解除勞動合同時常見的問題

1、解除勞動合同時常見的問題 O 解除勞動合同時常見的問題 1、女職工在孕期內(nèi)勞動合同期滿， 用人單位可否終止勞動合同？ 按照勞動合同法第四十五條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、 哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。 故女職工懷 孕的，用人單位不能終止勞動者的勞動合同， 相應的合同期限應當順 延至勞動者哺乳期滿。 【法條鏈接：合同法】 第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康 檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 ； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪

2、失或者部分喪 失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一 的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十 二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終 止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位能否解除勞動合 同？ 依照勞動合同法第四十二條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、 哺乳期內(nèi)的，用人單位不能依照本法第四十條、 第四

3、十一條的規(guī)定解 除勞動合同。 但依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，女職工存在該條規(guī)定 的下列情形之一的，如在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用 人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 的;同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 ；因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 ；被依法追究刑事責任 的，用人單位仍可行使解除權。 3、用人單位違法解除勞動合同的法律后果 ？ 依據(jù)勞動合同法第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī) 定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單 位應當繼續(xù)履行；

4、勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償 用人單位違法解除勞動合同可能導致兩種后果: (1) 勞動者要求繼續(xù)履行，且勞動合同還能繼續(xù)履行的，則用人 單位應當繼續(xù)履行，并應當賠償勞動者停止工作期間的收入損失； (2) 勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同已無法繼續(xù)履行，則應按 每工作滿一年賠償兩個月工資的標準向勞動者支付賠償金。 4、勞動者休病假期間，勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動 合同？ 通常分兩種情況看待，若勞動者已按照企業(yè)職工患病或非因 工負傷醫(yī)療期規(guī)定的規(guī)定享受滿法定的醫(yī)療期，而勞動合同又已期 滿，且不存在其他法定不能終止勞動

5、合同的情形，則該情況下用人單 位可以與勞動者終止勞動合同；反之，若勞動者享受的法定醫(yī)療期未 滿，貝S勞動合同期限應順延至相應的情形消失時終止。 5、勞動者與用人單位的勞動合同已到期， 但雙方之前簽訂的專 項培訓協(xié)議所約定的服務期尚未滿，這種情況下勞動者能否終止勞動 合同？ 按照勞動合同法第二十二條的規(guī)定，勞動者違反服務期約 定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 故雖然勞動者與用人單 位的勞動合同已到期，但雙方約定的服務期尚未期滿，這種情況下勞 動者提出終止勞動合同，應當按照專項培訓協(xié)議的約定向用人單位支 付違約金。 6、勞動合同解除或終止后，用人單位應當為勞動者辦理哪些手 勞動合同法第五十

6、條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止 勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明， 并在十五日內(nèi)為勞動 者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。具體到廈門市而言，勞動合同 解除后，用人單位應當為勞動者出具解除勞動關系證明，辦理檔案、 社會保險關系、住房公積金轉(zhuǎn)移，辦理退工手續(xù)，同時若因工作需要 有相關證件保存在用人單位的，用人單位也應當退還。 7、若用人單位無正當理由拒絕為勞動者辦理解除勞動關系手 續(xù)，勞動者應當怎么辦？ 用人單位未依法為勞動者辦理解除勞動關系手續(xù)，勞動者可向 勞動行政部門投訴或申請仲裁，同時依據(jù)勞動合同法第八十九條 的規(guī)定，若用人單位的該行為給勞動者造成損害， 則應當承擔賠償責 任。

7、解除勞動合同的條件是什么 用人單位解除與勞動者的勞動合 同應具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔法律責任。 法律規(guī) 定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同： （一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商一致， 勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本 身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商 一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的 培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件， 只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下， 才是勞動合同的合意 解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也

8、就不存 在就條件達成一致的問題。 (二) 即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性 辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同： (1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的； (2) 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； (3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的； (4) 被依法追究刑事責任的。 (三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動 者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。預告是指用人 單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發(fā) 向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告 辭退限于勞動者無過

9、錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的 情形。勞動法規(guī)定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一： (1) 勞動者患病或以工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不 能從事用位另行安排的工作。 (2) 勞動者不能勝任，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任 工作。 (3) 勞動合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達成變更協(xié)議的。 (四) 經(jīng)濟性裁員的條件經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動 者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。 用人單位只有在下列情況下才可以裁員： (1) 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準 許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓 措施。 (2) 用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴 重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。另外，進行經(jīng)濟性 裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取 工會或者職工的意見，