研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計(jì)

1、針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 一、研發(fā)人員的特點(diǎn) （1）具有較高的人力成本 技術(shù)人員大多具有大學(xué)以上學(xué)歷， 或在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。 這部 分人 進(jìn)入企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。 其中研發(fā)人員一般從事較 高水平的科學(xué)技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)工作，這需要具備更高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。因此， 研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。 （2）學(xué)習(xí)型員工 技術(shù)人員確信自己的資本就是知識(shí)技能， 為了在保持自己知識(shí)結(jié)構(gòu)的領(lǐng)先， 他 們一 般會(huì)通主動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)攻克技術(shù)難關(guān)，學(xué)習(xí)更新知識(shí)，掌握新的技能。 （3）流動(dòng)性較強(qiáng) 診斷行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人員，尤其是高級(jí)技術(shù)人員及研發(fā)人員屬

2、于比較稀缺的人 才，所 以，各企業(yè)也經(jīng)常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高 4)追求自我價(jià)值的體現(xiàn)及被認(rèn)同感 技術(shù)人員比較理性、 認(rèn)真、 嚴(yán)謹(jǐn)， 他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)， 不僅僅是希望獲得一份 報(bào)酬， 更渴望獲得被尊重、被認(rèn)同的成就感。 另外，研發(fā)人員除具有以上技術(shù)人員的共性以外，還具有以下特性： (a) 自主性強(qiáng) 研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術(shù)積累和個(gè)人靈感開(kāi)展工 作，進(jìn) 行創(chuàng)新。他們傾向于自主的工作環(huán)境，在工作中自我引導(dǎo)和自我控制。 (b) 工作過(guò)程難以控制 研發(fā)人員是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主體， 他們運(yùn)用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能實(shí)現(xiàn)突破和 創(chuàng)新 是他們工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。創(chuàng)新是一項(xiàng)思維活動(dòng)，因此勞

3、動(dòng)的過(guò)程往往是無(wú)形的， 甚至沒(méi)有確定的程序和明確的步驟，對(duì)于勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督和控制較難實(shí)現(xiàn)。 (c) 工作方式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主 研發(fā)任務(wù)的順利完成需要來(lái)自不同技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作， 所以 項(xiàng)目 團(tuán)隊(duì)的溝通與合作效率非常重要。 MK公司以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行研發(fā)工作，勞動(dòng) 成果多是集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了一定的難度。 二、職位分析 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的 要素包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)及運(yùn)營(yíng)知識(shí)、對(duì)運(yùn)營(yíng)影響程度及范圍、解決問(wèn)題復(fù)雜程度等， 在人崗匹配過(guò)程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績(jī)效等多方面因 素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本

4、企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的 市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核 心研發(fā)人才。 三、薪酬策略 （ 1）薪酬水平對(duì)外具有一定的吸引力，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上 游水平； （2）增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。 四、研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則 公平性原則、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、充分差距原則、動(dòng)態(tài)性原則、激勵(lì)原則等。 五、基本的薪酬結(jié)構(gòu) “職能工資 +年功工資 +行為績(jī)效工資 +項(xiàng)目績(jī)效工資 +福利計(jì)劃”， 1職能工資的設(shè)計(jì) “職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資， 包括職位工資和能力工資兩個(gè)部分。 （ 1）職位工資是指根據(jù)員工

5、所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。 職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定， 員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職 位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等 級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的 貨幣價(jià)值， 最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值， 得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 （ 2）能力工資的確定主要通過(guò)能力評(píng)估的方法。能力評(píng)估有兩種通用的方 式：一種是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，一種是專(zhuān)家評(píng)估的方法。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)主要是通 過(guò)心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、 結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估， 應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中心的技術(shù)。這種能力評(píng)估的

6、方法對(duì)評(píng)估者的要求較高，一 般適用于對(duì)中高層管理人員能力的評(píng)估。專(zhuān)家評(píng)估的方法主要是通過(guò)簡(jiǎn)歷不同能 力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)照不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該行 業(yè)或崗位的專(zhuān)家（通常是上級(jí)和同事）進(jìn)行評(píng)估。這種方法對(duì)評(píng)估這的要求相對(duì) 不高，但是，能力標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)的難度與成本相對(duì)較高， 一般適用于研發(fā)技術(shù)人員。 2年功工資的設(shè)計(jì) 年功工資是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。 為避免簡(jiǎn)單的“直線(xiàn)遞增” 法（即年功薪酬 =工作年限 * 每年的年功薪酬增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困 難，公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。 3行為績(jī)效工資的設(shè)計(jì) 行為績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，關(guān)注過(guò)程，其額度通常占研發(fā)人員

7、月度總收入 的 20%-40%，行為績(jī)效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡(jiǎn)要介紹下行為 績(jī)效考核設(shè)置的方法。 對(duì)研發(fā)人員行為績(jī)效的考核主要包括學(xué)習(xí)、交流和個(gè)人知識(shí)的展示三個(gè)方 面。學(xué)習(xí)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)知識(shí)的吸收行為，交流主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員相互之間的交 流行為，個(gè)人知識(shí)展示主要指員工通過(guò)文章、手記、書(shū)稿、報(bào)告等形式將個(gè)人知 識(shí)變?yōu)槲淖中问降男袨?。學(xué)習(xí)指標(biāo)設(shè)置的一般步驟是： （ 1）選擇標(biāo)桿人物（該項(xiàng) 任務(wù)最優(yōu)秀的人） ；（2）提取標(biāo)桿人物依靠學(xué)習(xí)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的關(guān)鍵行為； （3） 根據(jù)該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域所需要的能力特征，按照成人學(xué)習(xí)的理論，推導(dǎo)獲得這些能力的 關(guān)鍵行為；（4）聘請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域?qū)I(yè)認(rèn)識(shí)，采用利

8、克特五級(jí)評(píng)分方法對(duì)以上步驟獲得 的關(guān)鍵行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照評(píng)分結(jié)果確定最終的學(xué)習(xí)行為指標(biāo)。交流的行為指標(biāo) 和個(gè)人知識(shí)展示的行為指標(biāo)的設(shè)置相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要由該領(lǐng)域的專(zhuān)家、管理者 和人力資源部共同商討確定。根據(jù)三個(gè)方面指標(biāo)的特點(diǎn)及相互關(guān)系，企業(yè)在對(duì)三 個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)： （ 1）學(xué)習(xí)的行為指標(biāo)由個(gè)人自己考核， 交流與個(gè)人知識(shí)展示的行為指標(biāo)由直接上級(jí)和同事考核； （ 2）將個(gè)人知識(shí)展示和 交流作為必要指標(biāo)，即只有這兩個(gè)指標(biāo)分別達(dá)到一定程度，學(xué)習(xí)指標(biāo)才有意義。 4以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資的設(shè)置 項(xiàng)目績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一 定的比例確定。

9、對(duì)研發(fā)人員項(xiàng)目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三 個(gè)方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)有項(xiàng)目的不同而不同，比較容易操作在此不再贅述。但是， 企業(yè)在進(jìn)行確定以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資分配體制時(shí)，要充分考慮以下幾 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，分享什么，是收益分享、利潤(rùn)分析、還是風(fēng)險(xiǎn)分享；第二，團(tuán) 隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度如何，與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資相對(duì)應(yīng)的是員工的個(gè)人基本工資收入與獎(jiǎng)勵(lì)， 如何確定互相之間的比例、如何在不降低個(gè)人激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì) 等問(wèn)題需要解決；第三，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部二次分配的計(jì)劃是什么，是平均分配、按固定 收入比例分配、還是根據(jù)單個(gè)人的貢獻(xiàn)分配；第四、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及團(tuán) 隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何確定，由誰(shuí)

10、確定；第五，團(tuán)隊(duì)的效益由誰(shuí)考核， 如何做到公平、公正。 5福利計(jì)劃的設(shè)置 研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識(shí)能力和較好的自我管理能 力的人，對(duì)人生有著特殊的需求，因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員，就 應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃，研發(fā)人員福利計(jì)劃的基本內(nèi)容包括：第一，彈性 計(jì)劃，主要包括彈性的工作時(shí)間、彈性工作操作和彈性工作與組織邊界；第二， 家庭支持計(jì)劃， 主要包括信息提供、 孩子托管、 老人照顧和家庭生活咨詢(xún)與培訓(xùn)； 第三，寬容計(jì)劃，主要包括對(duì)員工學(xué)習(xí)結(jié)果的寬容、對(duì)員工創(chuàng)新失誤的寬容，對(duì) 員工工作失誤的寬容。 六、結(jié)束語(yǔ) 研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出 的根本保障，所以對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展尤為重要?？茖W(xué)合理的薪 酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵(lì)他們的工作積極性，同時(shí)還 能夠不斷