研發(fā)人員薪酬方案設計

1、針對技術研發(fā)人員的薪酬體系設計 一、研發(fā)人員的特點 （1）具有較高的人力成本 技術人員大多具有大學以上學歷， 或在專業(yè)技術領域有一定的工作經驗。 這部 分人 進入企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。 其中研發(fā)人員一般從事較 高水平的科學技術研究與開發(fā)工作，這需要具備更高的專業(yè)知識和技能。因此， 研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。 （2）學習型員工 技術人員確信自己的資本就是知識技能， 為了在保持自己知識結構的領先， 他 們一 般會通主動學習來攻克技術難關，學習更新知識，掌握新的技能。 （3）流動性較強 診斷行業(yè)內的技術人員，尤其是高級技術人員及研發(fā)人員屬

2、于比較稀缺的人 才，所 以，各企業(yè)也經常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高 4)追求自我價值的體現(xiàn)及被認同感 技術人員比較理性、 認真、 嚴謹， 他們在工作的同時， 不僅僅是希望獲得一份 報酬， 更渴望獲得被尊重、被認同的成就感。 另外，研發(fā)人員除具有以上技術人員的共性以外，還具有以下特性： (a) 自主性強 研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術積累和個人靈感開展工 作，進 行創(chuàng)新。他們傾向于自主的工作環(huán)境，在工作中自我引導和自我控制。 (b) 工作過程難以控制 研發(fā)人員是實現(xiàn)技術創(chuàng)新的主體， 他們運用自己的專業(yè)知識和技能實現(xiàn)突破和 創(chuàng)新 是他們工作的實質內容。創(chuàng)新是一項思維活動，因此勞

3、動的過程往往是無形的， 甚至沒有確定的程序和明確的步驟，對于勞動過程的監(jiān)督和控制較難實現(xiàn)。 (c) 工作方式以項目團隊為主 研發(fā)任務的順利完成需要來自不同技術領域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作， 所以 項目 團隊的溝通與合作效率非常重要。 MK公司以項目團隊的方式進行研發(fā)工作，勞動 成果多是集體智慧的結晶，這給衡量個人績效帶來了一定的難度。 二、職位分析 研發(fā)人員的薪酬設計要注重平等而不是平均，所以在職位評估中，要考慮的 要素包括專業(yè)知識及運營知識、對運營影響程度及范圍、解決問題復雜程度等， 在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質能力、既往績效等多方面因 素，在此基礎上進一步結合實際情況檢視本

4、企業(yè)內的公平性，最終參考各層級的 市場付薪水平建立相應薪酬體系，才能科學體現(xiàn)各崗位人員的相對價值，保留核 心研發(fā)人才。 三、薪酬策略 （ 1）薪酬水平對外具有一定的吸引力，公司總體收入水平定位于市場中上 游水平； （2）增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應。 四、研發(fā)人員的薪酬設計原則 公平性原則、業(yè)績導向原則、充分差距原則、動態(tài)性原則、激勵原則等。 五、基本的薪酬結構 “職能工資 +年功工資 +行為績效工資 +項目績效工資 +福利計劃”， 1職能工資的設計 “職能工資”是指具備承擔某個職位的能力并承擔了該職位應獲得的工資， 包括職位工資和能力工資兩個部分。 （ 1）職位工資是指根據員工

5、所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。 職位工資的設計總體上采取薪點計酬的方式確定， 員工薪點由崗位價值和自身職 位等級得分構筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等 級得分決定該員工最后薪點值。依據公司薪酬總額預算以及薪酬結構計算薪點的 貨幣價值， 最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值， 得出各員工的基本薪酬數額。 （ 2）能力工資的確定主要通過能力評估的方法。能力評估有兩種通用的方 式：一種是人才測評的技術，一種是專家評估的方法。人才測評的技術主要是通 過心理測試、情景模擬測試、 結構化面試等方式對被評估的能力進行系統(tǒng)的評估， 應用最多的就是評價中心的技術。這種能力評估的

6、方法對評估者的要求較高，一 般適用于對中高層管理人員能力的評估。專家評估的方法主要是通過簡歷不同能 力等級標準的基礎上，對照不同等級的標準和被評估者的實際工作表現(xiàn)，由該行 業(yè)或崗位的專家（通常是上級和同事）進行評估。這種方法對評估這的要求相對 不高，但是，能力標準的開發(fā)的難度與成本相對較高， 一般適用于研發(fā)技術人員。 2年功工資的設計 年功工資是指根據員工入職年限所計算的薪酬。 為避免簡單的“直線遞增” 法（即年功薪酬 =工作年限 * 每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困 難，公司采用壓縮遞增法進行計算。 3行為績效工資的設計 行為績效工資強調短期績效，關注過程，其額度通常占研發(fā)人員

7、月度總收入 的 20%-40%，行為績效工資的具體額度根據考核結果確定，下面簡要介紹下行為 績效考核設置的方法。 對研發(fā)人員行為績效的考核主要包括學習、交流和個人知識的展示三個方 面。學習主要強調個人對知識的吸收行為，交流主要強調團隊成員相互之間的交 流行為，個人知識展示主要指員工通過文章、手記、書稿、報告等形式將個人知 識變?yōu)槲淖中问降男袨椤W習指標設置的一般步驟是： （ 1）選擇標桿人物（該項 任務最優(yōu)秀的人） ；（2）提取標桿人物依靠學習提升專業(yè)領域知識的關鍵行為； （3） 根據該專業(yè)領域所需要的能力特征，按照成人學習的理論，推導獲得這些能力的 關鍵行為；（4）聘請該領域專業(yè)認識，采用利

8、克特五級評分方法對以上步驟獲得 的關鍵行為進行評價，按照評分結果確定最終的學習行為指標。交流的行為指標 和個人知識展示的行為指標的設置相對比較簡單，主要由該領域的專家、管理者 和人力資源部共同商討確定。根據三個方面指標的特點及相互關系，企業(yè)在對三 個指標進行考核時，應該注意以下兩點： （ 1）學習的行為指標由個人自己考核， 交流與個人知識展示的行為指標由直接上級和同事考核； （ 2）將個人知識展示和 交流作為必要指標，即只有這兩個指標分別達到一定程度，學習指標才有意義。 4以團隊激勵為主的項目績效工資的設置 項目績效工資強調長期績效，關注結果，其額度根據研發(fā)項目的收益情況按照一 定的比例確定。

9、對研發(fā)人員項目結果的考核主要指標是項目進度、質量與成本三 個方面，具體的標準有項目的不同而不同，比較容易操作在此不再贅述。但是， 企業(yè)在進行確定以團隊激勵為主的項目績效工資分配體制時，要充分考慮以下幾 個關鍵點：第一，分享什么，是收益分享、利潤分析、還是風險分享；第二，團 隊激勵強度如何，與團隊激勵工資相對應的是員工的個人基本工資收入與獎勵， 如何確定互相之間的比例、如何在不降低個人激勵的前提下，加強對團隊的激勵 等問題需要解決；第三，團隊內部二次分配的計劃是什么，是平均分配、按固定 收入比例分配、還是根據單個人的貢獻分配；第四、團隊目標和個人目標以及團 隊績效標準和個人績效標準如何確定，由誰

10、確定；第五，團隊的效益由誰考核， 如何做到公平、公正。 5福利計劃的設置 研發(fā)人員是一個特殊的群體，他們通常是具備較高知識能力和較好的自我管理能 力的人，對人生有著特殊的需求，因此，企業(yè)要很好的導向和激勵研發(fā)人員，就 應該為其設定特殊的福利計劃，研發(fā)人員福利計劃的基本內容包括：第一，彈性 計劃，主要包括彈性的工作時間、彈性工作操作和彈性工作與組織邊界；第二， 家庭支持計劃， 主要包括信息提供、 孩子托管、 老人照顧和家庭生活咨詢與培訓； 第三，寬容計劃，主要包括對員工學習結果的寬容、對員工創(chuàng)新失誤的寬容，對 員工工作失誤的寬容。 六、結束語 研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出 的根本保障，所以對研發(fā)人員的激勵對企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要。科學合理的薪 酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時還 能夠不斷