山西國際電力集團(tuán)薪酬體系設(shè)計

1、山西國際電力集團(tuán)公司薪酬設(shè)計方案目錄第一章 總則 2.第二章薪酬結(jié)構(gòu) 3.第三章高管人員的薪酬體制 7.第四章職能部門的薪酬體制 9.第五章項目運作部門的薪酬體制 9.第六章其它獎勵 1.0.第七章 崗位津貼調(diào)整 11第八章其它 1.2.第九章薪酬組織與發(fā)放 1.3.第十章附則 1.3.第一章總則第一條適用范圍凡山西國際電力集團(tuán)公司總部和專業(yè)管理子公司的各級從業(yè)人員，除人力 資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破行政級別工資制，員工檔案工資實行 封存式管理，按照市場化運作的要求制定集團(tuán)公司薪酬體系，使員工的薪酬與 崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第

2、三條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和 做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來C 第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持 續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟(jì)性的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激 勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性

3、。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資 水平和行業(yè)平均水平。第六條薪酬體系根據(jù)公司不同層級和業(yè)務(wù)單元的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪 酬制度：高層管理人員的薪酬制度、職能部門的薪酬制度、項目運作部門的薪 酬制度。第七條離退休人員的薪酬參見山西國際電力集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定。第八條發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵第二章薪酬結(jié)構(gòu)第九條山西國際電力集團(tuán)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分， 并根據(jù)

4、不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工 的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工 資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素 方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作 分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取 一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單 元，包括年度獎金和項目獎兩種形式。（四）附加工資，附加工

5、資是山西國際電力集團(tuán)公司正式在冊員工所能享 受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào) 整而調(diào)整，2002年基本生活費=（340元）（待定）。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高 不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（兀）博士及以上高級職稱（300）（待定）碩士中級職稱(250)(待定)本科正規(guī)院校 或同等學(xué) 歷助理職稱(200)(待定)?？普?guī)院校 或同等學(xué) 歷

6、初級（員）(150) (待定)中專（咼中）及以下正規(guī)院校 或同等學(xué) 歷（100）（待定）（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依 據(jù)員工的工齡、公司工齡（地電公司）確定，工齡以 2002年7月31日為界限 計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額=工齡X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)（5）兀/年（待定）（5）兀/年（待定）（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下:附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表福利性補(bǔ) 貼項父通 補(bǔ)貼誤餐補(bǔ)貼獨生子 女補(bǔ)助通訊費醫(yī)療 補(bǔ)貼其它（糧、 煤、電貼， 洗理費）補(bǔ)貼 金額

7、（兀/月）20905元/ 人 .月按公司有 關(guān)規(guī)定執(zhí) 行參見 附表三60（待定）附表三：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表 （待定）年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060 以上醫(yī)療補(bǔ)貼（元 /月）第十一條 確定崗位津貼的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理 職系、業(yè)務(wù)職系。員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層

8、管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗 位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：以項目運作為基本模式的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè) 務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 分和最高分 分 之間共劃分出檔 級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成附件 崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同， 崗位津貼相同。（四）崗位津貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。 個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)

9、等級來決定崗位津貼的具體檔 級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第七章。第十四條 獎金包括年度獎金和項目獎兩種形式。（一）年度獎金與山西國際電力集團(tuán)公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛 鉤，是在山西國際電力集團(tuán)公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種 激勵。適用對象是包括集團(tuán)工作部、人力資源部、財務(wù)部、產(chǎn)業(yè)管理部。（二）項目獎主要是以項目運作為主的投資管理部。對于可以單獨評價考 核的項目，為鼓勵部門/團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門 /團(tuán)隊承擔(dān)某一 項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門 /團(tuán)隊。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門 / 項目組為單位提取，由部門 /項目組負(fù)責(zé)人根

10、據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年 獎金。第十六條附加工資附加工資=般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積 金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其它 實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和山西國際電力集團(tuán)公司相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和山西國際電力集團(tuán)公司相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和山西國際電力集團(tuán)公司相關(guān)政策。（五）住房公積金由公司

11、與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī) 定和山西國際電力集團(tuán)公司相關(guān)政策。第十七條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度 預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或 者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核 系數(shù)（部門經(jīng)理的四個季度的業(yè)績考核平均值）。季度考核結(jié)果與崗位津貼掛鉤方案有二：方案一：崗位津貼（實發(fā)）=崗位津貼X季度考核系數(shù)方案二：崗位津貼（實發(fā)）=崗位津貼X季度考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值 （轉(zhuǎn)換方法見 附表四）*季度考核系數(shù)=季度考核得分 /100；年度考核系數(shù)=年度考核得分 /100附表四

12、：個人考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值一覽表考核結(jié)果0.90-1.00.80-0.890.70-0.790.60-0.69低于0.6考核系數(shù)轉(zhuǎn)換值1.11.00.80.60.3第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 高管人員的薪酬分兩類，集團(tuán)公司總經(jīng)理、下屬子公司總經(jīng) 理采用年薪制；集團(tuán)公司副總經(jīng)理的薪酬體制與所主管的部門相同（其薪酬體 制見第四章、第五章） 。 一、集團(tuán)公司和子公司的董事長、董事的薪酬體制有兩種可選方案：? 采用年薪制? 采用職務(wù)職能工資制 集團(tuán)公司副總經(jīng)理的薪酬體制有三種可選方案? 副總經(jīng)理采用年薪制。 優(yōu)點：公司高管的薪酬制度相同，有利于管理層團(tuán)結(jié)，同時公司的重大決策由高層管 理者共同做出，風(fēng)

13、險共擔(dān)，利益共享；缺點： 作為主管某一部門的副總經(jīng)理， 其考核指標(biāo)大多為軟性指標(biāo)， 在考核上有難度， 不易量化? 副總經(jīng)理采用與所主管部門相同的薪酬體制。 優(yōu)點：副總經(jīng)理之間的薪酬制度統(tǒng)一，各副總經(jīng)理之間不易產(chǎn)生矛盾； 缺點：總經(jīng)理與副總經(jīng)理的薪酬制度不同可能造成管理層的不團(tuán)結(jié)? 投資管理部主管副總經(jīng)理采用年薪制，其他副總經(jīng)理采用與所主管部門相同的薪酬體 制。優(yōu)點：由于投資管理部與其他職能部門不同，是一個業(yè)務(wù)部門，其主管副總經(jīng)理的業(yè) 績可以和其為公司創(chuàng)造的效益直接掛鉤。按照責(zé)任、風(fēng)險與利益對等的原則，采用這種薪 酬體系較為科學(xué)；缺點：在副總經(jīng)理之間、副總經(jīng)理與總經(jīng)理之間薪酬體制的差異化，容易造

14、成管理層 內(nèi)部的矛盾第十九條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)有兩種可選方案： 方案一：除附加工資外，其它部分全部納入考核范圍收入整體構(gòu)成=月收入x 12+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎金 +附加工 資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼第二十條 年薪總額確定年薪總額按照年初集團(tuán)公司總經(jīng)理、專業(yè)管理子公司總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè) 績目標(biāo)，由董事會確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放?？己舜_定的年薪總額（實發(fā)總額）二年初確定年薪總額X總經(jīng)理考核系數(shù)。*總經(jīng)理考核系數(shù)=年度考核得分 /100 ；當(dāng)考核系數(shù)大于 100時，按照 1 計算，超過部分計算辦法詳見年度超額獎金的規(guī)定。年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決

15、定的實發(fā)年薪總額扣除月收 入后的部分。年底年薪補(bǔ)足 =經(jīng)考核確定的年薪總額一12個月的月收入第二十一條年度超額獎金當(dāng)總經(jīng)理年度考核系數(shù)大于100%時，按照以下規(guī)定核發(fā)年度超額獎金 年度超額獎金=年薪總額X年度超額獎金系數(shù)年度超額獎金由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理以及下屬各專業(yè)公司總經(jīng)理的年 度考核得分換算成相應(yīng)獎勵比例。其計算方式如下:崗位年度考核得分(a)100110111 120121150151以上集團(tuán)公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(b)a/100 12(a/100 1.1) +0.1(a/100 1.2)+0.30.5(a/100 1.5)+0.6發(fā)電公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(c)配電公司總經(jīng)

16、理超額獎金比例系數(shù)(d)卓根公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(e)工程公司總經(jīng)理超額獎金比例系數(shù)(f)方案二：僅把效益年薪納入考核范圍，附加工資和12個月的月收入為固定收入。收入整體構(gòu)成=月收入X 12+效益年薪+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼(一) 確定集團(tuán)公司總經(jīng)理及各子公司總經(jīng)理的基準(zhǔn)效益年薪由董事會確定總經(jīng)理的基準(zhǔn)效益年薪?；鶞?zhǔn)效益年薪確定原則：1. 基準(zhǔn)效益年薪不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；2. 依據(jù)是總經(jīng)理完成所下達(dá)考核指標(biāo)時的經(jīng)營業(yè)績。(二) 集團(tuán)公司總經(jīng)理及各子公司總經(jīng)理效益年薪的確定考核確定的效益年薪(實發(fā)總額)=基準(zhǔn)效益年薪X 總經(jīng)理年度考核系數(shù)。*總經(jīng)理考核系數(shù)=年度考核

17、得分 /100 ；第二十二條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標(biāo) 完成情況計算，下年初發(fā)放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十三條職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、 不直接承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其它 部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資 制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：集團(tuán)公司：產(chǎn)業(yè)管理部、人力資源部、集團(tuán)工作部、財務(wù)部；下屬山西國際發(fā)電有限公司、山西地方配電有限公司：總經(jīng)理工作部、財 務(wù)部、業(yè)務(wù)管理部；山西卓根電力發(fā)展集團(tuán)有限公司，山西電力工程管理有限公司：總經(jīng)

18、理工 作部、財務(wù)部。第二十四條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資 實發(fā)崗位津貼=崗位津貼x個人季度考核系數(shù)*個人季度考核系數(shù)二個人季度考核得分 /100第二十五條年度獎金年度獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金X部門年度考核系數(shù)x 個人年度考核系數(shù)*部門年度考核系數(shù)二部門經(jīng)理的四個季度的業(yè)績考核平均值/100年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=(個人年度基準(zhǔn)崗位津貼總額+個人年度基本工資總 額)x年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù) a x經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù) a： 2002年度a = (1/6)*a = (1/6)表示年底獎金為兩個月工資經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b表示公司當(dāng)年業(yè)績完成情況，b=總經(jīng)理業(yè)績

19、考核得分/100第五章 項目運作部門的薪酬體制第二十六條 項目運作的崗位是：1、投資管理部的經(jīng)理、電源項目前期崗、 投融資管理崗；2、工程管理公司工程管理部的各崗位。這些崗位以項目規(guī)劃和 運作實施為主要職責(zé)，考核偏重項目運作結(jié)果。對該部門采用項目獎勵工資制進(jìn)行激勵第二十七條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資 +崗位津貼 +年度獎金+附加工資+項目獎實發(fā)崗位津貼=岡位津貼x個人季度考核系數(shù)第二十八條年度獎金年度獎金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金X部門年度考核系x 個人年度考核系數(shù)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金=(個人年度基準(zhǔn)崗位津貼總額+個人年度基本工資總 額)x年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金發(fā)放系數(shù) a x經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金

20、發(fā)放系數(shù) a： 2002年度a = (1/6)*a = (1/6)表示年底獎金為兩個月工資經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b:表示公司當(dāng)年業(yè)績，=總經(jīng)理業(yè)績考核得分 /100。第二十九條項目獎公司基于項目的難易程度和預(yù)計的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎金總額/提成比例，根據(jù)項目階段性的成果給予部門/項目組分階段獎勵。部門/項目負(fù)責(zé)人提出 二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強(qiáng)，一個工作團(tuán)隊可單獨完成2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第六章其它獎勵第三十條其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。第三十一條

21、創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改 善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報，經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng) 理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元第三十二條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng) 常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額 在5005000元。第三十三條 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn) 的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報 經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5

22、005000元。第三十四條 全勤獎 對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第三十五條 其它特殊獎 除上面幾種形式之外，其它方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額 勞動，均給予獎勵。 例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。 獎勵金額在 300 3000 元。第七章 崗位津貼調(diào)整第三十六條 山西國際電力集團(tuán)公司崗位津貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào) 整相結(jié)合原則。第三十七條 崗位津貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周 期與調(diào)整幅度根據(jù)山西國際電力集團(tuán)公司效益與山西國際電力集團(tuán)公司發(fā)展情 況決定。第三十八條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核

23、調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績 效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為 “不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員 工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位津貼等級變動為 相應(yīng)崗位系列的崗位津貼等級。若調(diào)整前崗位津貼等級與調(diào)整前所在崗位系列 對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。第三十九條 崗位津貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系 列的最高檔次，則崗位津貼等級不再變動。第八章 其它第四十條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）

24、 試用期間員工按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，不參加個人季度績效考核。（二） 試用期滿后考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。 第四十一條 加班津貼 （也可不用，而采用提高考核系數(shù)中工作態(tài)度項的評 分，體現(xiàn)在員工的收入中 ）一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，山西國際電力集團(tuán) 公司發(fā)放其加班津貼。計算標(biāo)準(zhǔn)：1）平時每小時加班津貼=（基本工資+崗位津貼）/160 X 1.5。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期1 60小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼 = （基本工資+崗位津貼） /160X23）法定節(jié)假日每小時加班津貼 = （基本工資+崗位津貼） /160 X34）加班費發(fā)放數(shù)額二適用小時加班津貼X加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次， 由各部門于月底時進(jìn)行統(tǒng)計， 并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字， 送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。6）由于工作性質(zhì)及時間特點， 享受加班津貼的人員包括： 各部門一般人員。 員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第四十二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。 病事假工資扣除 = 請假天