有效的招聘測評技術(shù)

1、招聘攻略之人才選拔招聘攻略之人才選拔 assessment 1、經(jīng)驗豐富作為專業(yè)測評機構(gòu)，我們提供最專業(yè)的服務(wù)，6年人才測評服 務(wù)經(jīng)驗，55萬常模樣本庫，為2000多家客戶提供測評工具及服務(wù)。 2、業(yè)內(nèi)領(lǐng)先曾為奧組委志愿者選拔提供面試官認(rèn)證服務(wù)，并為深圳大運會 志愿者選拔提供全套筆試篩選系統(tǒng)構(gòu)建服務(wù)，并以專業(yè)的測評工具參與到 絕對挑戰(zhàn)、職來職往等專業(yè)欄目對候選人進行篩選。 3、手段科學(xué)我們擁有33種心理測驗量表及209類崗位適配性測試工具，信 度超過0.7，客戶滿意率高達(dá)95%。 4、專屬團隊自智聯(lián)測評事業(yè)部自智聯(lián)測評事業(yè)部2005年正式成立以來，目前已擁有面試經(jīng)正式成立以來，目前已擁有面試經(jīng)

2、 驗三年以上的在編專家驗三年以上的在編專家30余人，項目執(zhí)行團隊，項目執(zhí)行團隊60余人，全國兼職金牌面試，全國兼職金牌面試 官團隊官團隊200余人。 智聯(lián)測評的核心價值 v人力資源管理發(fā)展回眸人力資源管理發(fā)展回眸 人力資本管理人力資本管理 人力資源管理人力資源管理 人事管理人事管理 勞動力管理勞動力管理 目目 錄錄 案例分享 面試技巧 人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 認(rèn)識勝任素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)化測評工具 卓越管理者的選人之道 卓越經(jīng)理人的選人之道卓越經(jīng)理人的選人之道 v1.招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略 va)如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程 vb)人才規(guī)劃的核心要素人才規(guī)劃

3、的核心要素 vc)招聘策略的主要內(nèi)容及要點招聘策略的主要內(nèi)容及要點 一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道 企業(yè)戰(zhàn)略類型企業(yè)戰(zhàn)略類型生命周期生命周期招聘策略招聘策略 防御型初創(chuàng)-發(fā)展期 更注重?fù)碛行袠I(yè)市場經(jīng)驗或 對產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計方面有專專 業(yè)特長業(yè)特長的的人員。 探索型發(fā)展-穩(wěn)定期 有意控制人力成本（防流失）控制人力成本（防流失） ，充分關(guān)注入職人員價值觀、 行為風(fēng)格與自身企業(yè)文化差異 和適應(yīng)性 分析型穩(wěn)定期 應(yīng)強調(diào)凝聚力強調(diào)凝聚力元素；晉升更多 采用先內(nèi)后外，內(nèi)外置換的 原則。 v招聘現(xiàn)狀分析招聘現(xiàn)狀分析 1. 規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計劃執(zhí)行的不足三分之一；規(guī)劃性缺陷，能夠按照招

4、聘計劃執(zhí)行的不足三分之一； 2. 科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置；科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置； 3. 專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。 v原因分析原因分析 1. 企業(yè)自身原因企業(yè)自身原因 2. 全社會人力資源發(fā)展現(xiàn)狀全社會人力資源發(fā)展現(xiàn)狀 一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道 v 卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作 1. 招聘計劃要具有前瞻性：招聘計劃要具有前瞻性： 招聘需要制定長遠(yuǎn)的計劃。合理地將內(nèi)、外部招聘相結(jié)合，平時 做好人才儲備。 2. 清楚地了

5、解各工作崗位所需的能力：清楚地了解各工作崗位所需的能力： 優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！ 3. 不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程：不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程： 不同測評手段相結(jié)合，全方位、客觀地對求職者做出評價！ 4. 對自身的人力資源體系進行梳理：對自身的人力資源體系進行梳理： 運用科學(xué)理念，建立關(guān)鍵崗位的勝任力模型，在客觀用人、理性 用人上多下功夫！ 一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道 v人力資本的循環(huán)與升值人力資本的循環(huán)與升值 個性化培養(yǎng)方式個性化培養(yǎng)方式 雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展 管理者素管理者素 質(zhì)模型質(zhì)模型 選 育育 用用 留 招聘甄選機

6、制招聘甄選機制 人才選拔機制人才選拔機制 系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系 教練式跟蹤輔導(dǎo)系統(tǒng)教練式跟蹤輔導(dǎo)系統(tǒng) 績效考核績效考核 能力考核能力考核 一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道 19931993年，美國心理學(xué)家年，美國心理學(xué)家spencerspencer在在mcclellandmcclelland 理論的基礎(chǔ)上給出了一個較完整的定義：理論的基礎(chǔ)上給出了一個較完整的定義： 即勝任力是指即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化能將某一工作（或組織、文化 ）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人個人 的的深層次特征深層次特征，它可以是

7、知識、技能、社會角色，它可以是知識、技能、社會角色 、自我概念、特質(zhì)和動機等，即、自我概念、特質(zhì)和動機等，即可以被可靠可以被可靠 測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的 個體的特征。個體的特征?！?二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 冰山模型：冰山模型： 美國勞工部 價值觀、態(tài)度價值觀、態(tài)度 自我形象自我形象 個性、品質(zhì)個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機內(nèi)驅(qū)力、社會動機 知識、技能知識、技能 外 顯 的 潛 在 的 自自 信信 靈活性靈活性 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 u企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)企業(yè)關(guān)心的指標(biāo) （門檻

8、性能力素質(zhì)門檻性能力素質(zhì)） 只是對勝任者的基本要求， 但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表 現(xiàn)平平者區(qū)別開來! u該崗位關(guān)鍵指標(biāo)該崗位關(guān)鍵指標(biāo) （鑒別性勝任素質(zhì)鑒別性勝任素質(zhì)） 對人的工作績效起著關(guān)鍵 作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與 表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！ 難以了解 及培養(yǎng) 了解工作價值觀了解工作價值觀 非常重視非常重視比較重視比較重視有時重視有時重視很少重視很少重視從不重視從不重視 生活工生活工 作平衡作平衡 團隊團隊 合作合作 環(huán)環(huán) 境境 穩(wěn)穩(wěn) 定定 制訂制訂 決策決策 v 價值觀是我們追求的一種回報價值觀是我們追求的一種回報, 穩(wěn)定、持久但不是一直不穩(wěn)定、持久但不是一直不 變的，是從社會的環(huán)境接觸經(jīng)驗中學(xué)

9、習(xí)得到的。變的，是從社會的環(huán)境接觸經(jīng)驗中學(xué)習(xí)得到的。 v 職業(yè)價值觀職業(yè)價值觀：人們在找工作中最最看重的方面。：人們在找工作中最最看重的方面。 勝任力模型構(gòu)建的流程和方法 確定確定 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn) 1 選擇選擇 標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集收集 數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息 3 分析分析 數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息 4 建立建立 competency 模型模型 5 驗證驗證 competency 模型模型 6 根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定 戰(zhàn)略戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn) 銷售量、利潤銷售量、利潤 管理風(fēng)格管理風(fēng)格 客戶滿意度等客戶滿意度等 一般經(jīng)理一般經(jīng)理 優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理 一般員工一般員工 優(yōu)秀

10、員工優(yōu)秀員工 bei 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評價中心評價中心 專家評議組專家評議組 訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼 調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析 確定確定 competency項目項目 確定等級確定等級 描述等級描述等級 bei 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評價中心評價中心 專家評議組專家評議組 分析和確定分析和確定competency的過程的過程 二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 12個常用勝任力指標(biāo)個常用勝任力指標(biāo) 個人特質(zhì)：個人特質(zhì)： 1. 誠信，誠信，2. 自信心自信心/樂觀樂觀/ 壓力承受壓力承受 3. 靈活應(yīng)變，靈活應(yīng)變，4. 持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí) 管理技能：管理技能： 5. 組織協(xié)調(diào)，組織協(xié)調(diào)， 6.

11、計劃能力計劃能力 決策技能：決策技能： 7. 邏輯思維，邏輯思維， 8. 分析能力，分析能力， 9. 持續(xù)創(chuàng)新持續(xù)創(chuàng)新 人際技能：人際技能： 10. 溝通表達(dá)，溝通表達(dá)，11. 團隊合作團隊合作 動機性行為：動機性行為：12. 責(zé)任心責(zé)任心 二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 深入深入“白紙白紙”背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的caro模型模型 v c-基本能力，是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來 發(fā)展的潛力發(fā)展的潛力 v a-成就動機，是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作是指向成功的

12、動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作 的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動力的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動力 v r-人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團隊融入與適應(yīng)的速是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團隊融入與適應(yīng)的速 度和效果度和效果 v o-組織需求匹配度，是指個人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度，是指個人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度， 決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性 c-基本能力 a-成就動機r-人際協(xié)調(diào) o-組織需求 二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 測評與勝任力模型的關(guān)系總結(jié) 勝任力模型是企業(yè)

13、制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)， 測評是按照標(biāo)準(zhǔn)測評是按照標(biāo)準(zhǔn)“識人識人”的方法。兩者結(jié)的方法。兩者結(jié) 合才能做到合才能做到“知人善任知人善任”是企業(yè)人力資源是企業(yè)人力資源 管理完整解決方案。管理完整解決方案。 二、認(rèn)識勝任力模型二、認(rèn)識勝任力模型 人才測評技術(shù)系統(tǒng)人才測評技術(shù)系統(tǒng) 包括基本潛能、個性、核心 能力、專業(yè)能力測驗 包括基本潛能、個性特征、核心 能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗 等。 標(biāo)準(zhǔn)測驗技術(shù) 評價中心技術(shù) 包括bei面試、文件筐、角色扮演、 lgd、管理游戲、演講答辯、現(xiàn) 場模擬、案例分析等。 投射測試技術(shù) 包括tat、sc、情景測試法、筆跡 分析、作業(yè)法。 36

14、0度評估技術(shù) 從不同層面的人員中收集評價信息， 從多個視角對被評價者進行綜合評 估反饋的方法。 背景調(diào)查技術(shù) 基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò) 與技巧。 三、三、勝任力測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用勝任力測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 3 6 03 6 0 度 評 估 反 饋 技 術(shù)度 評 估 反 饋 技 術(shù) 從不同層面的人員中收集評價信息，從不同層面的人員中收集評價信息， 從多個視角對被評價者員工進行綜合從多個視角對被評價者員工進行綜合 反饋評價的方法反饋評價的方法 在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得在國外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得 了一定的效果。了一定的效果。 通過通過360360度評估，被評價者可以獲得度評

15、估，被評價者可以獲得 多角度的評價意見，較全面地了解自多角度的評價意見，較全面地了解自 己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我 知覺，從而提高其自我管理效能知覺，從而提高其自我管理效能 360360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的 所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計分析較為復(fù)雜，所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計分析較為復(fù)雜， 需要較高的管理基礎(chǔ)需要較高的管理基礎(chǔ) 人才測評概論 n心理測驗（psychological tests) n無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion） n結(jié)構(gòu)化面試（structured interview） n文件筐

16、測驗(in-basket) n角色扮演(role play) n演講（presentation) 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 標(biāo) 準(zhǔn) 化 測 驗 技 術(shù)標(biāo) 準(zhǔn) 化 測 驗 技 術(shù) “標(biāo)準(zhǔn)化測驗”是指 測試內(nèi)容、測 試過程、分?jǐn)?shù)評定和分?jǐn)?shù)解釋等都按 統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行的測驗(或考試) 。標(biāo)準(zhǔn)化測驗的思想來源于心理學(xué)實 驗中的誤差控制思想，心理測驗都是 按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代 的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗的基礎(chǔ) 上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗可以分為 以下十類。即基本潛能測驗、個性品 質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測 驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測

17、驗、 辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射 測驗、專長能力測驗等 標(biāo)準(zhǔn)化測驗通常采用紙筆作答或人機 測試方式進行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時， 可以集中施測，具有效率高、客觀性 和公平性強的特點。 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 能力測驗 個性測驗成就測驗 亞類測驗舉例亞類測驗舉例亞類測驗舉例 iq測驗比奈測驗、瑞文 測驗、韋氏測驗 性格特征氣質(zhì)測驗、行為 風(fēng)格、mbti等 教育測驗結(jié)業(yè)考試、 畢業(yè)考試 潛能測驗gatb、dat、職 業(yè)能力傾向，行 政職業(yè)能力傾向 等。 個性品質(zhì)16pf、epq、 yg、cpi、hrp 、epps、nopi 資格考試證書考試（ 會計師、律 師資

18、格證） 技能測驗辦公技能測驗、 核心能力測驗 態(tài)度測驗興趣、價值觀、專業(yè)能力 考試 專業(yè)技術(shù)等 級考試 實踐能力內(nèi)隱智能測驗心理需求個人需求測驗， 滿意度測驗 其它心理 能力 創(chuàng)造力、注意力 、記憶力 心理健康mmpi、scl-90 ，cmi， 心 理 測 評 分 類心 理 測 評 分 類 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 心理測驗：（心理測驗：（16pf性格測驗）性格測驗） 該候選人樂觀合群；較為固執(zhí)己見；具有冒險精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動，有時不明大 體。 恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會，恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會， 有機會去下列六個

19、島嶼中的一個。唯一的要求是有機會去下列六個島嶼中的一個。唯一的要求是 你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間。請不你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間。請不 要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三 的順序挑出你最想前往的的順序挑出你最想前往的3 3個島嶼。個島嶼。 心理測驗（職業(yè)興趣測試）心理測驗（職業(yè)興趣測試） i：深思冥想的島嶼。有深思冥想的島嶼。有 多處天文館、科技博覽館多處天文館、科技博覽館 及圖書館。居民喜好觀察、及圖書館。居民喜好觀察、 學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知， 常有機會和來自各地的哲常有機會和來自各地的哲 學(xué)家、科學(xué)

20、家、心理學(xué)家學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家 等交換心得。等交換心得。 r:自然原始的島自然原始的島 嶼。居民以手工嶼。居民以手工 見長，自己種植見長，自己種植 花果蔬菜、修繕花果蔬菜、修繕 房屋、打造器物、房屋、打造器物、 制作工具，喜歡制作工具，喜歡 戶外運動戶外運動.島上自島上自 然生態(tài)保持得很然生態(tài)保持得很 好，有各種野生好，有各種野生 動物。動物。 s：友善親切的島嶼。友善親切的島嶼。 居民個性溫和、友善、居民個性溫和、友善、 樂于助人，社區(qū)均自樂于助人，社區(qū)均自 成一個密切互動的服成一個密切互動的服 務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互 助合作，重視教育，助合作，重視教育， 關(guān)懷他人，充滿人

21、文關(guān)懷他人，充滿人文 氣息。氣息。 a：美麗浪漫的島嶼。美麗浪漫的島嶼。 充滿了美術(shù)館、音樂廳，充滿了美術(shù)館、音樂廳， 街頭雕塑和街邊藝人，街頭雕塑和街邊藝人， 彌漫著濃厚的藝術(shù)文化彌漫著濃厚的藝術(shù)文化 氣息。居民保留了傳統(tǒng)氣息。居民保留了傳統(tǒng) 的舞蹈、音樂與繪畫，的舞蹈、音樂與繪畫， 許多文藝界的朋友都喜許多文藝界的朋友都喜 歡來這里找尋靈感。歡來這里找尋靈感。 e：顯赫富庶的島顯赫富庶的島 嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)嶼。居民善于企業(yè)經(jīng) 營和貿(mào)易，能言善道。營和貿(mào)易，能言善道。 經(jīng)濟高度發(fā)展，處處經(jīng)濟高度發(fā)展，處處 是高級飯店、俱樂部、是高級飯店、俱樂部、 高爾夫球場。來往者高爾夫球場。來往者 多是

22、企業(yè)家、經(jīng)理人、多是企業(yè)家、經(jīng)理人、 政治家、律師等。政治家、律師等。 c：現(xiàn)代、井然的島現(xiàn)代、井然的島 嶼。島上建筑十分現(xiàn)嶼。島上建筑十分現(xiàn) 代化，是進步的都市代化，是進步的都市 形態(tài)，以完善的戶政形態(tài)，以完善的戶政 管理、地政管理、金管理、地政管理、金 融管理見長。島民個融管理見長。島民個 性冷靜保守，處事有性冷靜保守，處事有 條不紊，善于組織規(guī)條不紊，善于組織規(guī) 劃，細(xì)心高效。劃，細(xì)心高效。 實用型人實用型人(doer)的特點的特點 v 喜歡具體的任務(wù)喜歡具體的任務(wù) v 缺乏社會交往能力缺乏社會交往能力 v 機械能力強機械能力強 v 喜歡動手喜歡動手 v 喜歡做體力勞動喜歡做體力勞動 v

23、 適合職業(yè)：機械師、工程師、司機、制適合職業(yè)：機械師、工程師、司機、制 圖員、維修師、電器師、電工自動化技圖員、維修師、電器師、電工自動化技 師師 研究型人（研究型人（thinker）的特點）的特點 v 任務(wù)取向任務(wù)取向 v 獨立的獨立的 v 分析的分析的 v 有智慧的有智慧的 v 抽象的抽象的 v 適合職業(yè)：科研人員、藥劑師、適合職業(yè)：科研人員、藥劑師、 地質(zhì)學(xué)家、檢驗員、計算機程序員、地質(zhì)學(xué)家、檢驗員、計算機程序員、 科技作者?？萍甲髡?。 藝術(shù)型人藝術(shù)型人(creator)的特點的特點 v 自我表達(dá)自我表達(dá) v 有想象力有想象力 v 內(nèi)省內(nèi)省 v 追求美感價值追求美感價值 v 創(chuàng)造性的創(chuàng)造

24、性的 v 適合職業(yè)：室內(nèi)裝飾專家、圖書編輯、攝影師、適合職業(yè)：室內(nèi)裝飾專家、圖書編輯、攝影師、 音樂教師、作家、演員、記者、編劇等。音樂教師、作家、演員、記者、編劇等。 社會型人社會型人(helper)的特點的特點 v 社會相互作用社會相互作用 v 對人感興趣對人感興趣 v 良好的人際溝通技能良好的人際溝通技能 v 服務(wù)他人服務(wù)他人 v 適合職業(yè)：社會工作者、公務(wù)員、適合職業(yè)：社會工作者、公務(wù)員、 導(dǎo)游、福利機構(gòu)工作者、咨詢?nèi)藛T、導(dǎo)游、福利機構(gòu)工作者、咨詢?nèi)藛T、 教師、護士等。教師、護士等。 企業(yè)型人企業(yè)型人(persuader)的特點的特點 v 追尋領(lǐng)導(dǎo)他人與社會影響追尋領(lǐng)導(dǎo)他人與社會影響

25、v 有抱負(fù)有抱負(fù) v 言語說服能力言語說服能力 v 適合職業(yè)：推銷員、采購員、適合職業(yè)：推銷員、采購員、 廣告宣傳員、調(diào)度員、律師、廣告宣傳員、調(diào)度員、律師、 政治家、零售商、管理人員政治家、零售商、管理人員。 事務(wù)型人（事務(wù)型人（organizer）的特點）的特點 v 講求實際講求實際 v 可以被控制可以被控制 v 保守保守 v 喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作 v 適合職業(yè)：記帳員、會計、出納、法庭速適合職業(yè)：記帳員、會計、出納、法庭速 記員、稅務(wù)員、核算員、打字員、辦公室記員、稅務(wù)員、核算員、打字員、辦公室 職員、統(tǒng)計員、秘書。職員、統(tǒng)計員、秘書。 p基本潛能測驗 本測驗

26、是在吸收美國勞工部(uses)編制的“一般能力傾向成套測驗” 思想精 華的基礎(chǔ)上，以中國大陸文化為背景自行編制的本土化測驗量表。 共包括五個分項測驗，測試時間約60分鐘 語言理解（10題，10分鐘）：對漢語理解和運用的潛能。 數(shù)字運用（10題，10分鐘）：對數(shù)量間關(guān)系的理解及快速運算的潛能。 邏輯推理（20題，20分鐘）：對事物間的關(guān)系進行理解分析，推理判斷 的潛能。 資料分析（10題，10分鐘）：對圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進行提取、 分析、綜合理解的潛能。 問題解決（10題，10分鐘）：為達(dá)到目的，自主尋求解決辦法的能力。 心理測驗（一般能力測試）心理測驗（一般能力測試） 智聯(lián)測評產(chǎn)品智聯(lián)測

27、評產(chǎn)品速才報告樣本速才報告樣本 速才在線測評系統(tǒng)涵蓋9套經(jīng)典心理量表 3、同崗候選人匹配度橫向比較： 智聯(lián)測評產(chǎn)品速職 智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng)智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng) v 智聯(lián)唯勘人才管理評價系統(tǒng)把 測評與勝任力模型和組織特征 相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職 位要求（勝任力）為基礎(chǔ)的核 心匹配模型“戰(zhàn)略績效”模型 ，保證了測評與模型的“親密 接觸”，提升了應(yīng)用價值和效 能。 v 該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置 、晉升選拔、團隊配置、績效 評估、培訓(xùn)發(fā)展等一系列管理 工作項目于一身。是一套完整 的人力資源管理評價系統(tǒng)。 v 該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評估模型該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗

28、位評估模型 智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng)智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 化 面 試結(jié) 構(gòu) 化 面 試 結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到 0.6以上 以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集 被評價運用行為事件訪談（bei） 的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具 有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵 行為事件，分析被評價者在事件 中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行 為和心理活動，從而對某些素質(zhì) 能力作出評價 大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專 家面談技術(shù)予以評估 該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（lgd）是模擬工作

29、會議 的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價者集中起來組成小 組，要求他們就某一問題開展不指定角 色的自由討論，4-6位評委通過對被評價 者在討論中的言語及非言語行為的觀察 作出評價 主要評價表達(dá)能力、溝通能力、分析判 斷能力、決策能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié) 調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的lgd討論需 用時60-100分鐘。 適用于中高層管理人員 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 文 件 筐 測 驗文 件 筐 測 驗 給每位被評價者提供一個模擬的組 織情境，并要求其扮演該組織中某 一重要角色，要求被評價者在90分 鐘內(nèi)按照要求處理8-10

30、份文件，文 件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個 方面，對每份文件都需給出書面處 理意見及理由。 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán) 控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、 戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資 源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面 表達(dá)能力等 適用于中高層管理者 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 角色扮演角色扮演 是一種情景模擬測評法。通常的做法是 選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際 或工作情境，由一名角色扮演者飾演測 評對象的客戶、上級、同事、下屬等等 。 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為 表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人 際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導(dǎo)能力、情 緒控制、應(yīng)變

31、能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下 屬和管理上級等等。 通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40 分鐘的時間。 適用于較各層級的管理者 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 演講答辯演講答辯 演講通常分為兩類。 在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容 和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講 中要求測評對象將其分析的結(jié)果或計劃口頭 表述出來。 在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑 其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點 來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、 說服感召等資質(zhì)。 此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了 對測評對象言語理解、說服感召、應(yīng)變能力 等方面的考核。 在第二類演講

32、中，測評對象根據(jù)事先擬好的 題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即 興演講。 適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維 、說服感召等資質(zhì)。 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應(yīng)表 任用決策建議 能不能能不能 領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 發(fā)展?jié)摿?通用管理技能、管理經(jīng)驗 行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識 基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、 人際溝通、創(chuàng)新思維等 性格、管理風(fēng)格等與崗 位及組織文化的匹配度 價值觀、動力適配性、 職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合合不合 愿不愿愿不愿 心理 測驗 360度 評估 評價 中心 結(jié)構(gòu)化 面試 筆試 背景 調(diào)查 a a+ +a

33、a+ +a a+ + a a+ +a a+ +a a+ +a a+ +a a+ + a a+ +a a+ + a a+ +a a+ +a a+ +a a+ +a a+ + a a+ +a a+ + a a+ +a a+ +a a+ + 三、三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用 簡 歷 篩 選 能 力 素 質(zhì) 測 評 無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 求 職 陳 述 半 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 背 景 調(diào) 查 體 檢 簽 約 準(zhǔn) 員 工 管 理 基本實現(xiàn)人才選聘基本實現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策” 。 通用的招聘流程通用的招聘

34、流程 四、面試技巧四、面試技巧 面試流程面試流程 面試中面試中面試后面試后前期準(zhǔn)備前期準(zhǔn)備 制定面試計劃 確定面試要素 閱讀簡歷 設(shè)計面試問題 設(shè)計面試題本 設(shè)置場地等條件 建立和諧關(guān)系 提問及追問 傾聽 觀察非言語溝通 筆記 控制面試 分類與評估 信息綜合 決策 提供反饋 四、面試技巧四、面試技巧 回答問題 解釋選拔流程 解釋公司需求 后續(xù)安排 結(jié)束面試結(jié)束面試 評分評分 4. 動機匹配動機匹配 2.背景性問題背景性問題 簡歷 目前工作 教育 興趣 1. 開始，介紹開始，介紹 3. 勝任力勝任力問題問題 行為性問題* 情境性問題 智能性問題 6. 應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者提問 面試時間：面試時間：3

35、0-40分鐘或以上分鐘或以上 5. 公司需求介紹公司需求介紹 收集有效信息收集有效信息 四、面試技巧四、面試技巧 評分評分 收集有效信息收集有效信息 2.背景性問題背景性問題 1個簡單問題 1. 開始，介紹開始，介紹 3. 勝任力勝任力問題問題 行為性問題* 2個關(guān)鍵勝任力 4. 應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者提問 面試時間：面試時間：15-20分鐘分鐘 四、面試技巧四、面試技巧 四、面試技巧四、面試技巧 評估評估技巧技巧概覽：概覽：orce模型模型 面試評估之模型面試評估之模型 evaluate -評估評估 classify -分類分類 record -記錄記錄 observe -觀察觀察 四、面試技巧四

36、、面試技巧 v 應(yīng)聘者真實的陳述：應(yīng)聘者真實的陳述： 使用第一人稱使用第一人稱 講話顯得有信心講話顯得有信心 目光接觸目光接觸 定睛是有，轉(zhuǎn)睛是無定睛是有，轉(zhuǎn)睛是無 陳述的內(nèi)容與簡歷相符合陳述的內(nèi)容與簡歷相符合 陳述的內(nèi)容與常識相符合陳述的內(nèi)容與常識相符合 四、面試技巧四、面試技巧 v 應(yīng)聘者虛假的陳述：應(yīng)聘者虛假的陳述： 車轱轆話、顧左右而言它車轱轆話、顧左右而言它 舉止與言語上明顯的遲疑舉止與言語上明顯的遲疑 夸大自我夸大自我我是最我是最之一、我經(jīng)常之一、我經(jīng)常 回答得太不流暢或太流暢回答得太不流暢或太流暢 手上的小動作、腿部的小動作手上的小動作、腿部的小動作 身體姿勢的突然改變身體姿勢的突然改變 面部表情與陳述的內(nèi)容不符面部表情與陳述的內(nèi)容不符 v面試官的心理禁忌面試官的心理禁忌 1.首見效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評判候選人是否勝任；首見效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評判候選人是否勝任； 2.暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測試過程中表現(xiàn)出來的某一暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測試過程中表現(xiàn)出來的某一 突出的特點容易引起面試官的注意，而使得其他素