勞動法案例分析題1

1、勞動法案例分析題1（附答案） 1 何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 試分析: (1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？ (2)本案應如何處理？ 2 周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜

2、工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析: (1)該餐館的作法是否正確？為什么？ (2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？ 參考答案： 1.答案：(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規(guī)定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，（3分

3、）該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。(4分)(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費（3分），并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。(3分) 2.參考答案： (1)企業(yè)不應解除與何某的勞動合同。(1分)依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。（2分）因此，企業(yè)應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出

4、具了醫(yī)院證明。(2分) 企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。(1分)劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。(3分) (2)根據勞動法第26條的規(guī)定，企業(yè)應對何某進行轉崗培訓或者調整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。（3分）根據勞動法第25條的規(guī)定，劉某在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序。（3分）案例分析題1、郭某1992年12月8日與某制藥廠簽定了為期5年的勞動合同，合同自1992

5、年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經批準擅自離崗礦工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。試分析：1、郭某提出解除勞動合同是否合法？為什么？2、該廠對郭某的除名決定是否合法？為什么？3、此案應如何處理？該藥廠對郭某的除名決

6、定不合法。（1）企業(yè)職工獎懲條例第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。（2）郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除 勞動合同，應當報前30日以書面形式通知用人單位。勞動部關于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造城經濟損失，應當承擔賠償責任?？梢?，勞動者解除勞動合同應提前

7、30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序。也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按礦工予以除名。2此案的處理；根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭其應在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。2、 周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓

8、飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析：(1)該餐館的作法是否正確?為什么? (2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?答題要點： (1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規(guī)定，個體經濟組織和與之形成勞動關系 的勞動者適用勞動法，(2分)該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在

9、工作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。 (2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。3、 1993年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業(yè)人員王某前去應聘。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1.5和1.0，符合招聘條件。王某被招聘后，即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。王某上崗后，該廠發(fā)現其在工作中屢出差錯，并發(fā)現誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復查，王某的實際視力僅為0.3和0.

10、4，遠遠低于崗位要求。1999年6月經調查王某承認讓其胞妹頂替的事實。1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。王某訴稱：“在應聘上確有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其他工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規(guī)定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續(xù)履行?！痹嚪治觯?1)該勞動合同是否有效？為什么？(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么？印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律根據？(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依據？(4)本案應如何處理？答題要點：（1）該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動

11、合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。（2）本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。 ，（3）用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行；因經濟性裁減人員。因王某與印刷廠的勞動合同是無效的，所以對印刷廠不具有法律約束力，不存在解除合同的法律根據，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根據。（4）因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動

12、合同的要求沒有法律依據。（5）由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。 4、某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個月發(fā)放一次工資。試分析： （1）企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定。 （2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定。答題要點：（1）該企業(yè)招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規(guī)定。 （2）企業(yè)的勞動合同中有下列違反勞動法規(guī)定的條

13、款： 以身份證作抵押物，違反勞動法規(guī)定； 勞動法規(guī)定試用期為 6 個月，該勞動合同規(guī)定試用期為 1 年，超過 6 個月，屬于違反勞動法的有關規(guī)定。 勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。 勞動法規(guī)定法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規(guī)定法定節(jié)日需照常工作，但工資不變是違法的。 工資應當以貸幣形式按月發(fā)放，而不能三個月發(fā)一次。5、林某為河北某縣農民，在北京打工。1994年12月，經介紹，林某到某個體飯店當服務員。飯店老板李某是利用自家的臨街房子開的飯店，經營大眾

14、化的家常菜。 李某按每月150元支付給林某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林某住，并告訴林某：“房錢不跟你要了，工資也不長了，就150?！绷帜巢幻髡嫦?，便同意了。 1995年2月份，春節(jié)前夕，街道組織居民委員會進行清查，發(fā)現林某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。林某只好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說這只是暫時的，讓林某到同鄉(xiāng)那里去住幾天，過些天就沒事了。 在與同鄉(xiāng)同住期間，林某的同鄉(xiāng)得知她一個月的工錢才150元，往處又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求給林某增加工資。李某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干。”林某的同鄉(xiāng)告訴林某，北

15、京市的法定最低工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求責令李某按法定最低工資標準支付其工資報酬及賠償金。試分析： （1）對于勞動者的最低工資標準，法律、法規(guī)有哪些規(guī)定？（2）李某的行為是否符合法律規(guī)定？（3）若李某的行為不符合法律的規(guī)定，應如何處理？（請回答具體的處理方法）答題要點： （1）我國勞動法第49條對于確定最低工資標準的依據作了明確規(guī)定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異?！?企業(yè)最低工資規(guī)定第17條規(guī)定：“下列各項不作

16、為最低工資的組成部分： 加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。 （2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的個體工商戶”，屬于北京市最低工資規(guī)定調整的對象。李某支付給林某的月工資為150元，雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的月工資只能以150元為準。這遠遠低于北京市規(guī)定的最低工資標準。李某的行為違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。 （3）李某的行為不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，按北京市最低工資規(guī)定）第11條規(guī)定：“企業(yè)支付勞動者工資低于最低工資標準的，勞動者有權要求補足，并可以按下列標準請求企業(yè)支付賠償金： 欠付六日以上（

17、不含六日）一個月以內的，支付所欠最低工資部分20的賠償金；連續(xù)欠付一個月以上三個月以內的，支付所欠最低工資部分50的賠償金；欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100的賠償金?！崩钅尺B續(xù)三個月（1994年12月，1995年1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規(guī)定的最低工資標準。因此，林某不僅有權要求補足不足部分，還有權要求李某支付賠償金。勞動爭議仲裁委員會受案后，進行了調查，查明林某所述屬實。根據中華人民共和國勞動法和北京市最低工資規(guī)定，作出如下裁決：李某補足林某工資不足法定最低工資標準部分，三個月共計180元；李某按支付所欠最低工資部分的50向林某支付賠償金計90元； 上款項在裁決生效

18、后一周之內向林某一次付清； 仲裁費20元，由李某承擔。6、職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動合同。黃某走后，原企業(yè)生產受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業(yè)聯系，希望讓黃某回廠，但該合資企業(yè)已簽訂勞動合同為由，不予放人。試分析：(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同是否已經解除？(2)某合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？答題要點：(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合

19、勞動法規(guī)定的“勞動合同任何方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。(2)根據勞動法第99條的規(guī)定；“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，某合資企業(yè)應承擔連帶賠償責任。（七）日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求企業(yè)支付拖欠的工資，要求享受經濟補償金 試分析； (1)企業(yè)是否構成無故拖欠工資?為什么? (2)企業(yè)不汁發(fā)張某的工資是否合法?為什么? 3)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決?(1)企業(yè)構成無故拖欠工資(1分)(勞動法

20、，第50條規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支 付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資”(1分)企業(yè)拖欠工資的理由不正當(分) 。(2)不合法。(1分)張某已按約定提供了勞動企業(yè)應依法并按合同約定支付勞動報酬(2分)(3)仲裁委員會應裁定企業(yè)按合同約定支付拖欠張某的2至4月的工資，并依據違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，第3條規(guī)定支付張某相當于未付工資25x的經濟補償金(2分)因企業(yè)未按勞動法，規(guī)定，麗單方解除與張某的勞動合同，且其解除合同的理由沒有依據故企業(yè)還應支付給張某提前解除勞動合同的經濟補償金。(2分)8、李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002

21、年3月15日2002年2月15日李某收到公司的(續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書，公司表示擬與李某續(xù)訂勞動合同井要求李某將回執(zhí)填好，于2月30日前將意見返回公司人事部李某同童續(xù)簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002年5月15日公司發(fā)出終止(解除)勞動合同證明書擬與李某于6月15日終止勞動合同 試分析；(1)該公司的做法是否符合勞動法律規(guī)定?(2)李某應如何維護自己的合法權益?(1)公司的做法不符合勞動法律規(guī)定。(1分)勞動法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵守平等自愿、協商致的原則。(1分)公司與李某之間關于續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書的互相交換意見，應視為公司與李某之間在續(xù)訂勞動合同問題上已經達成

22、一致意見，雙方應就合同期限等問題繼續(xù)協商。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，也是違法的。(3分)(2)李某可以依法與公司進行交涉，要求公司與自己續(xù)簽勞動合同；(1分)在勞動合同期限上，根據勞動法第20條規(guī)定，(1分)李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同； (1分)如果公司不接受意見，李某應當在2002年7月15日之前向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(2分)9、郭某2001年7月大學畢業(yè)后，就職于北京某外資軟件公司技術部，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某向學校交納了1萬元培養(yǎng)費。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔

23、心公司會向自己索要培養(yǎng)費而不敢提出辭職。此時偶然的一個機會，郭某發(fā)現軟件公司沒有按規(guī)定參加社會保險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并于第2天前往南方某公司就職。 試分析： (1)郭某以軟件公司未參加社會保險為由提出與公司解除勞動合同是否有法律依據?為什么? (2)郭某和軟件公司是否應承擔法律責任?為什么?(1)郭某以公司未參加社會保險為理由，要求立即解除勞動合同的要求是沒有任何法律依據。(2分)勞動者單方解除勞動合同的情況有兩種：一是勞動法第3l條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。二是勞動法第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除

24、勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”(2分)從上述法律規(guī)定來看，用人單位未參加社會保險雖然是錯誤的，但并不是勞動者可以(不提前通知企業(yè))隨時解除勞動合同的法定條件。(2分)(2)郭某和軟件公司都有違約行為，應分別承擔法律責任：郭某可以解除勞動合同，但應當按勞動法的規(guī)定，履行提前30日通知軟件公司的義務。本案中，郭某已構成違約，應承擔違約責任，即賠償1萬元培養(yǎng)費及相關損失。(2分)軟件公司未參加社會保險的做法，是違法的。根據我國法律規(guī)定，參加社會保險，是用人單位和勞動者的共

25、同法定義務。軟件公司應當盡快參加社會保險，并及時為包括郭某在內的員工補繳社會保險費。(2分)10、某廠為提前完成季度生產任務，安排廠里職工加班加點。生產任務完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領導卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、宮某二人上告。1999年7月3日，這兩名代表到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點工資及經濟補償金，并于當天將裁決書送交雙方當事人后結案。 試分析：(1)該爭議的性質是什么?應該適用何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?(

26、1)本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。(2分)職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員會應該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審理此案。(2)該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第5日才決定受理，超過了“3日內受理，的規(guī)定。因此，不符合勞動法規(guī)定。(2分)審理集體勞動爭議，應自仲裁庭組成之日起15日內結案。本案結案時間遠遠超過15日(2分)。仲裁決定作出后，應向當地人民政府匯報。本案中，仲裁委員會未向當地人民政府匯報，不符合勞動法規(guī)定。(2分)11、謝河與宏達醫(yī)藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年

27、1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發(fā)包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 試分析：(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法?為什么?(2)應如何處理本案?(1) 醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。(2分)勞動法第3條規(guī)定：勞動者享有取得勞動報酬的權利，勞動法第48條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。

28、(2分)勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(3分)(2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。(3分)12、某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80為女性，為了企業(yè)生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周某的工資。周某

29、不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 試分析：(1)該廠規(guī)章是否合法?為什么?(2)仲裁委員會應如何裁決?(1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。(2分)勞動法第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產假?！?2分)女職工勞動保護第8條規(guī)定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。”(1分)企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，該企業(yè)制定的勞動規(guī)章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。(1分)雖然該規(guī)章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。(1分) (2)仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資：周紅享有

30、國家規(guī)定產假期限，即90天。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。(3分)13、1996年3月，20歲的劉燦在河東賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：因賓館服務業(yè)的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚，否則，賓館有權提前解除合同。劉燦在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友勸導：找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了吧！劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞

31、動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接手續(xù)，領取本月份工資。劉燦不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析:(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么?(2)劉燦應享有的權利有哪些?(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關法律規(guī)定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業(yè)的特殊性，而強制勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于無效條款。(2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規(guī)定的產假期間，該賓館不應停發(fā)其工資。劉燦有

32、在勞動合同期間結婚的權利。14、張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協議，協議約定：培訓費1萬元由企業(yè)負擔，另外企業(yè)支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業(yè)服務至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求某外商

33、投資企業(yè)承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協議不應作為，合同的內容，因此有權終止合同。某外商投資企業(yè)稱其不知張某與藥廠的培訓協議，不應承擔法律責任。試分析:(1)培訓協議是否有效？為什么？(2)本案應如何處理？ 答題要點:(1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。 (2)本案應依照法律規(guī)定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。如有證據證明外商投資企業(yè)明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該企業(yè)應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明該企業(yè)知道張某有培訓協議，則不應承

34、擔連帶責任。15、何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？(2)你認為本案應如何處理？答題要點:(1)企業(yè)不應解除與何某的勞動合同。依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能

35、勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。 (2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。16、職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業(yè)與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不來上班，

36、軸承廠曾打電話通知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業(yè)聯系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？(2)合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？為什么？答題要點: (1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合勞動法規(guī)定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協商解除勞動合同的條件不成立。 (2)根據勞動法第99條的規(guī)定，合資企業(yè)應承擔連帶責任。因為合資企業(yè)明知

37、劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。17、某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析:(1)廠方的決定是否正確？(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？(3)上述爭議應按何種程序處理？答題要點:(1)廠方的決定不正確。(

38、2)依照勞動法的規(guī)定，5人愿意調換工作崗位的，可以依法協商變更勞動合同；其他35人堅持繼續(xù)履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。18、趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作，二人原為夫妻，后經法院判決離婚，兩個子女判給朱玲。2002年1月，兩人在廠教育科因撫養(yǎng)費問題發(fā)生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。醫(yī)院診斷為頭皮下血腫、急性閉合性顱腦外傷。另外，兩人在扭打中還打碎了教育科兩塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工作時間內打架屬于違反勞動紀律，各罰50元；(2)賠償所損壞

39、的玻璃，各出20元；(3)趙吉安承擔朱玲醫(yī)療費、誤工費的60%，朱玲自負40%。趙吉安不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)紙板廠的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應如何處理？答題要點:(1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙吉安和朱玲在崗期間打架，違反勞動紀律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定是正確的；決定由趙吉安支付朱玲的醫(yī)療費是不正確的，這一法律關系屬于民事法律關系，企業(yè)無權決定。 (2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙板廠前兩項的申訴，并根據有關規(guī)定作出裁決，告知趙吉安就醫(yī)療費糾紛向人民法院起訴。19、2001年9月，某造紙廠從農村

40、招收了一批工人(共35人)，并簽訂了為期二年的勞動合同。合同約定月工資為250元。2002年1月。工人們得知該地區(qū)最低工資標準為 280元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼超過了450元，已經超過了最低工資標準許多，于是，造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)企業(yè)支付的工資是否符合國家規(guī)定？為什么？(2)本案應如何處理？答題要點:(1)企業(yè)支付工人的工資不符合國家規(guī)定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。 (2)仲裁裁決應裁定企業(yè)將工人的工資提高到最低工資標準之上。補發(fā)欠發(fā)給工人低于最低工資標準的部分，

41、并加發(fā)25%的經濟補償金。20、2001年8月，塑料廠招收李嗚為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:李鳴先繳500元風險抵押金才能上班，3個月試用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得一份工作，不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了500元風險抵押金之后上班，試用期滿后因無力再繳集資款，塑料廠遂于試用期滿后第2個月起每月只發(fā)給其270元生活費，其工資余額由塑料廠財務科代扣為集資款。李嗚對此有意見，并與塑料廠進行了交涉，交涉無效后李嗚提前30天通知塑料廠解除勞動合同，并要求退還500元風險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違約為由，拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當地勞動爭議仲裁委員會提

42、出申訴。試分析:(1)塑料廠能否向李鳴收取風險抵押金和集資款？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？答題要點: (1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵押金和集資款。根據勞動法以及有關法規(guī)的規(guī)定，用人單位不能在簽訂勞動合同過程中收取當事人的風險抵押金和集資款，或以解除合同相威脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的集資。 (2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。解除雙方的勞動合同，并向李鳴支付一個月的經濟補償金。21王江于2000年8月與河川印刷機械廠簽訂了為期3年的勞動合同，月薪1000元。2001年3月，王江因聚眾斗毆而被公安機關勞動教養(yǎng)1年。

43、在勞教期間，廠方按每月380元支付王江生活費。從2001年11月1日起，機械廠決定解除與王江的勞動合同，隨即停發(fā)了王江的生活費，并決定應收回已經支付的8個月的生活費，并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不服，委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)廠方的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？答題要點:(1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的，而從王江父親退休金中扣除發(fā)給王江的生活費是不正確的。原因是廠方與王江產生了爭議，而不應與王江父親產生爭議。 (2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江，對應否解除勞動合同可提起申訴；而對廠方扣除王江父親退休金的爭議應告知王

44、江父親另行申訴。22、楊林是某城鎮(zhèn)集體企業(yè)的一名職工，家住廠區(qū)內。為了家居安全，自行建起一堵圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建規(guī)定，多次派人做楊某工作，要求楊某自行拆除圍墻，楊某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻，采取停發(fā)工資的措施，并多次言明只要楊某自行拆除圍墻后，將補發(fā)其全部被停發(fā)的工資。為此，楊某向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求發(fā)還停發(fā)的工資。市勞動爭議仲裁委員會認為，此案因私建住宅墻而引發(fā)的工資爭議，不屬于勞動爭議，不屬于受案范圍，建議爭議當事人直接向人民法院起訴。 試分析：(1)勞動爭議仲裁委員會不受理該案是否正確?為什么?(2)該企業(yè)和楊林應如何處理這起糾紛?答題要點： (1)勞動爭議

45、仲裁委員會不受理楊林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與企業(yè)發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會不應以私建圍墻爭議為由拒絕受理該案。 (2)在仲裁裁決企業(yè)應返還楊林被扣除的工資外，如圍墻爭議沒有解決，可以協商解決，或直接向人民法院起訴。23、2000年6月10日，周某等4人分別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人在簽訂合同時，職務分別是四個業(yè)務部門的部門經理，每月工資3000元。2001年8月，該公司總經理根據董事會的決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性業(yè)務部，周某等4人由部門經理降為業(yè)務主管，每月工資均降至2000元。周某等4人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司總經理則認為這是企業(yè)深化

46、改革的需要，周某等4人應當服從安排，否則，公司將解除與他們之間的勞動合同。周某等4人同意解除勞動合同，要求公司給予經濟補償，遭公司拒絕。周某等4人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析：(1)本案屬于哪類勞動爭議?(2)勞動爭議仲裁委員會應否支持周某等4人的請求?為什么?答題要點： (1)本案屬于因變更勞動合同發(fā)生的集體勞動爭議。 (2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據勞動法第26條的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞動法第28條規(guī)

47、定，用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同，應按照有關規(guī)定支付勞動者經濟補償金。241999年10月，湖東軟件開發(fā)公司與王成簽訂了為期五年的勞動合同。合同履行期間，該公司選派王成去英國學習相關技術，期限一年，共花費人民幣12萬元。在選派之前，公司與王成約定，王成與公司原勞動合同期滿后繼續(xù)為公司服務3年，提前解約王成應返還公司為其支付的培訓費用，給公司造成經濟損失應承擔賠償責任。2001年5月，某合資企業(yè)以高薪聘請王成，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。王成離去后，由于其他人員尚未掌握關鍵技術，已開發(fā)產品的售后服務無法跟上，產品造成積壓，正在進行的新產品開發(fā)也已停頓。直接損失200萬元。合資企

48、業(yè)因王成的加盟，利用其技術，開發(fā)出與湖東軟件公司類似產品，利潤大增。湖東軟件公司為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求保護其合法權益。試分析：(1)該公司的權益是否受到侵害?為什么?(2)本案應如何處理?理由是什么?答題要點：(1)湖東軟件公司的合法權益受到侵害。本案中軟件公司與王成約定的培訓服務協議是對原勞動合同的補充，是整個勞動合同的組成部分。王成在勞動合同沒有到期的情況下即與合資企業(yè)簽訂了合同，并以其掌握的技術服務于該企業(yè)，與軟件公司形成了同業(yè)競爭，應當承擔賠償責任。合資企業(yè)明知王成與軟件公司之間的勞動合同，仍與王簽訂合同，對軟件公司的損失應承擔連帶責任。 (2)仲裁裁決應由王成賠償

49、軟件公司的培訓費用，由合資企業(yè)賠償軟件公司因同業(yè)競爭造成的直接損失，王成承擔連帶責任。25胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙方沒有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭約定，勞動過程中應特別注意安全，如出現傷殘事故企業(yè)不承擔任何責任。2000年9月，皮革廠在錄用胡凱時，勞資科和安全科以及胡凱同班組的人員都在場，皮革廠領導對胡凱講，我們是私營企業(yè)，攤子小，經不起工傷事故的風險，如本人能夠注意安全，可以錄用，但不負責工傷賠償，以前其他職工也是這么做的。胡凱考慮后，同意來廠工作。2001年12月，胡凱操作機器時因機器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療23天，花去手術費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本人墊付

50、。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出院后，胡凱與皮革廠交涉有關醫(yī)療費用問題，未果。于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求皮革廠支付其醫(yī)療費。試分析：(1)胡凱的請求應否得到支持?為什么?(2)胡凱與皮革廠之間的關系屬于哪一類?答題要點：(1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被砸傷屬于工傷，根據勞動法有關規(guī)定，用人單位與勞動者不得約定傷亡事故發(fā)生后，用人單位免責的內容。該私營企業(yè)雖與胡凱有此約定，但是不合法的。該企業(yè)應當承擔胡凱的工傷醫(yī)療費用和相關費用。 (2)胡凱與皮革廠之間的社會關系應屬于事實勞動關系。根據勞動法及相關規(guī)定，事實勞動關系形成之后，雙方的合法權益仍應按照勞動合同關系的規(guī)定，保

51、護雙方當事人的合法權益。26劉麗與江川印刷廠于2000年8月簽訂了為期5年的勞動合同，約定劉麗從事排字工作。2001年5月，該廠領導因劉麗視力明顯下降，排字差錯率高，多次與劉某協商調換工作，劉麗表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到劉麗視力差不適宜從事此項工作，決定將其調至裝訂車間工作。廠領導多次與劉麗協商將其調至裝訂車間工作，均被劉某拒絕。廠領導無奈，經研究決定，書面通知劉麗于2001年7月31日與其解除勞動合同。劉麗不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析：(1)江川印刷廠可以與劉麗解除勞動合同嗎?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案?答題要點：(1)江川印刷廠解除與劉麗的勞動合同是合理、合法的。這是一起因客觀情況發(fā)生變化解除勞動合同的勞動爭議案?？陀^隋況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，劉麗又不同意變更工作崗位，因此印刷廠解除合同是合法的。 (2)仲裁委員會應裁決印刷廠與劉麗解除勞動合同。印刷廠給付劉麗一個月工資的經濟補償金。27某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。試分析：(1