某酒店人力資源管理教程(doc 25頁).doc

1、某酒店人力資源管理教程目 錄第一章 人力資源概述第二章 人力資源部工作職責第三章 人力資源部工作程序第一節(jié) 員工招聘第二節(jié) 員工入職程序第三節(jié) 員工調動與晉升第四節(jié) 員工離職程序第四章 薪資管理第五章 考勤管理第六章 獎懲管理第一章 人力資源部概述 企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。一. 酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2 保持酒店內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3. 保證各項人事

2、規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、人力資源管理的任務、內容、流程1. 人力資源管理的基本任務：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2. 人力資源管理的內容：人力資源管理內容員 工 檔 案 管 理職務 分析 與說明勞 動 關 系招 聘 與 錄 用人 力 資 源 規(guī) 劃培 訓 與 開 發(fā)人 事 調 整員 工 激 勵績 效 管 理薪資管理員工福利3. 人力資源管理流程：從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)

3、的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入酒店后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，酒店要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下：酒店任務目標組織機構崗位設定員工培訓員工招聘員工使用職務分析與職務說明書員工考核與激勵員工辭退薪資管理第二章 人力資源崗位職責一. 核心職能：作為酒店人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)酒店所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對酒店持續(xù)長久發(fā)展負責。二. 工作職責：1 制度建設與管理A 制訂酒店中

4、長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂酒店人事管理制度，總分酒店人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。C 核定酒店年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 機構管理A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B 酒店系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C 制訂酒店機構、部門和人員崗位職責；D 酒店及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。3 人事管理A 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B 酒店后備干部

5、的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F 管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。4 薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預算；B 核定、發(fā)放總酒店員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C 制訂酒店員工福利政策并管理和實施。5 培訓發(fā)展管理A 酒店年度培訓計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導總酒店各部門及各分支機構的教育培訓工作；C 管理酒店員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D 制訂酒店年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程

6、。6 其他工作A 制訂酒店員工手冊；B 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；D 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 酒店人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章 人力資源部組織機構經(jīng) 理培訓與質檢主管人事主管員工宿舍管理員文員員工食堂領班培訓講師炊事員第四章 人力資源部工作程序第一節(jié) 員 工 招 聘一. 招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證酒店招聘工作的質量，為酒店選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。二. 招聘原則1 酒店招

7、聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對酒店內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三. 招聘政策和工作流程 1. 招聘政策招聘工作應根據(jù)每年或每季度人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批后方可進行。2. 招聘程序:I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位人員，于每年年底根據(jù)酒店下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報酒店人力資源部。B. 人力資源部根據(jù)酒店年度發(fā)展計劃、編制情

8、況及各部門的人力資源需求計劃，制定酒店的年度招聘計劃。C. 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表 (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的酒店部門經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的招聘申請由酒店總經(jīng)理批準；酒店一般員工由人力資源部負責人批準。臨時用工、實習學生的招聘申請由主管人事的副總經(jīng)理批準。E.計劃外招聘申請報酒店總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F. 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。II 招聘費用招聘費用是指為達成年

9、度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。III 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV 招聘步驟A. 材料收集渠道：1. 通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；2. 內部的調整、推薦3. 通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；4. 從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；5. 大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；6. 在

10、職員工介紹；7. 管理顧問酒店介紹；8. 知名人士介紹；9. 通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；10. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢11. 與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；12. 離職員工復職；13. 其他 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，由酒店人力資源部會同相關部門進行聯(lián)系及審核，并報酒店領導批準后，按相應的招聘渠道進行人員招聘工作。B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需經(jīng)過兩次面談和一次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試人力資源部負責人/酒店（副）總經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試酒

11、店總經(jīng)理人力資源部負責人/直接經(jīng)理 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（登記照近照、身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件）和 應聘人員登記表 （附錄），對初次面談合格的人選進行業(yè)務水平測試。 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第二次面談。 經(jīng)一至二次面談后，人力資源部通知擬來人員具體相關事宜。 人力資源部將出具“錄用決定” 轉給用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D. 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試

12、時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E. 人力資源部負責擬制應屆酒店專業(yè)大學畢業(yè)生年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得擅自接收安排應屆大學畢業(yè)生到本部門實習或見習。F 臨時用工人員的聘用：酒店原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由酒店用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。V 人員錄用審批權限A 酒店各部門經(jīng)理、總經(jīng)理室人員、人力資源部和財務部負責人的錄用由酒店總經(jīng)理審批；B 酒店臨時用工、實習學生的錄

13、用由酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理（總助）審批；C 一般人員的錄用由人力資源部審批。VI 聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入店員工均有兩個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按酒店新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。四. 內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職位（附錄），在酒店公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)內部空缺職位所列的

14、主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B 如果員工推薦的候選人被酒店錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄）第二節(jié) 員工入職程序一、目 標：1. 將新員工順利

15、導入現(xiàn)有的組織結構和酒店文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。二、程序及流程：A. 人力資源部在新員工進入前1. 填寫求職申請表，并由人力資源部進行初次面試。2. 由用人部門負責人進行第二次面試。3. 合格后由人事部通知其入職時間，并告知需所帶的物品。B. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。2. 向新員工闡述所發(fā)物品的價值及賠償金

16、。3. 更新員工通訊錄。C. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀本部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 由直接領導向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。D. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：酒店介紹、各項制度、行為規(guī)范等。2. 不定期舉行由酒店管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。E. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、酒店等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄

17、（附錄4）F. 轉正評估新員工工作滿兩個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉正考核流程。流程圖：（二）入職手續(xù)1. 新員工將所要求攜帶物品交予人事部辦理入職的人員。2. 由人事部為新員工開具員工物品領用/補領/賠償/歸還清單。（領用物品為員工手冊、工號牌、員工證、床位、床上用品、考勤卡、就餐卡、上班工衣等，床位分配依據(jù)實際情況來定。）3. 新員工對領用單上的物品進行核實并簽字確認。4. 由人事部代收培訓費500元并開收條，三天之內入職者憑收條到人事部領取正式發(fā)票。5. 告知入職

18、者各類物品損壞價目（員工手冊50元、工號牌20元、員工證10元、考勤卡10元、就餐卡10元、工衣及床上物品則按進價賠償。）6. 手續(xù)完結后通知入職者找用人部人經(jīng)理報到。7. 更新員工通訊錄及相關信息（一） 新員工進入前1. 填寫求職申記表。2. 由人事部根據(jù)應聘人所填信息進行初步面試。3. 如應聘人符合用人部門的相關要求則由人事部負責人在求職申請表上簽署錄用決定。如不符合酒店相關要求則不予錄用。4. 如為面試合格人員，在人事部初步面試完后由應聘人帶上求職申請表到用人部門找部門經(jīng)理進行第二次面試。5. 如通過第二次面試，則由用人部門經(jīng)理簽署錄用決定，應聘人將求職申請表帶到人事部。如沒有通過第二次

19、面試則將此人申請表做為儲備。6. 人事部根據(jù)用人部門的錄用決定，通知應聘人辦理入職手續(xù)的具體時間，并告知所帶的物品（近照登記照3張，學歷證明原件及復印件1張，身份證復印件1張，培訓費500元，健康證，如是外來人口還需出示婚育流動人口證明。）（三）部門辦理部分1.安排人員帶領新員工參觀部門2.介紹部門相關人員3.直接領導介紹其崗位職責，說明工作并發(fā)放崗位所需物品。（四）入職培訓1.確定其授課講師及內容2.酒店相關介紹及概況3.各項制度4.企業(yè)發(fā)展歷程及企業(yè)文化與理念（六）轉正評估（五）滿月跟進第三節(jié) 員 工 調 動 與 晉 升一、 工作目標1. 通過人事調整，合理配置使用酒店的人力資源。2. 達

20、到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調整酒店內部的人際關系和工作關系。4. 提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情二、 工作政策A. 酒店可根據(jù)工作需要調整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在酒店各部門之間流動。員工的調動分為部門內部調動和部門之間調動兩種情況：a.部門內部調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。b.員工部門之間調動：是指員工在酒店內部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調入部門須填寫員工調動、晉升申報表，由所涉及部門的負責人批準并報總經(jīng)理批準后，交由人力資

21、源部存檔。B. 晉升制度：a.為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，體現(xiàn)人才培訓機制。. b.晉升分四種：1、職等職務同時升遷；2、職等上升、職務不變3、職 務上升、 職等不變4、與職務無關的資格晉升三、 工作程序員工調動1. 部門內部調動：A. 當酒店內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升，亦考慮平級調崗。B. 員工提出的內部調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“工作評估表”，并經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部考核通過后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。2. 部門間調動： 由酒店或擬借調部門的經(jīng)理提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A. 酒店提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同

22、意后，填制人事變動表，按人員聘用權限報酒店領導批準。B. 員工提出的部門間調崗，應由本人提出書面調崗申請，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理，按人員聘用權限報酒店領導批準，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。員工晉升（具體細則見后面人事考核部分）一、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該員工以下因素：1、 具備較高的職位技能2、有關工作經(jīng)驗和資歷3、在員工作表現(xiàn)及品德4、完成職位所需要的有關訓練課程5、具有較好的的適應性和潛力。以作為后備干部儲備庫。二、 職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。三、 晉升：分定期不定期1、 定期：每年6月1日，根據(jù)人事考

23、核辦法（另行規(guī)定）和組織經(jīng)營情況，統(tǒng)一實施。2、 不定期：（1）破格提升：員工在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在2%左右。 （2）員工申請：由員工自身提出晉升要求，人力資源部會同所屬部門負責人進行相關考核，如考核通過，則按照晉升的種類相應晉升。四、 人員調動及晉升的審批權限： A. 酒店部門經(jīng)理、高級經(jīng)理、酒店總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的內部調動及晉升由人力資源部審核，并報酒店總經(jīng)理批準。B. 酒店一般員工的內部調整及主管級以下人員的晉升及調動由部門負責人和人力資源部負責人審核，并報主管人事的總經(jīng)理批準。員工或部門向人力資源部

24、提出職/崗位調整申請調動流程圖：按酒店人員調動審批權限報批得到批準按酒店人員調動審批權限報批得到批準撤消申請或其他面試通過，調入、調出部門負責人及人事部在人事變動表上簽字由人事部填寫人事變動表并由部門負責人及人事部負責人會簽，然后通知員工調崗時間由人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商解決用人部門及人事部對其進行面試原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估并上報人事部如果部門負責人不批準如為部門間調動，則需調入、調出部門負責人及人事部批準如為內部調動則需部門負責人和人事部批準員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作酒店內調動通告 晉升流程圖：人事審核調整報總經(jīng)理批準選出合適的晉升對象和考核職位空缺

25、報告部門晉升申報料通知、辦手續(xù)第四節(jié) 員工離職程序一、 目標1離職流程管理是為了規(guī)范酒店與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于酒店工作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護酒店免于陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高酒店管理水平。二、工作政策：員工離職由以下四個部分組成：辭職、解雇、離職移交、離職面談。三、審批權限1. 酒店部門經(jīng)理、高級經(jīng)理、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人，離職申請由酒店總經(jīng)理批準。2. 酒店一般員工的離職申請由人力資源部審核批準。三、工作程序： A. 辭職： 1. 員工填寫辭職申請表并報部門經(jīng)理簽批，在做出同意意見后，按照人員編制

26、預算的要求提出人員補缺的申請，并為其開具相關證明（考勤、獎罰單、部門內物品等）。 2. 試用期內的員工應提前7天提出書面辭職申請，并要部門經(jīng)理簽字同意。3. 正式員工應提前15天提出書面辭職申請，并要部門經(jīng)理簽字同意。 4. 提出辭職的員工在得到部門經(jīng)理的同意后需在三天之內到人力資源部辦理相關離職手續(xù)。人力資源部應通知辭職人員停發(fā)工資的時間，并且安排一次離職面談。 B. 解雇：1. 部門經(jīng)理應向人力資源部提交有關解雇員工現(xiàn)在所犯錯誤的事實、證據(jù)和過去所犯錯誤的資料記錄，按照人員編制預算的要求填寫人員增補申請表。 2. 部門經(jīng)理應書面說明解雇員工的原因，以便人力資源部和總經(jīng)理批準。在未得到批準以

27、前部門負責人不得通知解雇人員辦理離職手續(xù)。 3. 一旦申請得到批準，由人力資源部口頭通知部門負責人和相關的員工，并告之被解雇員工工資的停發(fā)時間。 4. 得到部門經(jīng)理和人力資源部解雇通知的員工，辦理離職手續(xù)時需部門經(jīng)理開具相關證明（考勤、獎罰單、部門內物品交接手續(xù)等）。5. 解雇員工需在兩天之內到人事部辦理離職手續(xù)，并由保安督促檢查離開本酒店。C. 離職移交：離職員工辦理設施設備、酒店財產和應交款項的移交手續(xù)，只有在辦理完這些手續(xù)后，才能結算工資。離職員工應歸還人力資源部以下物品，以消除個人檔案： 員工工號牌 進餐卡 考勤卡 更衣柜鎖匙 員工手冊 酒店制服 員工證 床上用品（墊絮、蓋絮、床單、被

28、套等） 其它配發(fā)的物品員工在離職前必須交清所有因工作需要而配發(fā)的酒店物品，如有遺失，應按如下要求賠償： 員工工號牌 人民幣20.0 進餐卡 人民幣10.0 考勤卡 人民幣20.0 更衣室鎖匙 人民幣10.0 員工手冊 人民幣50.0 員工證 人民幣10.0 床上用品（墊絮、蓋絮、床單、被套等） 根據(jù)價格來定 酒店制服 根據(jù)價格來定人力資源部在確認所有物品已完整歸還酒店后為離職員工清算工資，并按相關離職審批程序進行簽字確認。D. 離職面談1.在面談時，人力資源部應向離職員工明確有關工資扣減和遺留帳目等。面談氣氛應是輕快坦誠的。2.所有離職面談內容應詳細記錄并交有關部門經(jīng)理作評語，并妥善保存。3.

29、基于離職面談記錄，如果有必要，人力資源部應采取相應措施。員工離職程序流程圖：任何部門員工如要離職必須提前15天向部門主管遞交辭職申請報告；試用員工須提前7天提出申請 部門主管對員工的辭職申請做出批示并出具考勤及員工損益記錄；如為解雇開除員工則需注明犯錯事實，并以文字的形式上交人事部；員工進行本崗位物品的交接手續(xù)，將工衣和床上用品歸還至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收證明； 員工將辭職信、部門主管的簽字、考勤及工號牌、餐卡、員工手冊、更衣柜鑰匙及員工出入證，還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部辦理離職手續(xù)； 人力資源部根據(jù)各種損益記錄為離職員工核算工資。并將其內容填在人事變動表上，員工憑提供

30、的人事變動表交予部門經(jīng)理、人力資源部及總經(jīng)理簽字； 一切手續(xù)辦妥以后，員工可以憑人事部開具的攜物離店單離開酒店，但不得攜帶酒店任何物品，并由保安檢查離店所帶物品。 程序結束說明：1. 如果是被酒店開除的員工，則被開除的員工不需提前遞交辭職信，其他手續(xù)從第2個程序順延；2. 員工將部門主管的簽字、考勤及工號牌、餐卡、員工手冊、更衣柜鑰匙及員工出入證，還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部，如果物品有丟失或嚴重損壞，將按照其價值從保證金中扣除，然后出示證明交予財務部；3. 員工辦理完離職手續(xù)，離開酒店時，由保安部門負責對員工進行必要但適當合理的檢查，確保酒店財產的安全。4. 如果是試用期員工離

31、職從第2個程序順延。第五章 薪 資 管 理一. 薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。3 績效工資根據(jù)員工的工作績效及酒店業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二. 薪酬管理1 酒店不同時期分類管理根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，酒店的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按酒店規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 薪酬預算管理

32、根據(jù)酒店分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。三、薪資體系結構3 酒店本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬4 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成基本工資 績效獎金年終獎金(一次性)薪酬結構 現(xiàn)暫不考慮法定福利項目 酒店季度福利品酒店福利 年假及年終獎酒店其他福利項目三. 工資結構1 工的工資參照市場水平、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資

33、、績效獎金2 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；B 成長期基本工資與績效獎金的比例為：；C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為：1 基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資2 薪資增長A 每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據(jù)：a 酒店業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結果B 薪資增長程序a 根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。b 根據(jù)新的薪酬政策曲線調整工資表。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長C 個人年度薪資調整a 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及酒店經(jīng)

34、營情況確定。D 工資發(fā)放a 酒店規(guī)定每月10日為酒店的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。b 酒店每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。酒店定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查考 勤 管 理一. 工作時間 客房部、營銷部、保安部、工程部、餐飲部、行政部、財務部、人資部原則上實行每周六天工作日，實行八小時工作制，根據(jù)工作需要隨時進行調整。二. 考勤打卡制度1. 各部門必須指定一名認真負責的員工擔任考勤員，由人力資源負責對考勤員進行培訓和指導。2. 員工必須按所在部門編排的班次工作，按時上、下班。上、下班時必須按規(guī)定由本人持考勤卡在考勤機上計打時間，并到部門簽到、簽退

35、。3. 不允許漏打或替人代打考勤卡，如發(fā)現(xiàn)代打卡行為，替代人和被替代人均按曠工一天處理。4. 凡已到上班時間，本人還未到崗位即視為遲到。凡未到下班時間，提前離崗打卡下班即為早退。如果員工打卡后沒按規(guī)定時間到達指定工作崗位，同樣視為遲到。遲到或早退每次均以十分鐘為限, 超過十分鐘則按兩次遲到或早退計算，如果員工每月遲到或早退兩次，罰款10-20元，再次有遲到、早退現(xiàn)象則罰款50元。超過或達到五次，將給予辭退或除名。5. 凡超過遲到或早退時間30分鐘以上，或超過規(guī)定上班時間30分鐘未到達指定工作崗位，又無充分理由辦補假手續(xù)者，視為曠工。曠工除扣除曠工員工當日工資外，還應視下列情況予以罰款：（1）

36、1天以內者，給予口頭警告，員工過失單，并罰款50元。（2） 曠工兩天者，給予書面警告，填寫員工過失單，罰款100元。（3） 連續(xù)曠工3天以上者，部門領導將提議人力資源部給予辭退或除名，解除與酒店簽定的勞動合同并將辭退該名員工。6. 員工打卡由保安部及質檢組監(jiān)督執(zhí)行。三. 加班1 如因工作需要，需在非工作時間工作的，經(jīng)部門主管同意，可加班。2 加班者，需填寫加班申請單，并交人力資源部備案。但酒店不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。酒店規(guī)定經(jīng)理級以下人員為計酬加班，為2元/次或1元/小時。經(jīng)理級以上人員為不計酬加班。3 員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的

37、，一律不計加班4 實行定時工作制的員工在工作日以外的時間、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班5 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由副總?jīng)理或總經(jīng)理批準可予以加班費補償四. 休假種類1 公休假：所有員工假期安排在周六、周日。需不能在此時間公休則需征得部門同意并上報人力資源部。公休期間不扣工資；2 婚假：凡在酒店工作滿一年以上的正式員工可享受婚假5天；如未達到一年的員工則將只給兩天婚假，超期按事假處理。3 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假

38、期；4 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假60天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受7天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；5 年度休假：工齡滿二年以上的員工可享受7天年度假。主管安排員工休年假時,需提前15日向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由酒店給予相應補助。6 事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“事假申請單”,半天以上（不超過一天）的由部門主管批準,一天以上三天以下的由部門經(jīng)理核準,三

39、天以上五天以下的必須報人資部核準，七天以上的必須報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資及全勤獎,事假超過十天以上的,酒店有權予以解聘,（特殊情況除外）。經(jīng)過部門批準的申請單必須交人資部簽字備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資及全勤獎；曠工連續(xù)超過三日，累計當月五天者,酒店無條件解聘。7 病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,一天以上的由部門經(jīng)理批準,全年累計病假不超過五天的不扣除工資,超過五天的,超出部分在當年最后一月

40、扣發(fā)超過天數(shù)的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交人資部備案。8 工傷假：在工作中因為工作關系造成身體上的傷害由相關部門鑒定后按醫(yī)院證明單給予假期，工傷假期間無工資發(fā)放。9 補休：對于占用員工休息日或法定節(jié)假日的加班時間，酒店將給予補休，員工不要連續(xù)4天補休，以免離開工作崗位時間過長，影響工作。五. 員工假期薪資管理1 病假薪資：病假一天扣發(fā)日工資100； 2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100； 3 曠工薪資：曠工一天，扣發(fā)當日薪資、全勤獎及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資10元；5 遇

41、法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資七、審批權限：1.半天以上（不超過一天）的由部門經(jīng)理簽字，并報人力資源部審批。2.一天以上三天以下的由部門經(jīng)理簽字，并經(jīng)人力資源部核準，由總經(jīng)理批準。3.三天以上必須報人資部核準，并報總經(jīng)理批準。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報休假申請各部門于每月底領下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權限進行逐級審批按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結果核發(fā)餐費及工資加班

42、流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并在下月計算加班補貼請假流程員工填寫“休假申請表”是人力資源部備案，并計算休假工資主管總經(jīng)理批準假期是否超過3天主管經(jīng)理和部門負責人批準否第六章 獎 懲 管 理 第一節(jié) 違紀處罰管理一. 規(guī)范酒店紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。二. 處罰條例及細則：對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告、嚴重警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分（10-50元

43、）：l 謊報請假理由，每次罰款10-30元。l 儀容不整，不按酒店規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入酒店規(guī)定，每次罰款20元。l 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款10元。l 冒領酒店發(fā)放的禮品。l 無故不參加酒店組織的會議或集體活動，l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，l 在工作時間內未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分（20-100元）： l 曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并處以當日工資兩倍的罰款。l 代人打卡或請別人打卡，每

44、人次罰款20元。l 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以20-50元罰款。l 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。l 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。l 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。l 在酒店配備計算機上使用非工作軟件。l 違反酒店工作程序，導致輕微損失者。l 在工作場地販賣物品者。l 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。l 撿拾酒店或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。l 未經(jīng)允許擅自帶人進入酒店者。l 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣

45、告或做偽證制造事端者。l 向賓客索取小費或其他費用的；l 工作態(tài)度差，項撞上級，消極怠工，影響較壞的；l 被顧客投訴一月內累計達三次的l 打架斗毆，酗酒鬧事，認錯態(tài)度較好的,并處罰金20元；l 對顧客粗言穢語不講禮貌，認錯態(tài)度較好的,并處罰金20元；l 私帶酒店物品外出，認錯態(tài)度較好的,并處罰金20元；l 下屬屢次違紀，直接上級和部門經(jīng)理管理不力的；l 在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3 嚴重警告、降職與降薪：有下列情況之一，經(jīng)查實，給予嚴重警告，并可同時實施降職、處以罰款處分（100-200元）：l 在酒店內危害員工或財物安全者。l 對酒店財物、名譽造成

46、損害l 違反酒店管理規(guī)定l 有嚴重不良行為l 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄三次以上l 下屬因操作不當，責任心不強造成固定資產及貴重物品嚴重損害的；（易損易耗物品不含在內）l 因管理不力，經(jīng)營業(yè)績或酒店形象受到重大影響的；l 下屬犯有嚴重過失，對日常工作造成較大影響的；l 下屬發(fā)生危害酒店利益和形象的行為；l 下屬發(fā)生偷竊、打架、尋釁滋事、辱罵顧客等行為；l 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。4 解雇有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）：l 嚴重危害員工人身、財物或酒店財產安全者。l 使酒店財物、名譽受損失者l 嚴重違反酒店管理規(guī)定者l 行為不法或嚴重違規(guī)者l 累計兩次不同性質的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質的警告處分。l 盜竊賓客或酒店財物的；l 工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵或毆打賓客或員工的；l 調戲、騷擾女員工的；l 違反國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑的；l 公開毀損、誹謗酒店或同事聲譽或散布不實事件的；l 泄露酒店商業(yè)機密的；嚴重者移交司法機關處理；對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應作出關于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得總經(jīng)理同意，由總經(jīng)理