招聘調(diào)配管理規(guī)定

1、深圳xxxX限公司招聘調(diào)配管理規(guī)定第一章 總 則第一條 宗旨為明確招聘調(diào)配政策，規(guī)范招聘調(diào)配行為，保證人員招聘與調(diào)配質(zhì)量，及時滿足業(yè)務(wù)發(fā) 展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于 * 公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調(diào)配 業(yè)務(wù)，不包括人員晉升與組織任命。第三條 基本原則 公司基于對全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點及人力成本的分析， 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展 需要，確定全球人力布局策略。通過人員招聘與調(diào)配，致力于公司在全球的人力技能結(jié)構(gòu) 與人力成本結(jié)構(gòu)的平衡，不斷強化公司人力資源在全球綜合成本競爭優(yōu)勢中的作用。第四條 調(diào)配原則

2、人員調(diào)配主要以有組織的指令性計劃方式進行。公司通過有組織、有計劃的人員調(diào)配，調(diào)整全球人力技能結(jié)構(gòu)，盤活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。員工基于個人原因提出的調(diào)動申請， 不屬于指令性調(diào)動方向的， 根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗 位空缺情況，組織決定是否調(diào)配。調(diào)配工作開展遵循以下三項原則： 計劃性：調(diào)配工作要在年度人力預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門人員結(jié)構(gòu)狀況制 定計劃。組織性： 員工在部門之間的崗位調(diào)動通過有組織的調(diào)配流程完成。 業(yè)務(wù)部門不得在未與 員工現(xiàn)任業(yè)務(wù)部門達成共識的情況下，私下承諾員工的調(diào)動。匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關(guān)注擬調(diào)配人員任職資格、績效、經(jīng)驗、

3、能力等方面與擬調(diào)入崗位的要求的符合度。第五條 招聘原則崗位空缺是招聘的前提， 招聘的目的是基于現(xiàn)實業(yè)務(wù)需求， 將合適的人放在合適的崗位 上。面試考核應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)與崗位的匹配度，以及對公司文化 的適應(yīng)性。招聘工作的開展遵循以下四項原則：合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)。規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會組織到考核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質(zhì)量。公平性：在招聘考核過程中，堅持崗位要求公開，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序公正，對應(yīng)聘者 一視同仁。招聘考核過程遵循回避原則，與應(yīng)聘者有親屬關(guān)系的員工，原則上不應(yīng)參與

4、對 應(yīng)聘者的面試考核。客觀性：招聘考核內(nèi)容、方式和評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和崗位要求設(shè)定，不得人 為隨意設(shè)置無關(guān)考核項目。第二章人力預(yù)算第六條人力預(yù)算制定在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)計劃為依據(jù)，結(jié)合財務(wù)預(yù)算，制定人力預(yù)算。人力 預(yù)算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務(wù)計劃的人力預(yù)算，關(guān)注人均效益的持續(xù)提升和 勞動投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預(yù)算，要求嚴(yán)格審批、定期回 顧，并有節(jié)奏地投入。人力預(yù)算通過公司評審后，由各業(yè)務(wù)部門分階段實施，并定期結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進 行審視與調(diào)整。第七條人力預(yù)算實施業(yè)務(wù)部門獲得人力預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)其人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對組織能力提升的需

5、 求，合理制定人員調(diào)配與招聘計劃，并按計劃開展人員調(diào)配與招聘活動，保證業(yè)務(wù)目標(biāo)的 達成。公司人力資源管理部及其授權(quán)部門對年度人力預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)控。第八條特殊人力預(yù)算申請因突發(fā)性項目產(chǎn)生的、在年度人力預(yù)算沒有包含的新增人力需求，由業(yè)務(wù)部門按追加人力預(yù)算流程申報。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務(wù)部門按批準(zhǔn)的追加人力預(yù)算，制定相應(yīng)的調(diào) 配與招聘計劃、開展調(diào)配與招聘活動。第三章內(nèi)部調(diào)配組織實施第九條調(diào)配計劃的制定調(diào)配計劃的制定遵循分層管理原則。 跨體系的調(diào)配計劃由公司人力資源管理部負責(zé)組織 制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會審批后實施。體系內(nèi)部跨一級部門的調(diào)配計劃和一級 部門內(nèi)部的調(diào)配計劃由公司人力資源管理

6、部授權(quán)部門制定，并經(jīng)相應(yīng)的體系和一級部門行 政管理團隊審批后實施。第十條調(diào)配信息發(fā)布權(quán)限對于戰(zhàn)略性調(diào)配需求或緊急調(diào)配需求， 由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批后， 可 在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核批準(zhǔn)，任何部門或個人不得發(fā)布內(nèi)部調(diào)配需求信息第十一條 調(diào)動面試與考核 無論是調(diào)配計劃內(nèi)調(diào)動，還是個人原因調(diào)動，均需按照規(guī)范流程進行面試與考核，確保 擬調(diào)動人員與擬調(diào)入崗位的匹配。調(diào)動面試考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參考招聘面試考核。調(diào)入部門 應(yīng)調(diào)查擬調(diào)動人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調(diào)動人員的任職資格、績效、經(jīng)驗、能 力等符合擬調(diào)入崗位要求。第十二條 調(diào)動審批 跨一級部門的調(diào)動需由調(diào)

7、出、調(diào)入一級部門審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級部門 內(nèi)部的調(diào)動需由所屬一級部門或其授權(quán)部門審批?？缙瑓^(qū)并跨業(yè)務(wù)部門的調(diào)動， 實行片區(qū)與業(yè)務(wù)部門的雙線審批。 原則上，未經(jīng)片區(qū)批準(zhǔn)， 各業(yè)務(wù)部門不得向片區(qū)調(diào)入或調(diào)出人員。第四章 外部招聘組織與實施第十三條 招聘渠道管理招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則， 兼顧雇主品牌推廣與建設(shè)。 根據(jù)應(yīng)聘者求職 習(xí)慣與分布特點，選擇使用以下招聘渠道：（一）內(nèi)部推薦。公司鼓勵內(nèi)部員工推薦合格應(yīng)聘者。 內(nèi)部推薦應(yīng)遵循招聘回避原則， 推薦人不得參與或干預(yù)其所推薦的應(yīng)聘者的面試考核過程。（二）社會公開招聘。包括通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等媒介發(fā)布對外招聘廣告、參與社 會機

8、構(gòu)組織的公共招聘會和公司組織的專場招聘會等。（三）校園招聘。校園招聘是公司人員儲備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時是推廣、建設(shè)公司 雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。（四）獵頭招聘。獵頭招聘專注于引進公司全球化運作所需的高端人才 , 尤其是能迅 速提升公司端到端流程、改善業(yè)務(wù)和管理短木板的行業(yè)專家。獵頭資源和職位開放，由公 司人力資源管理部及其授權(quán)部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評審。業(yè)務(wù)部門未經(jīng)授權(quán)不得擅自接洽獵 頭公司或向獵頭公司開放職位。業(yè)務(wù)部門要指定專人負責(zé)獵頭招聘工作，非授權(quán)人員不得 介入。第十四條 招聘信息發(fā)布渠道公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道， 所有公開招聘

9、的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng) 站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應(yīng)當(dāng)遵循公司供應(yīng)商采購認(rèn)證和品牌管理等相關(guān) 規(guī)定，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門進行認(rèn)證。各業(yè)務(wù)部門要綜合考慮成本效益等要素， 對所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、 有效性 負責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門對業(yè)務(wù)部門在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提 供專業(yè)指導(dǎo)。第十五條招聘信息發(fā)布權(quán)限所有對外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批，嚴(yán)禁任何部門或個人未經(jīng)公司授權(quán)在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。第十六條 招聘考核內(nèi)容招聘考核以不同職類的公司素質(zhì)模型為考核基礎(chǔ)，根據(jù)具體崗位的要求，關(guān)注應(yīng)聘者以下方面的表現(xiàn)：（一）對

10、公司文化的適應(yīng)性；（二）是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)素質(zhì)；（三）是否具備與崗位要求相符的業(yè)務(wù)知識、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗。對于普通基層崗位的招聘考核要注重對應(yīng)聘者基本業(yè)務(wù)技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強綜合素質(zhì)的考核。對管理崗位的招聘考核除要滿足崗位要求外，還要重點關(guān)注應(yīng)聘者個 人品德與誠信的考核。第十七條 招聘考核程序與責(zé)任人嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的招聘考核程序是招聘質(zhì)量的重要保證。招聘考核應(yīng)當(dāng)包括：（一）由人力資源管理專業(yè)人員進行的資格審查與基本素質(zhì)面試考核；（二）由業(yè)務(wù)專家進行的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)素質(zhì)面試考核；（三）由管理者進行的業(yè)務(wù)與素質(zhì)綜合面試考核；（四）由業(yè)務(wù)部門組織進行的基于對招聘考核流程執(zhí)行

11、的質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。面試考核由取得相應(yīng)面試資格的面試資格人負責(zé)。 質(zhì)量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務(wù)部門人力資源部 部長與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人負責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責(zé)開發(fā)或?qū)徍?、確定具體的考核方法、考核形式與相關(guān)測試方法、測評內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要應(yīng)用合適的考核方法與考核 形式。第十八條 背景調(diào)查在確定錄用應(yīng)聘者之前，對關(guān)鍵崗位和高端崗位的應(yīng)聘者必須進行背景調(diào)查， 降低招聘 風(fēng)險。關(guān)鍵崗位由業(yè)務(wù)部門確定，報公司人力資源管理部或其授權(quán)部門備案。背景調(diào)查實施前，應(yīng)取得應(yīng)聘者的書面許可。背景調(diào)查可由業(yè)務(wù)部門直接或委托具備相關(guān)資質(zhì)的第三方機構(gòu)進行。第三方機構(gòu)的認(rèn)證與簽約由公司人力資源管理部或其授權(quán)

12、部門負責(zé)。第十九條 面試資格人管理為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實施質(zhì)量， 公司實行嚴(yán)格的面試資格人管理制度。 各崗位 的面試考核均應(yīng)由相應(yīng)崗位的面試資格人進行，未取得面試資格的人員不得參與。面試資格人對其進行的面試考核質(zhì)量負責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責(zé)組織各業(yè)務(wù)部門對面試資格人隊伍進行管理，包括申報、培訓(xùn)、認(rèn)證、評估等，并通過面試考核質(zhì)量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資 格人。第二十條 對曾在公司工作過人員的招聘招聘曾在公司工作過的人員，包括離職員工、實習(xí)生、外包人員等，必須按照公司招聘 考核流程重新考核，并對其在公司工作期間的表現(xiàn)進行調(diào)查，調(diào)查報告應(yīng)包括其原主管及 原所屬部門人力資源

13、管理部門的書面意見。對于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘 用部門所屬一級部門或駐海外機構(gòu)管理團隊討論并會簽，報公司人力資源管理部或其授權(quán) 部門審批。公司主動挑選、邀請的情況除外。第二十一條 跨國招聘原則上，本地用人需求應(yīng)通過在當(dāng)?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿足?？鐕衅敢诠救蚧肆Σ季植呗灾笇?dǎo)下受控，遵從當(dāng)?shù)貒蛇M行。跨國招聘需求計劃需提交公司 審批后方可實施?？鐕衅缸裱瓕俚鼗芾碓瓌t。 跨國招聘活動由需求部門發(fā)起并負責(zé)， 由招聘活動發(fā)生 地所屬公司當(dāng)?shù)貦C構(gòu)統(tǒng)一組織?？缙瑓^(qū)的跨國招聘活動，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批 通過后方可實施。第五章 聘用第二十二條錄用通知錄用通知書由公司人

14、力資源管理部或其授權(quán)部門審核和簽署，各業(yè)務(wù)部門無權(quán)簽發(fā)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負責(zé)擬定錄用通知書的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關(guān)政策的變化及時修訂。第二十三條入職審核正式雇傭的應(yīng)聘者入職時，公司人力資源管理部或其授權(quán)部門應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)胤梢蠛托?業(yè)慣例，要求應(yīng)聘者提供入職所需相關(guān)法律文件，審核通過后，方可辦理入職手續(xù)。第二十四條 勞動合同公司直接雇傭的員工，必須由公司在當(dāng)?shù)刈缘暮戏C構(gòu)與其簽署勞動合同。原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應(yīng)當(dāng)簽署固定期限合同?；诔杀拘б孀畲蠡疤幔跅l件允許的國家或地區(qū)，鼓勵使用外包資源，減少短期或 臨時合同員工的使用。公司各駐海外機構(gòu)要按照當(dāng)?shù)貏诠?/p>

15、法律要求并參照行業(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類，制定合同簽署管理規(guī)定，報公司人力資源管理 部審批后實行。第二十五條 轉(zhuǎn)聘公司全資子公司、 代表處本地聘用的正式員工因組織結(jié)構(gòu)變動或內(nèi)部調(diào)配等組織原因發(fā) 生聘用關(guān)系主體變化，需要變更勞動合同簽約主體，按照轉(zhuǎn)聘流程辦理，遵從所在國家相 關(guān)法律，與新的聘用主體簽署勞動合同。第六章 職責(zé)分工第二十六條（一）公司人力資源管理部負責(zé)監(jiān)控公司人力資源政策在整個公司招聘調(diào)配工作中的落 實；開發(fā)招聘調(diào)配方法、工具和招聘調(diào)配流程，推動流程的實施與優(yōu)化；管理全球招聘資 源，統(tǒng)一全球招聘形象；進行招聘調(diào)配體系隊伍建設(shè)。（二）公司人力資源管理部授權(quán)各級人力資源管理部門負責(zé)在本部門、 本區(qū)域范圍內(nèi)落 實、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調(diào)配流程開展工作，保證招聘調(diào)配質(zhì)量，滿 足業(yè)務(wù)需求。（三）公司各業(yè)務(wù)部門負責(zé)招聘與人員甄選的具體實施，對招聘質(zhì)量直接負責(zé)。業(yè)務(wù)部 門的招聘行為必須符合