企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范

1、企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范 各位領導 : 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律 風險方面進行一些交流。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其 組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的 管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風險的，因為物是死的，而是 人活的。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變 化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員， 即企業(yè)高級管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人 員管理所涉及到的法律風險方面談一下我的看法。 一、關于普通員工的管理風險防范 1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一 冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際

2、情 況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。 企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核 制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì) 量管理制度等。 制定企業(yè)規(guī)章制度主要應遵循以下原則。 第一，內(nèi)容一定要合法、全面。 企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋 企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法 規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違反法律規(guī)定的不具有任何法 律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得 不到法律支持。 第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。 企業(yè)制定規(guī)章制度應發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直 接征求全體職工的意見，獲得他們通過。

3、有些企業(yè)只是由董 事會或總經(jīng)理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機構(gòu)同意便拿 來要求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體 員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律 界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當然最好的辦法是 將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合 同的附件來與員工進行簽訂。 第三，規(guī)章制度要不斷修改和補充 。由于法律的不斷更 迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應跟緊腳步，否則隨時會 有合法變違法的風險。 2、與普通員工簽訂好勞動合同補充協(xié)議。大家都知道， 勞動合同在勞動局有標準的格式化文本，但如果說要防范好 企業(yè)普通員工管理的法律風險的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)

4、 模、經(jīng)營特點、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動合同 補充協(xié)議，因為在補充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi) 容； 二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風險及防范 （一）簽訂與企業(yè)高管人員的勞動合同，嚴把“入口” 關，做好法律風險的事前防范； 現(xiàn)代企業(yè)之間的竟爭主要是人才方面的竟爭，一個企業(yè) 要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會招收高管人員。 在招收企業(yè)高管人員時，應遵循我們中國的一句古話，那就 是先小人， 后君子。因為企業(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在， 我打一個比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員 就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。很多企業(yè)就是 在這方面沒有引起足夠的重視，等到后

5、來事情發(fā)生了才想到 去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只 能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損 失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻 臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳 槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。 需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時，必須得簽 訂勞動合同。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是 高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此， 很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方 面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷 冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不

6、利，在他們看來 , 不簽合同就可以不給高管人員上保險 , 可以 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位 , 可以隨時讓高管人員回家 , 即使高管人員去告 , 也會因缺乏證據(jù)而不了了之 . 其實這是一種誤解，在我國勞動法律制度日趨完善的今天 , 勞動合同已成了一把雙刃劍 , 它維護的是勞資雙方的利益 , 也是對雙方的法律約束 . 從理論上來說，不簽訂勞動合同 , 對 用人單位將會更加不利 . 不與高管人員簽訂勞動合同會使用 人單位面臨四大法律風險； （ 1）賠償損失的風險，勞動法規(guī)定，用人單位故 意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù) 訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失 . （

7、2）行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞 動合同方面出臺了 關于建立勞動用工備案制度的通知 （即 勞社部發(fā) 200646 號 ），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員 工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如北京市勞動合同規(guī) 定第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未 與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令 限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用 人單位處以每人 500 元罰款，再加之。 （ 3）企業(yè)自身利益無法得到保護的風險，因為高管人 員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商 業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關 條款才能對其進行約束

8、； 同時，對于另一種比如企業(yè)招用后， 培訓或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約 定服務期，勞動者違約時企業(yè)才可追回損失； （4）制約企業(yè)發(fā)展的風險，不簽署勞動合同必然導致 企業(yè)內(nèi)部人員的高流動性，這種流動對企業(yè)制度管理，形成 企業(yè)文化都是致命的，對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利. （5）發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風險，因為根據(jù) 最高人民法院的相關司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出 的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算 勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉 證責任。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔在勞動 爭議發(fā)生后承擔舉證不能的法律責任。 （二）企業(yè)在

9、與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要 審查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗，如果有，則必須得 注意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動關系，因為根據(jù)勞動法 的相關規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者， 給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，要承擔連帶責任。其次，為 避免法律風險最好在合同中約定以下兩點： 1、關于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競 業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營 與原單位相競爭的業(yè)務，也不得到與原單位有競爭關系的企 業(yè)中任職的一種規(guī)定。 從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動 也就是員工將來的就業(yè)進行一定的限制。通過競業(yè)限制，企 業(yè)可以使那些掌握主要技

10、術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費了一 定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是 去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。 竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管 人員時，一定得簽好競業(yè)限制合同或在勞動合同中簽好 竟業(yè)限制條款?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證 合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或 損害社會公共利益而被認定為無效；其次要明確而合理地規(guī) 范雙方的權(quán)利義務，也就是對限制什么、如何限制、違反了 如何承擔責任等問題， 要約定得明確具體且公平合理。下面， 就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹； （1）要明確限制的種類和范圍。競業(yè)限制包括在職競

11、業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的 行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在 程度上應有所區(qū)別。在職期間應明確，員工不僅不能自己經(jīng) 營或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何 對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工 不得到與自己有競爭關系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參 與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經(jīng) 營的產(chǎn)品或服務名稱、范圍進行明確。 （2）要約定合理的期限。企業(yè)應根據(jù)高管人員掌握信 息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管 人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。 （3）要明確限制的區(qū)域。競業(yè)限制都有一定

12、的區(qū)域范 圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工 的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護企業(yè)利益 的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務情況 （比如業(yè)務規(guī)模、 客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍， 一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。 （4）要有合理的補償。根據(jù)權(quán)利與義務對等的原則， 補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是 對高管人員生存的一個保障。補償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是 在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費用，將 其作為將來限制競業(yè)的補償費；二是在高管人員辭職時或辭 職后，一次性或分期支付一定的補償費。補償?shù)臉藴蕸]有統(tǒng) 一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應考慮兩個方面的 因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息 對企業(yè)的重要程度。補償?shù)臉藴室话?/p>