績效考核方案設計模板(20210416105518)

1、武漢長江工商學院績效考核方案設計學院：管理學院系、專業(yè)：人力資源管理年級：小組成員 ：指導教師 ：日期： 年 月 日一、案例背景：A 公司是一家有幾十年歷史的國有企業(yè)，主是從事小型家用電器的生產(chǎn)與銷售。在上 世紀九十年代經(jīng)過企業(yè)改革并且成功上市，公司開始了大踏步的發(fā)展，近年來不斷提升公 司內(nèi)部管理水平，弓I入 1S09000質量管理體系、全面預算管理、實行“ 5S”現(xiàn)場管理、三 級標準化管理這些對企業(yè)的發(fā)展起到了積極作用。近年的銷售收入近4 百萬元人民幣。A 公司通過持續(xù)推進目標管理與績效考核，促進了公司綜合效益的提高，利潤的持續(xù) 增長。員工個人主要工作由臨時性分配，轉變到了制度化及標準化，工

2、作有了明確的指向， 為發(fā)揮個人創(chuàng)造性及主動性創(chuàng)造了條件，有計劃有措施的保證目標完成，促進了總目標與 各級分目標的協(xié)同發(fā)展，精神面貌發(fā)生了很大改變。但企業(yè)關鍵、實質問題還有待改善， 部門與部門之間的溝通協(xié)調，關鍵顧客、員工對公司的滿意度以及對企業(yè)發(fā)展目標方向的 不明確，導致公司的發(fā)展遇到了很大的障礙，由于中國的入世和市場環(huán)境的變化，公司處 于急速變化的市場環(huán)境中。管理層意識到要迎接不斷加劇的競爭必須進行一場變革。該公司在績效管理方面存在的最主要的兩個方面的問題是：1、把績效考核等同于績效管理A 公司并沒有建立績效管理活動的循環(huán)的全過程，把績效管理和績效考核等同起來。 使整個公司的整個績效系統(tǒng)漸漸

3、的變成了只有形式而缺乏實質內(nèi)涵。2、缺乏科學的考核指標體系(1) 公司、部門和個人績效目標脫節(jié)。公司績效目標、部門績效目標和個績效目標之 間沒有形成層層分解、層層支撐的關系。出現(xiàn)了公司、部門和員工績效之間相互脫節(jié)，即 使員工以及部門績效考核結果都好，也會出現(xiàn)公司績效不佳的情況。公司去年年底員工的 績效考核結果有 90%的員工獲得了“優(yōu)秀”，但公司下半年的績效并沒有提升。(2) 評價指標體系不健全。(3) 評價指標含糊不利于操作。公司員工績效考核指標中大多數(shù)指標都是“工作完成”、 “制度執(zhí)行”、“思想進步”等抽象的指標，且評價標準十分模糊。公司組織結構圖如下：2總經(jīng)理生產(chǎn)部生產(chǎn)車間銷售技術人力資

4、源部行政部財務部市場部研發(fā)部各銷售處項目處研發(fā)處4公司部分崗位如下部門崗位總經(jīng)理財務部人力資源部部門經(jīng)理薪酬、福利專員招聘及員工關系專員培訓專員績效專員行政部生產(chǎn)部部門經(jīng)理車間主管設備技術員質檢員操作工技術研發(fā)部銷售部部門經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理省級主管銷售主任銷售文員6、設計思路：基于平衡計分卡及 KPI 的績效管理體系）2.1明晰企業(yè)戰(zhàn)略及重點7、成立平衡計分卡推進小組推進小組成員會同公司的高層管理人員組織公司戰(zhàn)略的研討會議，會議的主題：1、公司的優(yōu)勢在哪里？公司長久的競爭優(yōu)勢是什么?2、要成功實施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需要改進？3、什么是我們可能的機會 ?4、哪些是我們應該聚焦的關鍵業(yè)務區(qū) ?5、運用邁

5、克波特的競爭力量模型，分析五種競爭力量，如何防止這些重要的威脅6、我們未來的戰(zhàn)略重點應該是什么 ?二、確定公司的使命、價值觀、愿景及戰(zhàn)略目標使命： 小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。 價值觀：挑戰(zhàn)今日極限，創(chuàng)造明天輝煌。愿景： 展精細化工、新材料、信息、交通、能源等產(chǎn)業(yè)，使企業(yè)逐步發(fā)展三、討論確定實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵流程與指標戰(zhàn)略重點確定為：(l) 增加利潤開發(fā)市場；提高公司主要產(chǎn)品 A產(chǎn)品銷售收入的比重； 通過加強供應商的管理降低原材料的成本。(2) 增加營業(yè)收入 開發(fā)市場；加強產(chǎn)品品牌的建設與宣傳。(3) 提升公司產(chǎn)品的盈利空間降低公司產(chǎn)品的單耗，提升產(chǎn)品的盈利空間。(4) 提高供應鏈的效率，關注客戶滿意

6、度 改善產(chǎn)品的開發(fā)流程；加強產(chǎn)品質量控制；進行設備改造縮短生產(chǎn)周期 提高售后服務質量。(5) 提高人才梯隊能力素質，關注員工滿意度 加強員工培訓與教育；改善公司文化與薪酬福利；建設良好的溝通氛圍。具體如下表戰(zhàn)略重點目標設定關鍵績效 指標編號內(nèi)容1增加 利潤今年實現(xiàn)利潤2百萬；明年實現(xiàn)利潤 2.5百萬；后年 實現(xiàn)利潤3百萬利潤今年成本費用總額占銷售收入的35%明年成本費用總額占銷售收入的30%后年成本費用總額占銷售收入的25%成本費 用總額2增加營業(yè)收入今年實現(xiàn)銷售收入5百萬；明年實現(xiàn)銷售收入 6百萬； 后年實現(xiàn)銷售收入8百萬銷售收入今年一級客戶達到20家；明年一級客戶達到 25家； 后年一級客

7、戶達到30家；一級市場客 戶數(shù)量3提升盈 利能力今年實現(xiàn)A產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入的 60%明年 實現(xiàn)A產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入的 65%后年實現(xiàn) A產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入的 70%產(chǎn)品銷售收 入比重4提高供應 鏈的效率， 關注客戶 滿意度今年使65%客戶達到滿意；明年使 80%客戶達到滿意； 后年使90%客戶達到滿意；關鍵客戶滿意度今年使95%丁單需求得到滿足；明年使 97%丁單需求得 到滿足；后年使98%丁單需求得到滿足；訂單需求滿 足率今年使產(chǎn)品因質量退換貨率控制在3姬下；明年使產(chǎn)品因質量退換貨率控制在 2河下；后年使產(chǎn)品因質量 退換貨率控制在19以下；退換貨率5提高人才 梯隊能

8、力 素質，關 注員工培 訓滿意度今年使85%關鍵職位員工能力素質達標；明年使 90%關 鍵職位員工能力素質達標；后年使 95%關鍵職位員工能 力素質達標；關鍵職位員 工任職資格 達標率今年75%員工培訓效果滿意；明年 85%員工培訓效果滿 意；后年90嫁工培訓效果滿意；員工培訓效 果滿意度2.2 公司級KPI指標維度指標指標定義權重%財務凈資產(chǎn)收益率凈利潤/凈資產(chǎn)*100%20利潤銷售產(chǎn)品的收入扣除成本價格和稅金以后的余額20銷售收入一定時期內(nèi)產(chǎn)品銷售的貨幣收入總額10顧客客戶增長率企業(yè)的銷售量（或銷售額）在市場冋類產(chǎn)品中所 占的比重10關鍵客戶滿意度關鍵客戶通過對企業(yè)產(chǎn)品可感知的效果與其期望

9、 值相比較后得出的指數(shù)10內(nèi)部 經(jīng)營退換貨率退貨量/銷售產(chǎn)品總量*100%10訂單需求滿足度訂單完成量/訂單總量*100%10學習 與 成長任職資格達標率任職資格達標人數(shù)/員工總人數(shù)*100%5員工培訓滿意度員工接受企業(yè)培訓的實際感受與其期望值比較的 程度5合計100102.3 部門級績效指標 運用矩陣法分解公司指標 ,并結合部門職責形成部門的績效指標 , 并畫出魚骨圖（三個部門）。1、人力資源部2、銷售部3、生產(chǎn)部11三、員工績效指標構建（運用工作分析法）：3. 1員工個人績效指標企業(yè)是一個系統(tǒng)，員工的工作態(tài)度、工作能力，對于其和諧、健康、長遠 的發(fā)展是十分重要的，對員工的評價如果過分依靠工

10、作業(yè)績將會對組織長期發(fā) 展造成負面影響。另外，員工的工作能力、工作態(tài)度對于員工的晉升、培訓、 調配等個人職業(yè)生涯發(fā)展也是非常重要的。因此，在企業(yè)對員工的整體績效評價中，除有工作業(yè)績指標外，還需要有工作態(tài)度和工作能力指標。這樣，對該 公司建立了包括工作結果（KPI）、行為特征、素質能力三個維度的績效指標結構。133.2 指標標準體系構建（形式自定，需包括：指標；權重；指標標準、等級、等級內(nèi)容定 義，考評主體、數(shù)據(jù)來源。 每崗位一份）1、工作結果指標體系 KPI2、行為特征指標體系3、能力素質指標體系3.2 員工個人績效考核表設計（績效考核表按照“員工指標體系設計”的內(nèi)容進行，必須包含的內(nèi)容：員

11、工基本信息、績效考核指標及權重、員工考核成績、考評主體及權重、考評周 期、必要說明等。表格形式各小組自行設計）17四、績效反饋面談（角色模擬）績效反饋面談的內(nèi)容應圍繞上一績效周期的工作開展，包括以下幾個方面內(nèi) 容：工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施以及新的目標（ 設計績效改進計劃表 ）。在 面談之前，考評者應就面談內(nèi)容做好充分準備（設計 績效面談記錄表 ）在面談 過程中應針對不同類型員工選擇不同的策略，才能取得良好的反饋效果。4.1 績效改進計劃表此表由各小組自行設計，內(nèi)容包括：1、基本信息：計劃制定者或參與者最基本的一些情況；2、問題描述：對被考評者所存在的問題進行具體描述等；3、提出意見：對存在

12、的問題提出有針對性的改進意見。4、明確的目標：明確經(jīng)過績效改進后要達到的績效目標或在某個績效考評指 標上的具體得分。5、改進措施及方法：包括具體的改進措施、建議接受的培訓內(nèi)容及項目等；6、完成時間：績效改進完成的時間要求。4.2 績效面談記錄表（或提綱）此表由各小組自行設計，內(nèi)容包括：1、基本信息：被考評者的基本情況、時間、地點、面談要點等； 2、面談事項（問題分析） ：面談的目的、內(nèi)容、存在的問題、解決辦法等；3、面談過程記錄4.3 、角色模擬 背景：模擬案例公司的人力資源部門、生產(chǎn)部或銷售部門中，部門經(jīng)理與 其中某一下屬進行績效反饋面談。角色： （ 1）模擬部門經(jīng)理（2）小組成員模擬部門中某一職位員工，員工類型各小組選擇下列其中一個。員工類型：業(yè)績、態(tài)度、能力均好，但有離職傾向業(yè)績、能力、態(tài)度均差； 業(yè)績好、能力強、態(tài)度差； 業(yè)績、態(tài)度好，能力弱；業(yè)績、態(tài)度差，能力強； 業(yè)績差、能力差、態(tài)度好；