企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度方案設(shè)計(jì)

1、連云港市 XX 鋼鐵有限公司績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度行政辦公室制二零一七年五月一、績(jī)效管理制度二、高層績(jī)效考核表三、中層績(jī)效考核表四、主管績(jī)效考核表五、基層績(jī)效考核表第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第八早附則第一章總則第一條為提高連云港市 XX鋼鐵有限公司基礎(chǔ)管理水平， 建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公 司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于連云港市艾倫鋼鐵有限公司全體員工。第三條考核目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2.

2、通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì) 水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開(kāi)原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放；3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評(píng)比具體實(shí)施方法參照連云港市XX

3、鋼鐵有限公司薪資管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。 月度考核于每月的 1-10 日內(nèi)完成上月的考核， 年度考核于次 年元月 25 日前完成。第七條 月度績(jī)效考核（一）績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括 每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門(mén)及崗位的指標(biāo)。（二）月度考核的考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。（一）業(yè)績(jī)維度： 業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果， 考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、

4、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二）行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比如下表所示:崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度甘日基7層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級(jí)考核、自評(píng)，其中直接上級(jí)考核得分占比90%自評(píng)得分占比10%（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u(píng)價(jià)，再由直接上級(jí)評(píng)分。第十條績(jī)效考核評(píng)分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿(mǎn)分為100分）評(píng)分，對(duì)于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表

5、1 :表1評(píng)分等級(jí)定義和分?jǐn)?shù)表等級(jí)ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，取得 特別出色的 成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得出色 的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分 工要求，取 得比較出色 的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有少量不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉 強(qiáng)達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有疋不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求， 有重大失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第一

6、條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。（ 二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括以下幾類(lèi)：（三）部門(mén)負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導(dǎo)能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計(jì)劃和執(zhí)行能力7 、知識(shí)學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標(biāo)：1 、溝通理解能力2 、計(jì)劃和執(zhí)行能力3 、專(zhuān)業(yè)技能4 、知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立（ 一） 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié) 商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審

7、批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定， 并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級(jí)、類(lèi)型崗位而定，基層 3-7 個(gè)，中層干部 7-11 個(gè)，高層干部 11-14 個(gè)， 結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績(jī)效指標(biāo)由上、下級(jí)共同協(xié)商制定，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五）工作績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，考核管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項(xiàng)目不宜

8、過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作 為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。（二）具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并相互認(rèn) 可。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常

9、考核記錄， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程序1 、各級(jí)考核主體進(jìn)行逐級(jí)考核，并進(jìn)行評(píng)分；2 、直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；3 、各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十七條 人力資源部門(mén)將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的 月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。具體績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊(cè)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 。第三章 月度考核第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第二十條 月度考

10、核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)， 同時(shí)， 作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十一條 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施， 每月 1-10 日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。 考核過(guò) 程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門(mén)監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第二十二條 每月 28-30 日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格， 正式公布， 并報(bào)人 力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見(jiàn)下圖所示。圖 3-1 :月度考核流程圖第四章 年度考核第二十四條 每年元月 10-20 日間同步開(kāi)展各級(jí)人員能力考核， 元月 30 日前完成年度 考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。下一年度計(jì)劃的制定于 11月 1日啟動(dòng)， 12 月

11、 15日完成。各部門(mén)、各車(chē)間于12月20 日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條 個(gè)人年度考核（一）個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能 力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基 礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)。（三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟個(gè)

12、人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分 =（刀每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分 =（E每月考核綜合得分）/12 X 80%年度能力考核得分X 20%（二）參加年度考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人， 由其直接上級(jí)在每年度元月1 020日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（三）參加年度考核的高層管理人員， 由董事會(huì)在每年度元月1 0 20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四）參加年度考核的其他員工， 由其直接上級(jí)在每年度元月1020日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五）年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)。第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)

13、果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級(jí)升降、 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 培訓(xùn)等工作 的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊 要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。（三）年度獎(jiǎng)金分配

14、（四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu) 先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì) 其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén) 負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、行政及人力資源部、各車(chē)間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）行政及人力資源部 考核工作具體

15、組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo) 與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依 據(jù)；7、對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)1 、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2 、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定；3 、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清

16、楚或者持有異議， 可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交 申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu)（一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員 會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交 考核管理委員會(huì)受理。（二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。第三十一條 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申 訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 所在部門(mén)負(fù)

17、責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。 不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（ 三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù) 申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情 況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組 織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見(jiàn)附件申訴流程圖 。附：考核申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議I圖5-1申訴流程圖表 5-2 :員工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題

18、簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第六章附則第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人, 不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī) 定，一律以本辦法為準(zhǔn)。二、高層績(jī)效考核表總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度） 財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度） 技術(shù)總工考核評(píng)分表（月度）生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)率達(dá)到95%以上按要求完

19、成 20分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)90%以上 10 分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率低于 85% 0分2生產(chǎn)總成 本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1 %0按要求完成10分 與上期持平5分 生產(chǎn)總成本超出預(yù)算0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率為 98%上，無(wú)質(zhì)量 事故發(fā)生按要求完成 20分 合格率為95以上10分 合格率低于95% 0分4新技術(shù)、 設(shè)備、工 藝推廣10%培訓(xùn)時(shí)間達(dá) 到5課時(shí)， 勞動(dòng)生產(chǎn)率提升5%以 上按要求完成10分無(wú)變化5 勞動(dòng)生產(chǎn)率下降分0分5生產(chǎn)流程 體系的建20%建立牛產(chǎn)管 理制度、方完成率在90%以上 20分完成率在85%以上10分生產(chǎn)管理40%立與完善法、流程完成率低于80%為0分6女全培訓(xùn)10

20、%每月安全培 訓(xùn)超10課 時(shí)達(dá)到10課時(shí)10分 未達(dá)到0分7安全事故10%無(wú)安全事故無(wú)事故發(fā)生10分發(fā)生有事故發(fā)生0分加權(quán)合計(jì)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí):沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)1級(jí)4分督2級(jí)8分1清財(cái)20%3級(jí):不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級(jí)12分4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量4級(jí)16分5級(jí):因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影5級(jí)20分響力與威懾力1級(jí)：常規(guī)指標(biāo)并清晰1級(jí)4分2級(jí)：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分行 為2指揮20%3級(jí):負(fù)責(zé),4級(jí)：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對(duì)后果 控制場(chǎng)面團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場(chǎng)行為較

21、好考5級(jí):指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)核1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級(jí)4分2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級(jí)8分3承擔(dān)責(zé)任20%3級(jí):著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程3級(jí)12分4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級(jí)16分5級(jí):做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)5級(jí)20分1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分3級(jí):對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級(jí):掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)家r. t. t、r/ ttt , 、 、 、 t技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)貝丄 為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出貢4級(jí)16分5級(jí)20分獻(xiàn)5學(xué)習(xí)力20%1級(jí) 2級(jí)3級(jí)4級(jí)

22、5級(jí):有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)仃動(dòng):主動(dòng)學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)4分2級(jí)8分3級(jí)12分4級(jí)16分5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日行政總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)50%戰(zhàn)略計(jì)劃 制定、實(shí)施20%分解戰(zhàn)略目標(biāo)， 于每年十二月 底前提交年度 計(jì)劃，于每月三 日前核查計(jì)劃 達(dá)標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為 100%, 計(jì)劃達(dá)標(biāo)率90%以上 20分 完整合理度達(dá)到 90%上,達(dá)標(biāo)率 85%上 10 分 分解有漏項(xiàng)或

23、不合理，達(dá)標(biāo)率 80%以下0 分2公司重要 活動(dòng)、會(huì) 議籌備10%事先有方案，按 計(jì)劃執(zhí)行，全程 順利，參會(huì)者滿(mǎn)意度咼按所有要求執(zhí)行 10分 無(wú)方案、計(jì)劃，整體活動(dòng)進(jìn)行 順利者5分 出現(xiàn)重大事故或與會(huì)者評(píng)價(jià)低 于70分者0分3辦公費(fèi)用 控制10%費(fèi)用控制在預(yù) 算內(nèi)，較同期節(jié) 約費(fèi)用較同期節(jié)約1%者 15分 費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)，與同期持平10分費(fèi)用超預(yù)算0分4外聯(lián)關(guān)系 維護(hù)10%與各相關(guān)政府 部門(mén)保持良好 關(guān)系，能夠積極 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 無(wú)隱患，無(wú)負(fù)面 事件發(fā)生達(dá)到要求10分 有一定的關(guān)系維護(hù)，仍有努力 空間5分 部分關(guān)系維護(hù)不當(dāng)，出現(xiàn)負(fù)面 影響0分5管理 項(xiàng)目30%管理體系 及工作流 程建設(shè)20

24、%有各項(xiàng)人事行 政管理制度，執(zhí) 行度咼行政管理制度完善及執(zhí)行率達(dá)90%上 20 分85%上 10 分80%以下0分6公文管理10%有公文管理辦 法，對(duì)外公文格 式規(guī)范，存檔齊 全按要求完成10分 對(duì)外公文無(wú)差錯(cuò)，內(nèi)部存檔齊 全，無(wú)公文管理辦法流程 5分 對(duì)外公文出錯(cuò)或出現(xiàn)重要公文 丟失0分7隊(duì)伍 建設(shè)20%人才培養(yǎng)20%公司人才隊(duì)伍 建設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)，有 計(jì)劃，各級(jí)各類(lèi)人才儲(chǔ)備完整 無(wú)缺項(xiàng)隊(duì)伍建設(shè)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 90%以上20分85%以上10分80以下0 分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1清財(cái)20%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受 監(jiān)督3級(jí)

25、：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào) 性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià) 4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān) 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、貝獻(xiàn)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分3公平20%1級(jí)人進(jìn)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)果：不對(duì)別人指點(diǎn)，不對(duì)除下級(jí)以外 彳亍品格指責(zé):對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定:利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)

26、定:主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案 ：對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分4承擔(dān)責(zé)任20%1級(jí) 2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分5團(tuán)隊(duì)合作20%1級(jí)：尊重他人，同理心傾聽(tīng)，接納不 同意見(jiàn)，合理和包容2級(jí)：直言，分享他們的觀(guān)點(diǎn)和信息使 團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3級(jí)：支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即 使自己有不同意見(jiàn)4級(jí)：愿意提供即使是不屬自己日常工 作職責(zé)范圍的幫助5級(jí)：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及 正式

27、工作網(wǎng)絡(luò)1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓 名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)80%銷(xiāo)售額4 0 %每月300萬(wàn)達(dá)成銷(xiāo)售額40分達(dá)成90%上 30分不足80% 0分2客戶(hù)保有量2 0 %每月新客戶(hù) 開(kāi)發(fā)量為5%無(wú)老客戶(hù)流 失達(dá)到目標(biāo)值20分 保持10分 低于原客戶(hù)數(shù)的0分3回款率10%每月回款率達(dá)到95%達(dá)到目標(biāo)值20分回款率達(dá)到85% 10分不足70% 0分4市場(chǎng)推廣會(huì)1 0 %一個(gè)月兩次，

28、每次實(shí)到客 戶(hù)家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分只實(shí)現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分 兩項(xiàng)均未達(dá)標(biāo)0分5管理工作20%市場(chǎng)分析報(bào)告10%每月$號(hào)前 按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達(dá)到90%兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分6客戶(hù)投訴解決10%在三個(gè)工作 日內(nèi)響應(yīng)，10 0 %解決兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分7人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng) 理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1以客戶(hù)為中心20%1級(jí): 2級(jí): 3級(jí): 提供: 4級(jí): 利益5級(jí): 利益提供必要服務(wù)迅速而不可分辯解決客戶(hù)需求找出客戶(hù)深層次（真實(shí)）

29、需求并 相應(yīng)產(chǎn)品服力成為客戶(hù)信賴(lài)對(duì)象，并維護(hù)組織 下影響客戶(hù)決策維護(hù)客戶(hù)利益，而促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)組織1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分1級(jí)：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系2級(jí)：建立融洽關(guān)系討論非工作事例1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分2人際關(guān)系20%3級(jí)：社會(huì)交往普遍發(fā)生4級(jí)：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級(jí)：親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會(huì)伙 伴成為戰(zhàn)略合作方1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級(jí)4分2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級(jí)8分3承擔(dān)責(zé)任20%3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程3級(jí)12分4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級(jí)16分5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)5級(jí)20分1級(jí)：

30、任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào) 性1級(jí)4分3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)2級(jí)8分4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān)3級(jí)12分4級(jí)16分豕技術(shù)并組織頭施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出 貝獻(xiàn)5級(jí)20分1級(jí)：不冃攵布公司信息、技術(shù)、公司不 足之處2級(jí)：不在公司需要本人時(shí)并公司處于 危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去1級(jí)4分 2級(jí)8分 3級(jí)12分 4級(jí)16分 5級(jí)20分5決策20%3級(jí)：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過(guò)程4級(jí)：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案 例5級(jí)：通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造 新局面加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考

31、核得分X 20%=考核人簽字：年月日三、中層績(jī)效考核表財(cái)務(wù)部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績(jī) 考 核序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)60%財(cái)務(wù)報(bào)表 審核報(bào)送10%財(cái)務(wù)報(bào)表在規(guī) 定期限內(nèi)報(bào)送，無(wú)差錯(cuò)按要求完成10分 報(bào)表延時(shí)或錯(cuò)報(bào)0分2財(cái)務(wù)分析10%每月7日前按標(biāo) 準(zhǔn)出上月財(cái)務(wù)分析報(bào)告按要求完成10分 按時(shí)提交報(bào)告，但報(bào)告質(zhì) 里采信度般5分 延時(shí)提交或報(bào)告不予采信0分3財(cái)務(wù)預(yù)算 管理10%每月1日出本月 預(yù)算，預(yù)算費(fèi)用 與實(shí)際費(fèi)用誤 差率在5%次內(nèi)按要求完成10分制定預(yù)算，誤差率在 5%-10%為 5 分誤差率超10%或無(wú)預(yù)算0 分4合理避稅

32、 額10%在法律范圍內(nèi)不咼于同等規(guī)模水平按要求完成10分 納稅額咼于同等規(guī)模、行 業(yè)企業(yè)水平，未充分利用 國(guó)家優(yōu)惠政策0分5財(cái)務(wù)核算10%每月25日前完 成財(cái)務(wù)核算，無(wú) 差錯(cuò)按要求完成10分 個(gè)別差錯(cuò)，不影響整體數(shù) 據(jù)5分嚴(yán)重差錯(cuò)0分6財(cái)務(wù)資金 籌劃10%資金使用成本 低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成10分 資金不斷流，但資金使用 成本與銀行利息基本持平5分資金斷流或使用成本咼于 銀行利息0分7管理項(xiàng)目40%財(cái)務(wù)體系 流程建設(shè) 及培訓(xùn)20%財(cái)務(wù)體系流程 建立、優(yōu)化完善財(cái)務(wù)體系流程完善 90%以上20分財(cái)務(wù)體系完善80%-90%為 10分財(cái)務(wù)體系完善度低于 80% 為0分8財(cái)務(wù)信息 管

33、理10%資料齊全，無(wú)外泄按要求完成10分 資料丟失或外泄0分9人才 培養(yǎng)財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè) 人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)主管2名 專(zhuān)員2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受 監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分2商業(yè)保密25%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要占八、2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并 積極宣傳止面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露 單位發(fā)展的技術(shù)

34、及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例 5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職后 五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分3承擔(dān)責(zé)任25%1級(jí)：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2級(jí)：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級(jí)：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 4級(jí)：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級(jí)：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分4領(lǐng)導(dǎo)力25%1級(jí)：任命員工合理2級(jí)：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào) 性3級(jí)：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià) 4級(jí)：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專(zhuān) 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級(jí)：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、

35、貝獻(xiàn)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日采購(gòu)部經(jīng)理考核評(píng)分表(月度) 考核期間：年 月姓 名崗位任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1采購(gòu) 業(yè)績(jī)(70%)采購(gòu)及時(shí)性20%自提出需求7小時(shí)7小時(shí)內(nèi)完成20分 每超出1小時(shí)扣3分，最 低0分2資金支付 后滯期10%比上一個(gè)周期延 遲1天以上比上一周期延遲10分 與上一周期持平5分 短于上一周期0分3費(fèi)用節(jié)省 率20%比上期降低比上期降低1%上 20分 與上期持平10分 咼于上期0分4次品率20%在1%次內(nèi)1%次內(nèi)20分咼于

36、1% 0分5供應(yīng) 商管 理(20%)供應(yīng)商資料庫(kù)建設(shè)10%每月5號(hào)前上交資料，不少于3 家新供應(yīng)商準(zhǔn)時(shí)上交，數(shù)量超過(guò) 3家 為10分延時(shí)上交或數(shù)量不足單項(xiàng)為5分兩項(xiàng)均未滿(mǎn)足為0分6供應(yīng)商意 向合作協(xié) 議書(shū)10%行業(yè)供應(yīng)商不低于70%行業(yè)供應(yīng)商70%為10分行業(yè)供應(yīng)商60%-70% 5 分行業(yè)供應(yīng)商60%為0分7采購(gòu) 管理(10%)采購(gòu)分析 調(diào)查報(bào)告5%按標(biāo)準(zhǔn)5號(hào)前上 交按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿(mǎn)足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿(mǎn)足0分8行情分析5%市場(chǎng)分析5號(hào)前 上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間要求提交5分滿(mǎn)足時(shí)間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿(mǎn)足0分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核序 號(hào)行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考

37、核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1清財(cái)25%1級(jí)：不違反財(cái)務(wù)制度2級(jí)：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受 監(jiān)督3級(jí)：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級(jí)：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級(jí)：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分2慎獨(dú)25%1級(jí)：工作時(shí)不做工作無(wú)關(guān)事宜，迫不 得己時(shí)才突破標(biāo)準(zhǔn)2級(jí)：按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果3級(jí)：沒(méi)有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績(jī)扣罰經(jīng) 歷4級(jí)：以工作質(zhì)量為守則，上級(jí)是否在 場(chǎng)并不重要5級(jí)：認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出 上級(jí)期望1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分3人際關(guān)系25%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 伴成:接受邀請(qǐng)，維持正常

38、工作關(guān)系 :建立融洽關(guān)系討論非工作事例 :社會(huì)交往普遍發(fā)生:成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) .:親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會(huì)伙 為戰(zhàn)略合作方1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分4承擔(dān)責(zé)任25%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì)1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日技術(shù)部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上

39、級(jí)結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng) 新技術(shù)、新工乙 推出新技術(shù)、新工乙順利推出， 產(chǎn)生效果得10分無(wú)推出得0分2技術(shù)減耗率20%新技術(shù)、新工乙 所節(jié)省的能耗率降低15%降低150%以上得20分降低10%以上得10分 降低不足5%得 0分3行業(yè)調(diào)研 報(bào)告10%每月25號(hào)前按要求提交行業(yè) 技術(shù)信息調(diào)研 報(bào)告按時(shí)按質(zhì)提交得10分 按時(shí)提交，米信率在 80% 以上得5分延時(shí)提交或不予采信得 0 分4技術(shù)申報(bào)10%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報(bào)有新技術(shù)申報(bào)得10分 無(wú)得0分5技術(shù)培訓(xùn)10%每月開(kāi)展技術(shù)培訓(xùn)20課時(shí)超過(guò)20課時(shí)10分 超過(guò)10課時(shí)5分 不足10課時(shí)0分6技術(shù)資料 編制10%針對(duì)

40、新技術(shù)、新 工藝編制相應(yīng) 技術(shù)文檔齊全20天內(nèi)按質(zhì)元成新技術(shù) 工藝技術(shù)文檔編制10分 30天內(nèi)完成5分 超過(guò)30天或質(zhì)量不達(dá)標(biāo)0 分7技術(shù) 管理技術(shù)流程體系的建立與完善20%建立技術(shù)官理 管理制度、方 法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分8人才培養(yǎng)技術(shù)人貝 培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少3名技 術(shù)專(zhuān)干缺少一人扣3分加權(quán)合計(jì)行 為 考 核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上級(jí)結(jié)果1主動(dòng)性25%1級(jí):2級(jí):3級(jí):4級(jí):5級(jí):等候指示詢(xún)冋有何工作可給分配提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng) 行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn) 單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)杲1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20

41、分5級(jí)25分2商業(yè)保密25%1級(jí)：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及 要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議， 并積極宣傳止面信息3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透 露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級(jí)：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案 例5級(jí)：影響他人做好商業(yè)保密，離職 后五年不脫密的職業(yè)操守1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分3創(chuàng)新25%1級(jí) 2級(jí) 3級(jí)4級(jí) 5級(jí) 案設(shè):對(duì)周?chē)挛锏年P(guān)心和興趣:勤用腦:創(chuàng)造力=綜合能力+想象力:要喚醒心中的創(chuàng)造潛力：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方 :計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分4學(xué)習(xí)力25%1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí):有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)仃動(dòng):主動(dòng)

42、學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分5級(jí)25分加權(quán)合計(jì)總 分總分=業(yè)績(jī)考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日人力資源部經(jīng)理考核評(píng)分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評(píng)分等級(jí)得分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1業(yè)績(jī)指標(biāo)50%招聘達(dá)成10%提出招聘需求20天內(nèi)完成，完 成需招聘崗位 數(shù)量90%A上在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到崗90%上得10分在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成人員到 崗85%以上得5分其余0分2勞動(dòng)糾紛 解決10%勞動(dòng)糾紛在第 一時(shí)間解決，不 擴(kuò)大事端勞動(dòng)糾紛解決率100%未 發(fā)生勞動(dòng)仲裁

43、10分 發(fā)生勞動(dòng)仲裁事件 0分3培訓(xùn)完成10%按培訓(xùn)計(jì)劃組 織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在 90%以 上得10分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率在 80%-90%尋 5 分培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率80%# 0 分4績(jī)效薪資 計(jì)算10%每月25號(hào)前提 交，無(wú)差錯(cuò)按時(shí)提交，準(zhǔn)確率100%10 分延時(shí)提交或出錯(cuò)0分5員工獎(jiǎng)懲 處理10%按制度執(zhí)行，公 平公正按公司制度執(zhí)行，員工普 遍接受得10分 出現(xiàn)員工重大投訴事件或 違章處理事件得0分6管理項(xiàng)目30%人力資源 報(bào)告10%每月27日前按 質(zhì)提交按時(shí)提交，米信度在 90% 以上得10分按時(shí)提交，米信度在 80% 以上10分延時(shí)提交或采信度低于80%得 0 分7工作分析10%完成各崗

44、位工 作分析，形成工 作說(shuō)明書(shū)完成所有崗位工作分析得10分完成90%以上崗位工作分析得5分不足90%崗位工作分析完成得0分8員工關(guān)系管理10%員工日常關(guān)系 維護(hù)，職業(yè)生涯 規(guī)劃員工流失率低于冋期得10分員工流失率基本與同期持 平得10分員工流失率低于同期得 0 分新員工試用通過(guò)率在 90%9人才培養(yǎng)新員工培 養(yǎng)10%對(duì)新員工開(kāi)展 培訓(xùn)、幫助新員工渡過(guò)試用期以上得10分新員工試用通過(guò)率在 85%以上得5分新員工試用通過(guò)率低于20%85%得 0 分10人力資源 專(zhuān)業(yè)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)主管2名 專(zhuān)員2名缺少一名扣3分加權(quán)合計(jì)考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明考核評(píng)分自 評(píng)上 級(jí)結(jié)果1級(jí):明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級(jí)：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣 傳正面信息1級(jí)5分2級(jí)10分3級(jí)15分4級(jí)20分1商業(yè)保密25%3級(jí)：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā) 展的技術(shù)及戰(zhàn)略