公司管理系統(tǒng)培訓(xùn)體系建設(shè)

1、培訓(xùn)體系（草稿）目錄第一章培訓(xùn)的目的第一條培訓(xùn)的目的從員工態(tài)度、知識、技能等方面培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人才，形成有競爭力的人才團隊，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學(xué)習(xí)來吸引和留住人才，以實現(xiàn)員工個人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)與員工共同學(xué)習(xí)，共同進步，共同發(fā)展的雙贏效果。第二條培訓(xùn)的定位員工培訓(xùn)是為公司經(jīng)營管理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力，全面提升員工整體素質(zhì)的必要條件。為有效開展這項活動，使培訓(xùn)工作同企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、管理方法密切結(jié)合，培訓(xùn)也必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及行業(yè)的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)等。1 近期目標(biāo)

2、與長遠戰(zhàn)略公司員工培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前經(jīng)營管理的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為公司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備?！敖凇迸c“長遠”有時會發(fā)生人、財、物等方面沖突，為長遠打算的培訓(xùn)項目可能費時費力，又看不到立竿見影的效果，但我們必須眼光放遠，只要人才預(yù)測方向準(zhǔn)確，經(jīng)過培訓(xùn)的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人 不可替代的巨大效益。培訓(xùn)體系的建設(shè)及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2 行業(yè)法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)同時，醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)也必然有它的特殊性，比如常規(guī)的培訓(xùn)課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識類教育文案大全培訓(xùn)課程，

3、公司的培訓(xùn)工作任重而道遠。3 打破傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念A(yù). 重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設(shè)立了相對固定的培訓(xùn)課目與培訓(xùn)要求（如大綱、課時、考試等） ，但 對培訓(xùn)學(xué)員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。B. 缺乏意見征求（以實際需求為出發(fā)點制定培訓(xùn)計劃） 各部門負責(zé)人對培訓(xùn)的課程設(shè)置等是有主動權(quán)的， 但其設(shè)置是否科學(xué)？學(xué)員是否滿意？導(dǎo)致 企業(yè)組織的培訓(xùn)課目有些學(xué)員不喜歡， 而員工需要的培訓(xùn)課程培訓(xùn)相關(guān)部門又難以給予滿足 的矛盾。C. 重培訓(xùn)輕測量及結(jié)果 培訓(xùn)的成果往往通過培訓(xùn)后的結(jié)果使用體現(xiàn)出來的， 沒有數(shù)據(jù)說明培訓(xùn)效果是一種欠缺。 因 為沒有培訓(xùn)效果的量化數(shù)據(jù)分

4、析，很難體現(xiàn)培訓(xùn)成果。D. 重數(shù)量輕質(zhì)量培訓(xùn)只是一種手段， 目的應(yīng)以企業(yè)及員工的滿意度為前提， 假如培訓(xùn)作為一種固定福利投資， 不對培訓(xùn)的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓(xùn)的意義。E. 外部培訓(xùn)優(yōu)于內(nèi)部培訓(xùn) 考慮任何一種培訓(xùn)方式，都應(yīng)該考慮兩點：成本和效果。對于企業(yè)來說，結(jié)合分析自身企業(yè) 實力和員工發(fā)展情況來選擇合適的培訓(xùn)方式來達到實際效果才是明智之舉。F. 員工培訓(xùn)只是人力資源部的工作缺乏來自橫向的其他部門的有效配合， 培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事， 使培訓(xùn)與業(yè)務(wù) 相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。G. 期望值過高 培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章 培訓(xùn)

5、的基本原則第一條 培訓(xùn)方向1. 基本素養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容： 包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。主 要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確 且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行為。培訓(xùn)對象： 以新進企業(yè)員工為主。2 專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容： 包括與工作、相關(guān)崗位直接有關(guān)的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等 方面的內(nèi)容。主要以提高個人專業(yè)知識技能為主。培訓(xùn)對象： 以在職員工為主。3 管理素養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容： 包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術(shù)的更新 和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設(shè)為培訓(xùn)目標(biāo)，提高員工執(zhí)行力，提升團隊

6、戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。培訓(xùn)對象： 以資深員工、管理崗員工為主。第二條 培訓(xùn)計劃的制定1 符合企業(yè)的培訓(xùn)目的 培訓(xùn)的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力， 從而提高企業(yè)組織的效益。2 技能與素質(zhì)培訓(xùn)并重 在注重專業(yè)知識技能的培訓(xùn)的同時，關(guān)注人格素質(zhì)培訓(xùn)。知識技能的提高，可以改善工 作績效，提高工作效率；人格素質(zhì)的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織 績效的改進起到重要的作用。3 培訓(xùn)貫穿職業(yè)生涯 培訓(xùn)應(yīng)該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所 列出的各種企業(yè)目標(biāo)而需要的知識、能力、技術(shù)和發(fā)展性（培訓(xùn)、教育）活動。第三

7、條 培訓(xùn)實施1 全員培訓(xùn)全員培訓(xùn)的理念 =高層的重視 +中層的認識 +員工的配合 全員培訓(xùn)不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓(xùn)， 而且體現(xiàn)在每一位員工也要努力 充當(dāng)培訓(xùn)者。2 培訓(xùn)效果最大化 在培訓(xùn)時注重理論與實踐相結(jié)合。培訓(xùn)方式要符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使培訓(xùn)效果最大 化。3 強調(diào)學(xué)員的參與和合作培訓(xùn)方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬、問 答等，讓學(xué)員在實踐中總結(jié)理論知識，并在實踐中加以應(yīng)用。4.重點突出，尊重個性全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓(xùn)，這是提高 全員素質(zhì)的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要

8、求制定相 應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。第四條培訓(xùn)考核 1 .行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的考核評估評估內(nèi)容評估內(nèi)容說明評估的時間評估的主體評估方法培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后行為導(dǎo)向主要是針對于受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 進行評估，以確定培訓(xùn)是否真正對受訓(xùn)者的工 作起到了推動作用。這一評估主要是為了檢查 通過培訓(xùn)，員工是否有行為的改變或是否提高 了工作績效。V培訓(xùn)前期進行V培訓(xùn)結(jié)束一 段時期后進行（如1-3個月）由受訓(xùn)者的直 接上級主要負 責(zé)、由培訓(xùn)講 師、人力資源部 配合完成觀察報告、業(yè)績評估報 告、對照組結(jié)果導(dǎo)向主要是衡量、評估培訓(xùn)對某一單位的產(chǎn)岀的貢 獻，包括了量化指標(biāo)以及定性指標(biāo)。這一

9、評估 主要關(guān)心的還是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn) 生積極影響V培訓(xùn)前期進行V培訓(xùn)結(jié)束一 段時期后進 行，通常是3 個月、半年或 一年由人力資源、受 訓(xùn)者所在部門共同完成業(yè)績評估報告2.獎懲激勵一個良好的培訓(xùn)體系需要不斷的總結(jié)改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效 果，同時對培訓(xùn)講師課程效果的不斷提升提供動力。第三章培訓(xùn)的架構(gòu)第一條培訓(xùn)組織與職責(zé)分工1. 公司人力資源部公司人力資源部是公司培訓(xùn)工作的歸口管理部門，負責(zé)公司年度培訓(xùn)計劃的匯總、審批申報 及實施跟蹤，負責(zé)新員工入職培訓(xùn)及管理類相關(guān)培訓(xùn)課程的組織實施。2 其他職能部門 負責(zé)提出本部門人員培訓(xùn)需求， 制定部門內(nèi)部各崗位職責(zé)、 崗位專

10、業(yè)培訓(xùn)課程及講義、 文件等，并負責(zé)講授本部門專業(yè)課程； 協(xié)助人力資源部和其他部門開展新員工培訓(xùn)及其他培訓(xùn)工作。第二條 培訓(xùn)資源 資源保障是企業(yè)展開培訓(xùn)工作的前提條件， 只有前期資源準(zhǔn)備充分， 后期的培訓(xùn)工作才能順利進行。一個良好的資源體系是由以下幾部分組成。1 課程體系 ： 按公司培訓(xùn)資源利用方式的不同培訓(xùn)分為：A 新進人員入職培訓(xùn)培訓(xùn)對象及時機： 人事部門每月針對新進人員安排入職培訓(xùn)課程。 訓(xùn)練課程：a）公司簡介（公司組織架構(gòu)、公司規(guī)章制度/ 福利制度等介紹）b）公司產(chǎn)品知識培訓(xùn)c）內(nèi)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)d）財務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)e） PPT演講培訓(xùn)B 在職人員培訓(xùn) 各崗位專業(yè)技能培訓(xùn) :1、SAM（崗

11、位職責(zé)）2、SOP（本部門/相關(guān)部門）3、OJT （崗位實際操作）C 通用管理類課程1 、溝通技巧42、時間管理53、沖突管理6D. 各職能管理類課程1 、人力資源管理 52、財務(wù)管理63、物流管理7、績效管理7、授權(quán)技巧、團隊建設(shè)8、執(zhí)行力、激勵技巧、市場營銷、管理學(xué)、行政管理4、市場營銷2 講師團隊培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、 和外部講師兩種。 內(nèi)部講師由各部門推薦， 經(jīng)部門經(jīng) 理審核后最終由總經(jīng)理審批， 方可具備內(nèi)部講師資格， 外部講師是為具有權(quán)威機構(gòu)中的 咨詢培訓(xùn)講師。A. 內(nèi)部兼職講師 除負責(zé)本職工作外兼職負責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原 部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人

12、力資源部負責(zé)。其職責(zé)包括：收集培訓(xùn)需求、開 發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評估。B. 外部講師 主要是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須 掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。篩選原則i. 內(nèi)部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。ii. 外部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。3 資金支持作為公司全年培訓(xùn)運作計劃， 年度培訓(xùn)計劃必須回答公司做什么培訓(xùn)項目、 怎么做、 需 要多少資源、 會得到什么收益等基本問題。 其中的預(yù)算工作是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)， 如何做 好這項工作對有效開展年度培訓(xùn)工作有著重要意義。 年度培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定 年度培訓(xùn)費用總量、明確費用使用方向、預(yù)算管理機制和規(guī)定等。

13、第三條 培訓(xùn)管理制度及流程1 公司培訓(xùn)管理制度總則 ，包括公司培訓(xùn)原則、職責(zé)、制度、流程、實施、評估 等。2 公司內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度 ，包括對公司內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選、培訓(xùn)、實施培訓(xùn)、 考評、課件制作等。3 外出培訓(xùn)：各種外出培訓(xùn)，須由有關(guān)當(dāng)事人提出申請，并提交書面報告，由公司相 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部備案。4 專項培訓(xùn)管理流程：專項培訓(xùn)特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責(zé)不存在直接關(guān) 系，但與職工個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)的，旨在拓展職工職業(yè)發(fā)展空間的各種教 育培訓(xùn)活動。本流程適用于公司專項培訓(xùn)管理工作。5 內(nèi)部培訓(xùn)實施流程：為了達到公司發(fā)展對人員綜合素質(zhì)和崗位技能的要求，在明確 員工崗位職責(zé)的前提

14、下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓(xùn)管理規(guī)范化，人力 資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓(xùn)實施流程管理規(guī)范。6 培訓(xùn)教材準(zhǔn)備流程： 為了加強對培訓(xùn)教材的準(zhǔn)備與管理， 規(guī)范培訓(xùn)教材的管理流程，保護公司知識產(chǎn)權(quán)，特設(shè)立該管理流程。7 培訓(xùn)效果評估流程：培訓(xùn)評估流程旨在通過一定形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定 量的方式表達出來，繼而提高培訓(xùn)效果，逐漸提升績效。第四章 培訓(xùn)需求與計劃第一條 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃1 培訓(xùn)需求調(diào)研公司人力資源部于每年 10 月份組織各部門開展培訓(xùn)需求調(diào)研工作，并對各部門需求進 行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下一年度培訓(xùn)計劃。2 培訓(xùn)計劃A. 年度培訓(xùn)計劃 : 公司人力資源

15、部于每年 12 月 15 日前完成下年度培訓(xùn)計劃的匯總工 作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施。 于每年 12 月 31 日前提交年度培訓(xùn)執(zhí) 行情況表及年度培訓(xùn)總結(jié)報告，報告公司總經(jīng)理審批。B. 月度培訓(xùn)計劃： 各部門在年度培訓(xùn)計劃基礎(chǔ)上將其按月分解， 于每月度 15 日前提出 下一月度培訓(xùn)實施計劃，由人力資源部負責(zé)匯總并負責(zé)監(jiān)督實施、收集培訓(xùn)記錄等。第二條 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定始于對培訓(xùn)需求的分析， 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果擬訂培訓(xùn)計劃和執(zhí)行培 訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)需求分析的目的是確定培訓(xùn)需求， 最終目標(biāo)是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展， 達 到企業(yè)的要求， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。 一般說來，

16、企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須包括以 下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析 為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)。1) 組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評價組織的發(fā)展目標(biāo)、 形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓(xùn)活動 的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容、如何培訓(xùn)等。組織分析 需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和員工支持及可用培訓(xùn)資源三方面的因素。人力資源配置應(yīng)2) 崗位分析。所謂崗位分析， 就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。 崗位工作分析給出崗位職責(zé)、 與其他

17、工作關(guān)系、 所需知識和技能及完成崗位工作需要的 工作條件。 在做好崗位分析基礎(chǔ)上才能有效進行人力資源的合理配置，遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。3）員工分析。每個員工可按照自身實際提出個人的培訓(xùn)需求，公司可以通過不同調(diào)查方法對各個部門和員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查，一方面可以收集到員工對于以往培訓(xùn)內(nèi)容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓(xùn)工作，提高了員工參與感，從而調(diào)動對培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。1 .培訓(xùn)需求對象全體公司員工2. 參與培訓(xùn)需求分析的對象及作用培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動中的作用是有明顯差異的。培訓(xùn)活動最高管理

18、層各職能部門人力資源部確定培訓(xùn)需要和目的參與參與負責(zé)決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)參與負責(zé)參與選擇培訓(xùn)師參與參與負責(zé)確定培訓(xùn)教材參與負責(zé)計劃培訓(xùn)項目參與參與負責(zé)實施培訓(xùn)項目偶爾負責(zé)主要負責(zé)評價培訓(xùn)項目參與參與負責(zé)確定培訓(xùn)預(yù)算負責(zé)參與參與3. 培訓(xùn)需求的途徑a）績效分析培訓(xùn)的最終目標(biāo)是改進工作業(yè)績，因此對個人或部門的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。b）重大事件分析 確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響的特定事件。c）其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括： 培訓(xùn)滿意度、績效評估、財務(wù)報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員

19、工的 現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓(xùn)計劃。附:|企業(yè)|個人4 確定培訓(xùn)需求的方法采用方法：在具體的員工培訓(xùn)需求調(diào)查中，我們可以借助如下方式進行：1 問卷調(diào)查設(shè)計一些問卷， 通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題， 企業(yè)員工在哪些方 面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)等。2 面談詢問面談詢問是最直接的方法， 培訓(xùn)部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流， 也可以和基 層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。3 實際工作觀察在實際工作中通過人力資源部的績效評估， 判斷員工的素質(zhì)高低， 崗位的要求如何， 從 而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)。4 自我診斷各部門通過年度總結(jié)， 對自己的工作進行評

20、價， 其中一部分就是分析自己存在哪些不足 之處，需要哪些方面的培訓(xùn)。第三條 培訓(xùn)內(nèi)容確定1 新員工入職培訓(xùn)各部門每月針對新進人員一定時間的課程培訓(xùn)。 培訓(xùn)課程包括： 公司簡介、 公司產(chǎn)品介 紹，內(nèi)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、財務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、PPT演講培訓(xùn)。2 崗位專業(yè)培訓(xùn)崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)文件、崗位職責(zé)、崗位SOP實際操作技能及崗位相關(guān)的管理制度等。3 管理技能培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于管理技能方面的培訓(xùn)，例如目標(biāo)管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設(shè)、執(zhí)行力、 體制建設(shè)、人力資源管理等。4 專項培訓(xùn)培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師第四條 培訓(xùn)方式確定1 培訓(xùn)方法選擇在選擇培訓(xùn)方法的時候， 通常追求的不是最好的培

21、訓(xùn)方法， 而是最合適的培訓(xùn)方法， 最 合適的才是最好的。 培訓(xùn)方法的選擇首先決定于培訓(xùn)內(nèi)容， 不同的培訓(xùn)內(nèi)容要求選擇與 之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)內(nèi)容分為知識性、 技能性和態(tài)度性三大類， 每一類都有對應(yīng) 的培訓(xùn)方法。第五條 培訓(xùn)計劃內(nèi)容培訓(xùn)計劃是人力資源計劃的一部分， 而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分， 這就意 味著培訓(xùn)計劃必須服從和服務(wù)于人力資源計劃， 而人力資源計劃必須服從和服務(wù)于組織 整體計劃。 所以， 培訓(xùn)計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃， 這也 是培訓(xùn)計劃制定的起點。一個有效的培訓(xùn)計劃首先要有四個依據(jù)： 培訓(xùn)發(fā)展的需求， 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)， 各部門的 工作計劃，

22、可掌握的資源。 一般來說， 在制定培訓(xùn)計劃的過程中， 首先由高層下達指示， 培訓(xùn)管理層執(zhí)行， 再通知各部門具體實施計劃， 也就是從上而下的一個流程， 計劃實施 后要由各部門把培訓(xùn)的效果和相關(guān)信息反饋到培訓(xùn)管理部門，然后再報到高層進行審 批，這個過程是自下而上的。第六條 培訓(xùn)預(yù)算對于公司和各培訓(xùn)部門來說， 培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的， 特別是對于現(xiàn)公司正處于發(fā)展中 階段，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。注意以下幾方面：1、培訓(xùn)預(yù)算申請人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓(xùn)支出及業(yè)務(wù)發(fā)展及預(yù)算規(guī)劃制訂培訓(xùn)計 劃；行政人事部根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性、 緊迫性及員工需求的共性來修正培訓(xùn)預(yù)算； 由 于培訓(xùn)是相

23、對動態(tài)的， 若超過預(yù)算但某些培訓(xùn)確實很重要， 由人力資源部或有關(guān)部門提 出申請，由領(lǐng)導(dǎo)進行審批。2、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ茫?嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度， 照章辦事。 制定經(jīng)費管理的實 施細則，嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有 效使用。3、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度 經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障， 要求按項目單列計劃， 同時也要考慮適當(dāng) 的機動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng) 費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提 供參考。4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧 培訓(xùn)經(jīng)

24、費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。 在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下， 如 何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來， 關(guān)鍵就是要分清主次， 突出重點。 把培訓(xùn)經(jīng)費的 使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。第七條 培訓(xùn)支持人員培訓(xùn)關(guān)系到各部門的發(fā)展， 各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓(xùn) 要求和培訓(xùn)方案， 才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)。 培訓(xùn)單靠人力資源部 部很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協(xié)助。1、組織公司內(nèi)優(yōu)秀骨干充當(dāng)培訓(xùn)師，完成各項培訓(xùn)計劃；2、組織各部門和培訓(xùn)師負責(zé)編寫各項培訓(xùn)課程的資料。培訓(xùn)資料既要適應(yīng)公司的實際，又要關(guān)注外部

25、的形勢變化，強調(diào)科學(xué)性、系統(tǒng)性；3、提供培訓(xùn)用場地和培訓(xùn)輔助設(shè)備（包括幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機 等，條件許可的可以建立計算機多媒體教室） ，加強對培訓(xùn)設(shè)備硬件的投資和管理。第五章 培訓(xùn)的實施第一條 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備前期工作：1 公司領(lǐng)導(dǎo)做出指示，對培訓(xùn)對象做需求調(diào)研，包括：對公司各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工的訪談及征詢、員工問卷調(diào)查，做培訓(xùn)需求調(diào)研報告。2. 以調(diào)研報告為依據(jù)，制定并提交年度、月度培訓(xùn)計劃，確定崗位培訓(xùn)內(nèi)容，并由各職能部門進行審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意，報人力資源部備案。3. 制定下年度培訓(xùn)預(yù)算，并交由總經(jīng)理進行審核。4. 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，向有關(guān)部門發(fā)出培訓(xùn)通知；5. 通知明確某期

26、的培訓(xùn)的主題、時間、內(nèi)容、參加人員、注意事項等；6. 相關(guān)部門及個人收到通知后應(yīng)做好工作安排，因故未能參加者應(yīng)及時向人事部請假；第二條培訓(xùn)實施 中期工作：1、培訓(xùn)講師選擇講師體系包含:外部培訓(xùn)機構(gòu)篩選、評估、采購與管理項目流程外部培訓(xùn)機構(gòu)篩搜集機構(gòu)機構(gòu)合作簽訂機構(gòu)選機構(gòu)口資質(zhì)4能力a業(yè)務(wù)耳合作a信息信息審評評價洽談協(xié)議入庫內(nèi)部講師篩選與管理內(nèi)部講師采取自愿原則，以員工自發(fā)參與為主導(dǎo)，按內(nèi)部講師管理制度接受管理和考核，決定其留任與晉級等變動。 內(nèi)部講師考核結(jié)果用于對講師評級， 分為一級講 師、二級講師和三級講師。不同級別的講師表示授課技巧等資歷均有所差異， 培訓(xùn)課 程含量亦有區(qū)別。同時，講師的激

27、勵措施也不等，管理流程如下：項目流程內(nèi)部講師篩選與管理報名/ . TTT 一一.級別推薦初審培訓(xùn)以試講合格評定2、培訓(xùn)教材教材是體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的載體，是進行教學(xué)的基本工具， 是保障和提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)部應(yīng)在培訓(xùn)前準(zhǔn)備好培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教材包括培訓(xùn)人員資料，培訓(xùn)部門及講師自行擬定的文件或資料、訓(xùn)練教程，有關(guān)的所有被引用文件或資料，外訓(xùn)單位提供的教材等。3、培訓(xùn)教案教案是課堂教學(xué)的基本文書， 是實施課堂教學(xué)的基本依據(jù)， 是教師對單元課程內(nèi)容的教 學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃和設(shè) 計。教案是教師備課的具體體現(xiàn)，是課堂教學(xué)前必要的準(zhǔn)備工作。4

28、、培訓(xùn)通知培訓(xùn)部在培訓(xùn)前，應(yīng)以口頭或書面通知方式知會受訓(xùn)部門或人員。要確保每一個應(yīng)該來 的人都收到通知，而且要使每個人都確知時間、地點和培訓(xùn)基本內(nèi)容。5、組織培訓(xùn)在計劃好的時間、 地點， 培訓(xùn)師對學(xué)員進行培訓(xùn)， 并監(jiān)控整個培訓(xùn)過程， 做好培訓(xùn)記錄， 有待培訓(xùn)過程結(jié)束后進行評價。第三條 培訓(xùn)體系建立達到的效果：保障培訓(xùn)工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行； 有步驟有計劃的建立學(xué)習(xí)型組織，形成良性學(xué)習(xí)循環(huán)； 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識和技能； 有效地培養(yǎng)、留住人才，為公司儲備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力； 實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第六章 培訓(xùn)的評估第一條 評估的目的通過評估， 可

29、以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是否達到原定的目 標(biāo)和要求，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本 身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納、總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，通過評估往往能 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。 同時往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn) 活動的興趣， 激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。 通過評估可以較客觀地評價培 訓(xùn)者的工作， 培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。 也可以正確地對培訓(xùn) 者進行績效評估， 會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視， 從而促進了對培訓(xùn)積極投入 的熱情。第二條 評估的原則 為確保評估的有效性及其

30、公正，評估人員務(wù)必要遵循以下原則：1、方向性原則2、相符性原則3、可靠性原則4、實用性原則5、連續(xù)性原則6、客觀性原則 第三條 評估的內(nèi)容及方法我們采用柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估四層次體系框架對培訓(xùn)效果進行評估。1) 反應(yīng)層評估： 于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷， 內(nèi)容包括： 培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、 培訓(xùn)時間安排 是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、 是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進行評價等。 此項工作由培訓(xùn)組織部門負責(zé)， 并及時對反饋信息進行匯總和分析， 及時對培訓(xùn)工作進 行有效調(diào)整。2) 學(xué)習(xí)層評估：于培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得， 這一評估方式主要為了檢查學(xué) 員通過培訓(xùn)

31、是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀， 對于沒有掌握或無改觀者 應(yīng)再進行培訓(xùn)。 此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責(zé)， 培訓(xùn)講師需負責(zé)培 訓(xùn)考核的考評和閱卷工作。 考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔， 并于每月底將匯總結(jié)果報集團人 事部備案。3) 行為層評估： 這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。 應(yīng)于 培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個月內(nèi)對其進行總體評估， 并做出具體分析 ( 共性分析 ) ，及時總結(jié) 培訓(xùn)的有效性， 并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。 此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責(zé)， 質(zhì) 量保證部輔助參與， 培訓(xùn)講師需參與。 評估結(jié)果于每季度上報公司人力資源部進行備案。

32、4 )結(jié)果層評估：通過對受訓(xùn)者的工作績效進行評估，評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等相關(guān) 人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評估測定， 主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善， 是 否運用了培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。接著，評估由個人上升 至組織層面， 對受訓(xùn)者所在的組織進行績效評估。 評估方法可以通過事故率、 產(chǎn)品合格 率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件，借以確定培訓(xùn)方 案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。確定培訓(xùn)結(jié)果的方法： 測試法、問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法等。第四條 培訓(xùn)效果評估為保證培訓(xùn)實施后達到預(yù)定的目標(biāo)， 同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整

33、培訓(xùn)方案， 培訓(xùn)結(jié)束后， 人力資源部將視需要對培訓(xùn)課程進行效果評估。評估對象分為學(xué)員、講師和組織者。 教學(xué)質(zhì)量評估由人力資源部門組織實拖。1 學(xué)員評價： 對學(xué)員的出勤、現(xiàn)場反映（問卷調(diào)查） 、訓(xùn)后測試、訓(xùn)后操作和業(yè)績等 進行評估。培訓(xùn)及結(jié)業(yè)資格認證包括兩方面內(nèi)容：選訓(xùn)資格認證、培訓(xùn)結(jié)業(yè)資格認證。1 選訓(xùn)資格認證： 指的是培訓(xùn)對象按照一定的資格標(biāo)準(zhǔn)選拔。總的原則是培訓(xùn)中心擬定選訓(xùn)人員資格標(biāo) 準(zhǔn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。2 培訓(xùn)結(jié)業(yè)資格認證：學(xué)員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓(xùn)， 經(jīng)考試以及相關(guān)考核通過后， 授予結(jié)業(yè)資格證書， 并記錄 在案，以作為績效考核、職務(wù)變動及崗位晉升的依據(jù)之一。2 講師評價

34、：對講師的以下方面進行評估：1、講義內(nèi)容及設(shè)計2、講授風(fēng)格3、形象與感染力4、與學(xué)員的互動效果5、對學(xué)員的考核方式3 培訓(xùn)組織者評價： 制定培訓(xùn)組織者質(zhì)量評價表，包括：計劃執(zhí)行力、培訓(xùn)準(zhǔn)備工 作、協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)記錄等、4 培訓(xùn)計劃與體系的評估（ PDCA）：對公司年、月度培訓(xùn)計劃及整體培訓(xùn)體系、流程進行評估，主要使用PDCA循環(huán)。在培訓(xùn)體系內(nèi)的PDCA循環(huán)，P（plan ）即培訓(xùn)規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直 線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào)整計 劃；D（ do）即培訓(xùn)的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓(xùn)計劃和企業(yè)的突發(fā)性 培訓(xùn)需求，著手課程的設(shè)計

35、、培訓(xùn)講師的確定、培訓(xùn)場地的準(zhǔn)備、相關(guān)輔助材料及開課等組織工作；C（ check）即培訓(xùn)評估，就是對培訓(xùn)取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；A（action ）即培訓(xùn)工作的改進，也就是根據(jù)反饋的信息修正下一次的教育培訓(xùn)行動，或是對整個培訓(xùn)體系的改進方案實施。通過PDCA循環(huán)對公司培訓(xùn)的計劃及體系進行評估以衡量培訓(xùn)工作開展的有效性，以便來年進行完善及提第七章培訓(xùn)的激勵培訓(xùn)激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓(xùn)評估結(jié)果是作為員工績效評價的重要依據(jù)之一。第一條受訓(xùn)員工激勵1、依據(jù)受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)考核，公司評選優(yōu)秀受訓(xùn)者，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；

36、2、建立培訓(xùn)積分制，員工培訓(xùn)積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；3、對于在培訓(xùn)中，違反培訓(xùn)紀(jì)律的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予處罰；4、受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)質(zhì)量考核結(jié)果，作為當(dāng)期績效考核的重要評分指標(biāo)。第二條培訓(xùn)師激勵1、依據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)考核，公司每年評選若干名“優(yōu)秀培訓(xùn)師”，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；2、根據(jù)授課內(nèi)容和授課質(zhì)量等情況，公司建立內(nèi)部培訓(xùn)師等級制度；3、 培訓(xùn)師培訓(xùn)考核不合格或不及格的，給予降低培訓(xùn)師級別、 取消培訓(xùn)師資格等處理。第三條培訓(xùn)組織者激勵依據(jù)培訓(xùn)組織者工作質(zhì)量考核結(jié)果，公司每年可以（第八章 培訓(xùn)檔案管理第一條 培訓(xùn)檔案培訓(xùn)檔案分為三大類：組織培訓(xùn)檔案、員工培

37、訓(xùn)檔案和講師培訓(xùn)檔案；1、員工培訓(xùn)檔案， 指員工參加培訓(xùn)的記錄， 是公司人力資源信息檔案的重要組成部分；2、講師培訓(xùn)檔案，指培訓(xùn)講師授課過程中的文件和資料。3、組織培訓(xùn)檔案，指公司開展員工培訓(xùn)工作過程的文件和資料；第二條 員工培訓(xùn)檔案人力資源部建立員工個人培訓(xùn)檔案， 主要內(nèi)容為員工個人歷次參加培訓(xùn)項目、 學(xué)習(xí)考核 結(jié)果、培訓(xùn)激勵等情況記載。第三條 講師培訓(xùn)檔案人力資源部建立講師培訓(xùn)檔案， 主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、 擅長課程、 培訓(xùn)質(zhì)量評估 結(jié)果、歷史授課記錄等。第四條 組織培訓(xùn)檔案人力資源部負責(zé)建立公司組織培訓(xùn)檔案，主要內(nèi)容有：1、需求分析與計劃：員工培訓(xùn)需求匯總表、培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告、年

38、度培訓(xùn)工作計 劃、月培訓(xùn)工作計劃、年度培訓(xùn)績效分析報告；2、培訓(xùn)項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓(xùn)評估、音像記錄等相關(guān)資料；3、培訓(xùn)課程：培訓(xùn)方案、教學(xué)大綱、教材（講義）、習(xí)題和試卷等；4、培訓(xùn)機構(gòu)與師資：培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu)、內(nèi)外部培訓(xùn)師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓(xùn)評估與激勵：年度培訓(xùn)績效評估調(diào)查問卷匯總表、年度培訓(xùn)績效分析報告、各 部門和員工個人培訓(xùn)激勵記載等文件資料。第九章 課程開發(fā)第一條 課程開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)總體標(biāo)準(zhǔn)為是否有利于傳遞信息、 改變態(tài)度、 更新知識和提高能力； 是否有利于企業(yè)組 織目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。第二條 基層管理人員培訓(xùn)課程1、管理知識a. 監(jiān)督管理

39、的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限；b. 工作標(biāo)準(zhǔn)化；c. 人際關(guān)系和工作方法；d. 會議組織與控制；e. 員工考核和激勵；f. 企業(yè)規(guī)章制度等。2、管理工作的實施a. 產(chǎn)業(yè)同行的信息；b. 如何進行人員調(diào)配；c. 如何進行進度管理；d. 如何對部下進行評價和獎懲；e. 如何進行革新改進等。第三條 新進人員培訓(xùn)課程1、公司發(fā)展歷史及前景介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標(biāo)的傳達。讓新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作2、公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程 序、制度辦理。包括：

40、工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人 事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作考評 機制等工作要求。3、公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu) 使員工了解各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制，使新員工明 確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能， 以便在今后工作中能準(zhǔn)確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系， 并隨時能夠就工作中的問題提出 建議或申訴。4、醫(yī)藥行業(yè)基本技能知識培訓(xùn) 使新員工熟悉并掌握完成本行業(yè)各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息， 從而迅速勝 任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境等等，增強所

41、有員工行業(yè) 競爭意識。5、行為規(guī)范 如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神 面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓(xùn)的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、 操作示范、現(xiàn)場實習(xí)等等。第四條 在職員工1. SOP培訓(xùn)2 資格上崗證培訓(xùn)；3. 技能提高培訓(xùn)；4. 關(guān)鍵事件培訓(xùn)；5. 職業(yè)道德培訓(xùn)；6. 日常技術(shù)技能復(fù)訓(xùn)；7. 素質(zhì)能力培訓(xùn)；8. 其他培訓(xùn)。第五條 課程開發(fā)立項1、年度培訓(xùn)建設(shè)計劃人力資源部以公司培訓(xùn)課程目錄系統(tǒng)為指導(dǎo)， 編制課程開發(fā)工作計劃， 列入公司 年度 培訓(xùn)建設(shè)計劃 ；明確課程名稱、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、項 目責(zé)任人等，

42、視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義） 、教學(xué)大綱、習(xí) 題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。2、課程開發(fā)項目實施計劃表項目責(zé)任人擬訂 課程開發(fā)項目實施計劃表 （附件），該計劃應(yīng)包括：項目參與人、教 材（講義）方案、主要教學(xué)方式、工作安排、完成時間、項目相關(guān)經(jīng)費預(yù)算等，經(jīng)人力 資源部組織審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責(zé)任人可以組建項目小組。第六條 課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果， 指課程開發(fā)項目實施完畢后， 交人力資源部部驗收的全部文檔資料， 具 體包括教材（講義） 、教學(xué)大綱、習(xí)題集等內(nèi)容。1、教材（講義） 教材包括講師講義和學(xué)員講義。2、教學(xué)大綱 教學(xué)大綱的

43、主要內(nèi)容為：課程任務(wù)、教學(xué)目的和要求、教學(xué)方法與手段、課程內(nèi)容、教 學(xué)重點和難點、教學(xué)設(shè)施和教具、實驗實習(xí)安排、學(xué)時分配等。3、習(xí)題集所有課程開發(fā)項目，均應(yīng)按照要求，編撰單獨成冊習(xí)題集。4、成果驗收課程開發(fā)完畢， 人力資源部組織公司相關(guān)部門負責(zé)人以及部分員工組成項目成果評審會 進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓(xùn)部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。5、課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫 課程開發(fā)項目難度系數(shù)評 估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā) 質(zhì)量等因素進行評估。第七條 課程開發(fā)激勵 每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程

44、首次培訓(xùn)實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”， 對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條 附則課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸上海某制藥有限公司所有。第十章 講師管理為充分利用公司內(nèi)部的智力資源， 積極培養(yǎng)和建設(shè)公司兼職講師隊伍， 發(fā)揮內(nèi)部講師在公 司整體培訓(xùn)教育體系中的核心作用， 特制定講師管理體系， 人力資源部門部作為內(nèi)部講師的 歸口管理部門，負責(zé)講師的評聘及相關(guān)管理工作。第一條 講師工作職責(zé)1、根據(jù)公司培訓(xùn)部的安排，承擔(dān)相關(guān)課程的主要教學(xué)和講授工作；2、負責(zé)參與公司年度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進建議， 善公司培訓(xùn)體系；3、負責(zé)培訓(xùn)學(xué)員的考勤和考核，負責(zé)課堂的

45、教學(xué)組織工作；4、負責(zé)編寫或提供教材教案；5、負責(zé)制作培訓(xùn)學(xué)員測試試卷及考后閱卷工作。6、對學(xué)員的學(xué)習(xí)成果做出評價與鑒定；7、接受上級主管的工作安排，承擔(dān)崗位培訓(xùn)工作；第二條 講師角色要求1 能力要求a. 具有激勵受訓(xùn)者、增強受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣的能力；b. 具有同受訓(xùn)者、管理人員、相關(guān)部門進行積極的信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進度、學(xué)習(xí)動向、學(xué)習(xí)疑點、難點的能力；生動地進d. 具有進行理論與實際相結(jié)合， 把培訓(xùn)內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來， 行講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓(xùn)者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設(shè)，促成掌握學(xué)習(xí)與管理的能力；g. 具有應(yīng)付

46、處理培訓(xùn)中遇到的突發(fā)事件、保證培訓(xùn)有序運行的能力；h. 具有把握培訓(xùn)需求、預(yù)測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓(xùn)的建設(shè)性意見的能力。2 心理素質(zhì)要求a. 對企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求具有敏銳性；b. 善于聽取各方意見的包容性；c. 對實施培訓(xùn)目標(biāo)、取得培訓(xùn)績效的自信心；d. 處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析；e. 與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學(xué)員信任的寬容心；f. 對遭受挫折、打擊的承受力。3 態(tài)度要求a. 對培訓(xùn)工作要熱情；b. 有工作責(zé)任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔(dān)的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h.

47、 有甘為人梯、為學(xué)員服務(wù)的寬大胸襟；i. 有適應(yīng)各種角色的心理準(zhǔn)備；j. 有關(guān)懷、愛護學(xué)生的愛心。第三條講師資格評審講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以優(yōu)先獲得公司組織的“講師培訓(xùn)”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核，總 經(jīng)理審批。1、講師評選條件a. 具有認真負責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓(xùn)工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。2、等級評聘a. 講師申請各部門推薦或個人自薦一一人力資源部審核一一總經(jīng)

48、理審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。（見附表內(nèi)部講師推薦表）b. 等級劃分為了保證培訓(xùn)效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師），等級按培訓(xùn)反饋表得分標(biāo)準(zhǔn)評聘。c. 等級升級各級講師均可以提出升級申請（見附表內(nèi)部講師資格評聘表），人力資源部受理 申請并組織升級評聘，聘期半年。同時滿足以下標(biāo)準(zhǔn)可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標(biāo)準(zhǔn)：三級講師：分二級講師：分一級講師：分（2）授課時數(shù)：三級講師須授課學(xué)時/年；二級講師須授課學(xué)時/年;一級講師須授課學(xué)時/年。注：1、必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。2、人力資源部與各部門應(yīng)適當(dāng)安排儲備講師授課。3、公司鼓勵廣大干部、員工積極參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效 考核的參考依據(jù)之一。第四條講師考核1、培訓(xùn)項目考核培訓(xùn)學(xué)員和人力資源部對培訓(xùn)項目