織承諾的關(guān)系大部分學(xué)者在研究中支持員工工作滿意度的產(chǎn)生導(dǎo)致組織承諾的產(chǎn)Porter(1974)認(rèn)為工作滿意度與特定工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)，而工作滿意度比組織承諾更容易產(chǎn)生變化。組織承諾相對(duì)于工作滿意度而言，是一個(gè)較整體性和持久性的評(píng)估反應(yīng)，而工作滿意度僅是對(duì)于某項(xiàng)工作短暫的情緒反應(yīng)。因此，以工作滿意的不穩(wěn)定性與易形成性來(lái)看，它可視為產(chǎn)生組織承諾的前因，而非后果。4.3人力資源產(chǎn)出對(duì)顧客產(chǎn)出的影響對(duì)

27、于顧客滿意，研究人員從不同角度提出了多種理解和認(rèn)識(shí)，其中大部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是顧客對(duì)某一消費(fèi)過(guò)程的期望與實(shí)際消費(fèi)經(jīng)歷的比較。也就是，顧客滿意是顧客對(duì)所接受的產(chǎn)品或服務(wù)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，以判斷是否能達(dá)到他們所期望的程度。從已有的顧客滿意研究文獻(xiàn)看，人多數(shù)顧客滿意研究是圍繞期望不一致模型及其基本構(gòu)造展開(kāi)的，研究人員主要分析期望、感知質(zhì)量和不一致等前因構(gòu)造在不同屬性特征的產(chǎn)品或服務(wù)消費(fèi)中，或者在不同消費(fèi)情境中如何影響顧客滿意度。感知情感是顧客在購(gòu)買或者接受服務(wù)過(guò)程中所感知的服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量;感知價(jià)值是顧客所感知的服務(wù)結(jié)果，即企業(yè)所提供的商品或者服務(wù)給顧客帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值和效用，給顧客解決實(shí)際問(wèn)題和滿足顧

28、客需求的程度。人力資源實(shí)踐通過(guò)提高員工滿意，進(jìn)而提升購(gòu)買產(chǎn)品或者服務(wù)過(guò)程中顧客感知的顧客情感，最終提高了顧客滿意。同時(shí)，人力資源實(shí)踐通過(guò)提高員工的知識(shí)和能力，從而提升購(gòu)買產(chǎn)品或者服務(wù)過(guò)程中感知的顧客價(jià)值，也最終提高了顧客滿意。企業(yè)是否能夠?yàn)轭櫩吞峁└嗟膬r(jià)值主要依賴于企業(yè)自身?yè)碛械暮诵哪芰?。企業(yè)只有擁有了核心能力，才能為顧客提供更持久的顧客價(jià)值，并獲得顧客滿意和顧客忠誠(chéng)。如果一個(gè)企業(yè)的核心能力不強(qiáng)或者在經(jīng)營(yíng)的時(shí)候能夠被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易模仿產(chǎn)品或被其他企業(yè)取代，那么該企業(yè)所服務(wù)的目標(biāo)市場(chǎng)顧客也會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易所吸引，這樣企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)就不復(fù)存在，只有在企業(yè)具有核心能力時(shí)，在這個(gè)平臺(tái)上為顧客提供獨(dú)

29、特的價(jià)值，才能獲得顧客滿意和顧客忠誠(chéng)，企業(yè)才能夠得以生存和發(fā)展。5總結(jié)、建議及展望5.1戰(zhàn)略人力資源管理的建議從上世紀(jì)80年代至今，國(guó)內(nèi)外學(xué)者學(xué)者們給出了多種的企業(yè)文化定義，對(duì)企業(yè)文化從各個(gè)方面進(jìn)行的解析?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，不斷總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)后逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的，其核心內(nèi)容是企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化理論把企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀作為核心和基石，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀的塑造。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，發(fā)揮整體的文化優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)人的重視，但不是尋求自我實(shí)現(xiàn)，更在意集體凝聚力的培育和增強(qiáng)。人員的創(chuàng)造潛能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，業(yè)績(jī)報(bào)酬和

30、智力入股日益普遍，股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)上市公司的重視。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，很多工作崗位既無(wú)法實(shí)施計(jì)時(shí)工資，又無(wú)法實(shí)施計(jì)件工資，只能是根據(jù)業(yè)績(jī)付給報(bào)酬。而且知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在市場(chǎng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人才，有一流的人才就會(huì)有一流的企業(yè)。因此，企業(yè)十分注重人才，許多企業(yè)采取留住人才的辦法是將員工的智力轉(zhuǎn)換為企業(yè)一定的股份，讓員工憑自己的才干和創(chuàng)新能力獲得更多的收益，以增加其歸屬感和向心力，從而使企業(yè)和員工共同實(shí)現(xiàn)繁榮。這種做法是值得肯定的。為了給員工創(chuàng)造更多的參與機(jī)會(huì)，組織致力于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作設(shè)計(jì)方面的改善，通過(guò)包括工作團(tuán)隊(duì)、顧客導(dǎo)向和注重品質(zhì)、彈性制造系統(tǒng)、確保持續(xù)改進(jìn)的團(tuán)隊(duì)流程、溝通和信息共享機(jī)制等的安排，來(lái)吸引員工積極自主地參與旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種活動(dòng)。5.2未來(lái)的研究方向通過(guò)上述對(duì)本文不足的檢討，筆者認(rèn)為，今后需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題有:1、選取更多樣本對(duì)這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行更深入的研究。在數(shù)據(jù)收集方法上，不僅可以使用問(wèn)卷調(diào)查法，還可以用訪談法及個(gè)案研討法。2、對(duì)企業(yè)人力資源政策與人力資源實(shí)踐做執(zhí)行力的驗(yàn)證，一方面能剔除其他因素對(duì)模型的影響，使數(shù)據(jù)的收集更加嚴(yán)謹(jǐn);另一方見(jiàn)面為戰(zhàn)略人力資源管理政策的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供可預(yù)見(jiàn)性前饋控制措施。3、在能力的測(cè)評(píng)和量