提高勞動者報酬在國民財富初次分配中的比重

1、提高勞動者報酬在國民財富初次分配中的比重隨著改革開放的不斷加深，我們國家的經(jīng)濟一直呈現(xiàn)著高 速增長的態(tài)勢，甚至躍升為了世界的第二大經(jīng)濟體?？墒牵殡S 著經(jīng)濟的高速增長，一些暴露出來的問題也開始為人們所擔(dān)憂， 其中很重要的一個就是國民財富的分配問題。 近些年來， 根據(jù)統(tǒng) 計數(shù)據(jù)我們不難發(fā)現(xiàn)國民財富初次分配的結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。 從 1997 至 2007 年，中國的勞動者報酬占 GDP 的比重從 53.4% 下降至 39. 74%; 中國的資本收入占比持續(xù)上升，企業(yè)營業(yè)盈余占 GDP 的比重從 21.23%上升至 31 29%; 政府預(yù)算內(nèi)財政收入占 GDP 比重從 10.95%上升至 20.57%，

2、若加上預(yù)算外收入、政府土地出 讓收入和中央及地方國企每年的未分配利潤， 政府的大預(yù)算收入 幾乎占到了國民收入的30%而發(fā)達(dá)國家勞動者報酬占 GDP的比 重大致在 6580%的水平，我們不僅低于所有發(fā)達(dá)國家 , 并且低于 一些增長速度和發(fā)展階段不如我們的國家。 同時，我們還發(fā)現(xiàn)勞 動者報酬的增長速度低于國民經(jīng)濟的增長速度 , 也低于財政收入 的增長速度， 這些問題勢必會給我們的社會帶來很多不安定的因 素。對于于勞動者報酬在國民財富初次分配中的比重偏低， 在本 文中，學(xué)生將基于勞動者報酬的結(jié)構(gòu)這個角度， 對此問題提供一 些可供選擇的解決措施。一、勞動者的報酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀根據(jù)國家XX局提供的國民經(jīng)濟核算

3、體系的指標(biāo)解釋，勞動 者報酬指勞動者因從事生產(chǎn)活動所獲得的全部報酬。 包括勞動者 獲得的各種形式的工資、 獎金和津貼， 所享受的公費醫(yī)療和醫(yī)藥 衛(wèi)生費、上下班交通補貼等。本文將勞動者報酬的構(gòu)成內(nèi)容劃分為兩個基本模塊：直接 薪酬與間接薪酬，其中直接薪酬包括固定性薪酬（基本工資）及 可變性薪酬。二、一些薪酬理論1. 人力資本理論20 世紀(jì) 60 年代 , 美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多 ? 舒爾茨創(chuàng)建了人力 資本理論。舒爾茨認(rèn)為 , 人力資本是指勞動者所具有的知識、技 能和健康狀態(tài) , 這種知識與技能可以為勞動者帶來工資等收益 , 它應(yīng)該和物質(zhì)資本一樣享有企業(yè)剩余索取權(quán)。 這意味著人力資本 在社會財富創(chuàng)造中由

4、從屬地位向與物質(zhì)資本平等地位發(fā)展。2. 分享經(jīng)濟理論20 世紀(jì) 70 年代, 美國經(jīng)濟學(xué)家威茨曼提出了分享經(jīng)濟理 論 , 即勞資共享收益分配理論。他認(rèn)為傳統(tǒng)工資制度中工資與企 業(yè)效益沒有直接聯(lián)系 , 而在分享經(jīng)濟中工資與企業(yè)效益通過指數(shù) 而直接相連 , 并確定工人和雇主在收入分配中的分享比率。3. 委托代理理論20 世紀(jì) 70 年代末美國經(jīng)濟學(xué)家密希爾 ?詹森和威廉姆 ?麥 克林提出委托代理理論。 該理論認(rèn)為 ,委托人 （股東） 和代理人 （ 經(jīng)理層 ） 之間存在著利益的不對稱和信息的不對稱。委托人為了防止代理人損害自己的利益 ,要求對代理人進(jìn)行監(jiān)督 , 但如果 監(jiān)督過嚴(yán)的話 ,不僅成本過高而

5、且不利于公司的經(jīng)營管理 ; 如果 監(jiān)督松懈的話 , 委托人的利益又得不到有效保護(hù)。這樣就需要建 立既能有效約束代理人行為又能激勵代理人努力經(jīng)營的制度安 排,而有效的安排就是把經(jīng)理的報酬和股東的利潤聯(lián)系起來, 讓經(jīng)理持有股票期權(quán) , 享受股票利潤。三、對我國勞動者報酬結(jié)構(gòu)的完善建議 對于整體性薪酬的直接薪酬那部分，當(dāng)前我們國家主要還 是通過勞動力市場的供求狀況、 最低工資保障制度等路徑來決定 的。1. 提高這部分在國民財富分配中占比，提出幾種路徑1.1 規(guī)范企業(yè)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確立 根據(jù)邊際生產(chǎn)工資率理論，勞動者的工資率應(yīng)該等于邊際 生產(chǎn)產(chǎn)品的價值。 勞動者作為企業(yè)的生產(chǎn)主體， 他們理應(yīng)是對生 產(chǎn)

6、產(chǎn)品的成本有個切身的把握， 那么， 據(jù)此我們應(yīng)該逐漸強化工 資集體談判機制， 讓勞動者也加入到工資標(biāo)準(zhǔn)制定的行列中， 有 效防止企業(yè)肆意壓低工人工資。同時，依據(jù)邊際生產(chǎn)工資理論， 我們可以有效的抵御通貨膨脹帶來的實際工資的減少， 因為隨著 邊際產(chǎn)品價值的增加，工資率也是增加的。1.2 使工資績效考核制度更加透明化 只有我們建立了透明的工資績效考核制度，也就可以更好 的避免企業(yè)對于員工的勞動報酬的隱性削減。1.3 大勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)，提高勞動生產(chǎn)率 就勞動者個人而言，勞動報酬是勞動生產(chǎn)率的反映，勞動 生產(chǎn)率的高低決定勞動報酬的多少， 這是社會主義市場經(jīng)濟的基 本規(guī)律，所以，我們要想從根本上提高

7、勞動報酬的比重，就是要 提高自身的勞動生產(chǎn)率，同時建立與勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資制 度。2. 對此，主要有一下幾種具體方式：2.1 員工持股計劃讓員工通過持有本公司的股份來分享企業(yè)的利潤，我們知 道一個公司的經(jīng)營狀況好壞是與它的股票價值相聯(lián)系的， 所以當(dāng) 我們企業(yè)的利潤增加時， 員工通過分配股票紅利以及通過轉(zhuǎn)讓產(chǎn) 生資本利得等方式分享企業(yè)在發(fā)展過程中的收益， 從而增加勞動 報酬在財富分配中的比重。2.2 利潤分享計劃 利潤分享計劃的主要形式就是企業(yè)年金。建立企業(yè)年金制 度的企業(yè)每年在利潤中拿出一部分記入員工個人賬戶， 并進(jìn)行投 資運營， 為員工退休后的生活提供更高的保障。 通過這種方式員 工也可以分享到企業(yè)在發(fā)展過程中的收益， 同企業(yè)共進(jìn)步， 增加 勞動報酬在國民財富分配中的比重。四、結(jié)語 通過對于我國勞動報酬的結(jié)構(gòu)梳理和相關(guān)理論研究，提出 了通過完善