公司人力資源部門年終總結(jié).docx

1、2017 年公司人力資源部門年終總結(jié)20xx 年，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算、人事手續(xù)辦理、 保險繳納、 人員招聘、績效考核、 員工發(fā)展及員工關(guān)系等各個方面都取得了一定 的成績，同時也存在著很多問題。根據(jù)公司的實際情況， 一線 3000 余人，二線近 200 人的薪資核算全部由人 力資源部負責(zé)， 在整個年度的薪資核算過程中， 未出現(xiàn)明顯差錯， 能夠按照公司 要求的時間節(jié)點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發(fā)放。對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、 細致的解答， 盡最大可能 穩(wěn)定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業(yè)績的 產(chǎn)生。在薪資保密方面， 薪資專員嚴守 公司機密，

2、工資等機密資料從未出現(xiàn)過泄 密 情況。在平時的辦公過程中，對于機密 文件每個人都養(yǎng)成了保密的習(xí)慣。人事 手續(xù)合理、及時、準確的辦理是保證公司 人力資源配置科學(xué)化、 合理化 的前提。人力 資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下， 在員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、 異動、離職 等手續(xù)辦理方面，積極思考，為規(guī)避勞動 風(fēng)險改進、細化工作流程， 保證了人員的 合 理調(diào)配。在上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下，人力 資源部積極辦理，公司的各種社會保險在 20xx 年實現(xiàn)了全面繳納，保證了公司 員工的切身利益，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風(fēng) 險 。在過去的一年中， 人力資源部積極 與 各用人部門溝通， 結(jié)合公司發(fā)展情況， 為公司培養(yǎng)、 提供了一批

3、優(yōu)秀的人才。 不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路 徑和空間，更為公司實現(xiàn)公司銷售目標提供 了 必要的支持。1、無業(yè)績的業(yè)務(wù)員關(guān) 于 銷控室上客量因為各種原因統(tǒng)計錯誤、 名字書寫錯 誤、潦草或者是漏報。 銷控室 和人力資源部就上客量更改的問題重復(fù)做 大量的工 作。無業(yè)績業(yè)務(wù)員頻繁的更改上 客量，嚴重影響了銷售工資核發(fā)的進度。2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人 員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身 份證 不一致導(dǎo)致上客量統(tǒng)計時容易出現(xiàn)問題， 另一方面也導(dǎo)致工資不能及時發(fā)放， 這要求銷售人員在公司各方面的登記， 包括入職資料登記、考勤等統(tǒng)計、 上客量 統(tǒng)計、業(yè)績統(tǒng)計必須使用身份證上的名字， 否則任 何

4、一方面不一致將導(dǎo)致銷售人 員的工資 不能核發(fā)。3、根據(jù)區(qū)域考核制度，分 公司經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售總監(jiān) / 總監(jiān)助理要考核 團隊組建及推介會情況，這需要 銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰 款 表， 銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發(fā)的進度。為了解決以 上問題，我們需要進一步加強與銷管部、 銷控室的對接， 及時反 映工資核算中出現(xiàn) 的問題，明確各項資料的上交時間， 嚴格 按照時間節(jié)點收取資 料。1、由于集團 相 繼出臺各項新的人事制度和工作流程， 與我公司原有的工作 流程和人事制度不盡 相同，在日常工作中容易將二者搞混， 導(dǎo)致有些工作沒有按 集團制度執(zhí)行， 給工作 造成了一些不必要

5、的麻煩。 為了解決這個 問題，我們打算 在執(zhí)行集團人事制度的前 提下，結(jié)合我公司的實際情況， 逐項梳理 部門內(nèi)部的各 項制度和流程，明確各項工 作的審批權(quán)限，將各項制度和流程固話下 來。2、由于人力資源部人員變動較大 ，導(dǎo)致各種紙質(zhì)檔案和電子檔案丟失， 給今 后的工作造成了極大的麻煩。 為了解決 這個問題，我們打算將部門人員進行合理 分工，將紙質(zhì)檔案與電子檔案進行逐一核 對，做到準確無誤。 在今后的人員變動 過程中強調(diào)工作的交接程序，監(jiān)督各項資料 的 交接工作。雖然 20xx 年我公司已 經(jīng)實現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納，但是 還有一部分 員工的保險沒有從入職之日起繳納， 公司還面臨著給員工補交

6、保險的工作。 此項 工作本部門正在積極協(xié)調(diào)，在協(xié) 調(diào)不成的情況下，需要公司出面進行協(xié)調(diào) 。另外，項目公司之間的異動、 借調(diào)等人事關(guān)系變動的時候， 需要進一步明確 保險繳納的責(zé)任單位，以免出現(xiàn)員工保險未 按 時繳納的情況。公司的人員招聘一直 是人力資源部比較薄弱的環(huán)節(jié)， 為了給公 司節(jié)約招聘成 本，公司的招聘一直采用網(wǎng) 絡(luò)招聘與內(nèi)部員工介紹相結(jié)合的方法， 但這兩種招聘 途徑的效率都比較低，很難滿 足用人部門的需求。另外，招聘及背景 調(diào)查工作一直由其他人員兼任， 招聘工作 涉及精力比較少， 這也是招聘人員長時間 招 不到人的原因之一。為了及時滿足各 部門的用人需求， 我們計劃進一步優(yōu)化部 門的人員

7、分工，重 視并積極督促招聘工作 ，實施年度、 月度和周招聘計劃， 按照招聘計劃考核招聘 人員的業(yè)績。在拓寬招聘 途徑方面，準備參加一些本地的招聘會， 面對面的吸納 人才。貫徹落實集團“ 1+5 ”內(nèi)部推薦計劃，降低招聘成本，盡快 為公司各部門 提供合適的人才。20x x 年人力資源部對公司所有部門進行了年 終 考核，從考核的結(jié)果來看， 部門之間的 差異比較大，評分標準沒能做到完全統(tǒng)一 ，存在“老好人”和人際關(guān) 系評分的情況 。針對 20xx 年的考核，我們打算在 明年的考核中增加部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)的 評分權(quán)值，采取 360 度全面考核，另外 規(guī) 定員工每個等級所占的比例，避免全 面高分的情況。

8、在績效考核的結(jié)果應(yīng)用方 面，要進一步將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于員 工的晉升、 評優(yōu)等工作中去， 使員工進一 步重視績效考核的結(jié)果， 提高工作的積極 性，遵守 公司的各項規(guī)章制度。根據(jù)集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新 劃歸人力資源部管理。 且由 于公司的發(fā)展，公司現(xiàn)行人力資源制度與實際情況及集 團人事管理制度都有不符 之處，為明確部 門職責(zé)，優(yōu)化人力資源各項工作流程，預(yù) 計在 20xx 年 1 月至 20xx 年 2 月將 人力資源各項工作分模塊進行梳理。工作梳理主要結(jié)合公司現(xiàn)行組織架構(gòu)及人員 編制進行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關(guān) 系管理、員工招聘管理、員工

9、 社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行。人力 資源部是一個充滿著朝氣和活力的部門， 員工個個干勁兒十足， 但在工 作經(jīng)驗上略顯不足。20xx年是部門業(yè)務(wù)能力提升 年，計劃采用內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)， 及輪崗的 形式對部門員工進行培養(yǎng)。 通過部門員工 培養(yǎng)，為部門員工提供良好的 發(fā)展空間， 為公司提供更好的人力資源服務(wù)。依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，結(jié)合公司“內(nèi)部調(diào)劑、 培養(yǎng)為主、外部招聘為輔”的 用人方針， 人力資源部 20xx 年的人才引進主要以 銷售和招商系列人員為主，并 滿足由于人 員變動及組織架構(gòu)變動或工作量變動引起 的人員需求。 20xx 年銷售 系列招聘對 象主要為銷售總監(jiān)，計劃 20xx 年招聘15 名銷售總監(jiān) ;招商系列招聘 對象為招 商經(jīng)理及以上人員，計劃 20xx 年招聘 15 名招商經(jīng)理及以上人員。其 他招