【多方案合集】公司年終獎分配策劃方案7

1、2014公司年終獎分配方案第1篇：公司年終獎分配方案一、考核宗旨4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處不舍)，特

2、等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈特等考績報告書呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過880=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(不合

3、)者。(4)人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(8085分)限制之外。六、獎勵實施注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該

4、主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。第2篇：公司年終獎分配方案一、總體原則：1. 保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3. 合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4. 獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加

5、各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6. 成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2 承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3 獎勵名稱部分：3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。3.3 單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工

6、獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。3.4 長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4 獎金分配權(quán)限層次：4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2 總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5 獎項評比及獎金核算5.1 評比方案：各種獎項

7、評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20XX年12月1日20XX年12月20日。5.2 評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。6 年終獎勵溝通及發(fā)放6.1 全員溝通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。6.2 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）第3篇：公司年終獎分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定

8、提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司

9、的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定

10、部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。2014年年終獎分配方案一、目的 為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工

11、的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、年終獎發(fā)放范圍后附名單三、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素 2014年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。（二）年終獎計算工式年終獎獎金基數(shù)*崗位對應(yīng)系數(shù)*年終績效考核系數(shù)*工齡對應(yīng)系數(shù)（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1獎金基數(shù)：年終獎金總數(shù)除以參與年終獎金分配人數(shù)。2、崗位對應(yīng)系數(shù)： 級次職 務(wù)系 數(shù)1部門主管 2技術(shù)工程師3技術(shù)員 4一般工作人員注：主管劃分范圍：各部門主管或部門負責人。技術(shù)工程師劃分范圍：從事生產(chǎn)、研發(fā)、售后工作本科

12、以上員工、會計人員。技術(shù)員范圍：從事生產(chǎn)、研發(fā)、售后工作本科以下員工。一般工作人員：出納、司機、行政人員、庫房管理員等3年底績效考核系數(shù)說明（1）年終績效考核系數(shù)=年度考核分/100注：年終績效考核表附后；（2）考勤情況：遲到0.1分/次，事假0.3分/天，曠工2分/天，以此類推，全勤加1分。（此項加扣分在年度考核分內(nèi)計算）4工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系入職時間對應(yīng)系數(shù)備注2014年1月以前入職1.1在每個月15日前入職的，對應(yīng)系數(shù)為本月的系數(shù)；每月15日后入職的，對應(yīng)系數(shù)為后一月系數(shù)2014年1月入職1.02014年2月入職0.922014年3月入職0.832014年4月入職0.752014年5月入職

13、0.672014年6月入職0.592014年7月入職0.502014年8月入職0.422014年9月入職0.332014年10月入職0.252014年11月入職0.185特殊情況說明（1）屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但最終考核系數(shù)作以下扣減：在2014年時間范圍內(nèi)累計事假超過兩周者，年終績效考核系數(shù)扣0.2；在2014年時間范圍內(nèi)累計病假（含產(chǎn)假）超過2個月者，年終績效考核系數(shù)扣0.2；在2014年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計超過8小時以及在2014年時間范圍內(nèi)曠工超過2天者，年終績效考核系數(shù)扣0.3；2014年12月31日前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金。四、考核

14、分工1、部門主管負責組織本部門的年度考核及年終考核分數(shù)計算統(tǒng)計。2、綜合辦公室負責年終考核分數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。五、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、綜合辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核分數(shù)。六、考核的紀律1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的年度績效評定，視該員工自動離職并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴重警告處理。八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部。附：表一：年度綜合考評（見下表）年終獎金項目等級得分備注績效表現(xiàn)年度優(yōu)秀100考評內(nèi)容： 1、工作業(yè)績2、工作技能3、工作素質(zhì)4、工作表現(xiàn)年度良

15、好90年度合格80年度不合格70年度差60表二：2014年年終績效考評表表三：2014年年終獎明細表2014年年終獎金分配方案各部門：在全體員工的努力下，2014年我們復(fù)榮人取得了豐碩成果。為激勵廣大員工再接再厲，經(jīng)研究決定，對2014年年終獎金實行部門分配，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：一、分配原則1、公平公正，民主評議。2、獎勵先進，樹立榜樣。二、獎金等級 單位：元/人獎金等級一級二級三級四級五級獎金金額30000200001000080005000說明1、原則上部門各等級獎金比例為20%，其中人數(shù)較少的部門最高和最低等級比例不能低于20%。2、各部門人均獎金不能超過15000元/人。3、工作不滿

16、一年者，按實際滿月工作月份數(shù)的70%折算獎金。4、請產(chǎn)假人員，按實際工作月份數(shù)折算獎金。5、以上“34”項由人力資源部計算。三、獎金前提以下人員不參與年終獎金分配：1、年薪制人員、銷售人員以及享受季度獎金人員。2、在廣州復(fù)榮工作不滿半年者（2014年7月1日以后入職）。3、2014年度受到公司嚴重違紀處罰者（由公司認定）。4、全年累計曠工達到1天或遲到、早退達到5次者。5、全年累計事假超過22天或病假超過44天者。四、其他要求請各部門于2015年1月31前將獎金分配預(yù)案報人力資源部。附件：有獎金資格的員工名單廣州復(fù)榮生物技術(shù)有限公司2015年1月7日 吉尼服飾年終獎金管理制度（初稿）一、指導(dǎo)思

17、想為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎勵。作為設(shè)立年終獎勵的指導(dǎo)思想。二、目的 為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據(jù)年終獎金設(shè)立指導(dǎo)思想，

18、為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。三、年終獎發(fā)放范圍全體在職正式員工四、提取及分配公司根據(jù)當年經(jīng)營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數(shù)，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。具體細則1年終獎金提取總額計算基數(shù)： 1）年終獎金計劃提取總額計算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；2）年終獎金實際提取總額計算基數(shù)=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售利潤計劃額的百分比*年終獎金提取計劃總額基數(shù)；例：2013年年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬*0.1=90萬，2013年年末全年實際完成銷售額720萬

19、占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數(shù)為90萬*0.1*0.8=72萬2年終獎金各部門分配比例：銷售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；3年終獎金員工崗位級別分配比例：銷 售 部崗位名稱崗位分配比例備注說明品牌經(jīng)理5%崗位分配比例是指員工所擔任職位占其所在部門年終獎金額度的百分比；銷售經(jīng)理4%督導(dǎo)4%AD2%倉 儲 物 流 部崗位名稱崗位分配比例備注說明主 管5%崗位分配比例是指員工所擔任職位占其所在部門年終獎金額度的百分比；專 員2.5%保 管 員2%庫 工1% 財 務(wù) 部A崗位名稱崗位分配比例備注說明主 管16%崗位分配比例是指員工所擔任職位占其所在部門年終獎金額

20、度的百分比；記 帳 員10%出 納 員12%4員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的對應(yīng)年終獎金分配比例：年終績效考核分數(shù)=季度績效考核平均數(shù)*60%+年度績效考核分數(shù)*40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例銷售部 財務(wù)部年終績效考核成績等級優(yōu)秀良好一般差備注說明年終績效考核成績考核得分范圍1098.987.976.90年終績效考核成績對應(yīng)年終獎金分配比例是指員工占其所在部門年終獎金額度的百分比；年終績效考核成績對應(yīng)年終獎金分配比例8%7%5%0倉儲物流部年終績效考核成績等級優(yōu)秀良好一般差備注說明年終績效考核成績考核得分范圍1098.987.976.90年終績效考核成績對應(yīng)年終獎金分配比例是指員工占其所在部

21、門年終獎金額度的百分比；年終績效考核成績對應(yīng)年終獎金分配比例8%7%5%05員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例：1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）例：員工李某2012年6月20日進入公司到2013年12月31日，其實際工齡為1年6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；老員工工 齡對應(yīng)年終獎金分配比例備注說明12年1.5%員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例是指員工占其所在部門年終獎金額度的百分比；34年2%56年3%78年4%910年5%新員工工 齡對應(yīng)年終獎金分配比例備注說明進人公司不足半年（不含）者0員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例是指員工占其所在部門年終獎金額度的百分比；進人公

22、司超過半年（含）不足一年者0.5%6計算公式：年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數(shù)年終獎金部門分配比例（年終獎金員工崗位級別對應(yīng)的分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例）/12（本年度服務(wù)期限總假期）例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為9.5分對應(yīng)的分配比例8%，他是2010年1月1日入職的工齡1年，工齡對應(yīng)的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，2010年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為90萬元，同時，張某2010年年度總假期為0，則張某2010年年終獎金為：年終獎金=90萬元50%（4%+8%+1%）/12（120）

23、=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應(yīng)的分配比例0，他是2010年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應(yīng)的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，2010年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為9萬元，同時，張某2010年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某2010年年終獎金為：年終獎金=90萬元50%（4%+0+0.5%）/12（124）=13500元注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個月；（2）總假期是指員

24、工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。五、特殊情況處理1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： (1)記大功或大過一次者：加減5分； (2)記小功或小過一次者：加減3分； (3)嘉獎或警告一次者：加減1分； (4)曠工1日者：扣2分； (5)遲到、早退次數(shù)年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣0 5分；2、本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)限制之外；3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金； 注：需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程1、每年年末由財務(wù)部,提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計劃完成銷售利潤指

25、標，結(jié)合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數(shù)下發(fā)各部門；2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。3、每年年末各部門負責人依據(jù)財務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負責人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放七、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、財務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人季度、年終考

26、核分數(shù)，同時嚴格按照公司員工績效考核制度規(guī)定予以實施操作；3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進行監(jiān)督。4、員工在年終獎核算結(jié)果公布后，如有異議可在3日（含）內(nèi)向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結(jié)果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；XX公司年終獎金分配方案一、總體原則：1.保證基本激勵。2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)

27、理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3 、獎勵名稱部分：3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。3.3單項獎勵（針

28、對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。3.4長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4、獎金分配權(quán)限層次：4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5 、獎項評

29、比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20年12月1日20年12月20日。5.2評比時間：20年12月20日20年1月10日。5.3 獎金核算：201年1月10日201年1月20日。6 、年終獎勵溝通及發(fā)放6.1 全員溝通：201年1月20日201年2月日。6.2發(fā)放時間：201年2月10日前。公司年終獎分配方案為保障年終獎金的發(fā)放更為合理，更為精準。公司綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)，即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。結(jié)合公司實際，為能夠方便控制年終獎金的總額度，采用封閉式獎金分配方案，即在計算年終獎

30、金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。實施方案主要包括五個步驟。步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)劃提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也

31、越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績

32、效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。公司各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)總經(jīng)辦1.0行政部（招聘）0.9行政部（人才管理、考核）1.1行政部（后勤保障）0.9財務(wù)中心（會計）0.9財務(wù)中心（出納）

33、0.8財務(wù)中心（成本）1.0營銷中心（市場）1.2營銷中心（企劃）0.9營銷中心（國際銷售）1.2營銷中心（國內(nèi)銷售）0.9生產(chǎn)中心（PMC）1.0生產(chǎn)中心（采購部）1.0生產(chǎn)中心（沖壓車間）1.2生產(chǎn)中心（噴涂車間）1.0生產(chǎn)中心（裝配車間）1.0技術(shù)中心（開發(fā)部）1.0技術(shù)中心（工程部）1.2技術(shù)中心（模具部）1.1技術(shù)中心（品質(zhì)部）1.1我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.20.5之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。為減少考核的主觀性及誤差，考核結(jié)果實行人數(shù)比例控制，原則上按正態(tài)分布，績效等級所對應(yīng)人數(shù)比例、系數(shù)

34、Q值如下：績效等級人數(shù)比例Q值優(yōu)秀10%1.3/1.4良好10%1.1/1.2稱職65%1.0需改善10%0.8/0.9不合格5%0.5戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重40%60%步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)部門A獎金系數(shù)1.240%+1.160%=1.14將部門所有人員的崗位工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：部門i獎金包=部門i獎金系數(shù)步驟四：確定

35、員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照10%、10%、65%、5%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：員工i獎金=年終獎金分配方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配

36、。二、考核發(fā)放范圍1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理；2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發(fā)給）。三、考核程序1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核（收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù)）;2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示；3、春節(jié)前6日，董事長全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素 當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績

37、效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。（二）年終獎計算工式年終獎獎金基數(shù)(J)*崗位對應(yīng)系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*工齡對應(yīng)系數(shù)(N)（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1獎金基數(shù)獎金基數(shù)=*效益系數(shù)其中效益系數(shù)=（效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況）注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)2、崗位對應(yīng)系數(shù)：職級系數(shù)總監(jiān)8部門經(jīng)理（部門負責人)7普通員工63、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)ABCDE考核系數(shù):考核等級倍數(shù)A1.5B1.25C1D0.75E0注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0； 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。4工齡與

38、系數(shù)對應(yīng)關(guān)系工齡/年對應(yīng)系數(shù)備 注（0，11（1，31.1（3，51.2（5，）1.35特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配（1）、臨時工；（2）、企業(yè)外聘的專家、顧問；（3）、待崗員工；（4）、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。（6）、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。五、考核分工1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理；2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示；3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

39、2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。七、考核的紀律1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。安徽意圖影像文化有限公司安徽意圖廣告有限公司行政人事部制2012-6-25年終獎金分配方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)

40、先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、考核發(fā)放范圍1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理；2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發(fā)給）。三、考核程序1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核。2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報復(fù)核批示；3、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素 當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、

41、獎金基數(shù)、全年考勤系數(shù)、崗位對應(yīng)系數(shù)等。（二）年終獎計算工式年終獎獎金基數(shù)(J)*崗位對應(yīng)系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*考勤對應(yīng)系數(shù)(N)（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1獎金基數(shù)獎金基數(shù)=*效益系數(shù)其中效益系數(shù)=（效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況）注：效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)2、崗位對應(yīng)系數(shù)：考核等級倍數(shù)A1.5B1.25C13、考勤系數(shù) 全年出勤率按照公司規(guī)定天數(shù)計算；注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0； 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。5特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配（1）、臨時工；（2）、企業(yè)外聘的專家、顧問；（3）、待崗員工；（4）

42、、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。（6）、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。五、考核分工1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理；2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示；3、財務(wù)負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。七、考核的紀律1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利

43、額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。年終獎金分配方案（草案）目錄一、方案目的2二、年終獎分配方案需考慮問題匯總3三、年終獎金分配思路3四、年終獎金分配原則4五、年終獎金核定方式5六、年終獎金分配流程8七、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項9一、方案目的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：1、 通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾

44、與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、 通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、 通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來

45、的戰(zhàn)略目標的實施。二、年終獎分配方案需考慮問題匯總1、 年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指 標？2、 年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、 年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、 年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？5、 年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、 年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、 個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、年終獎金分配思路本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2015年

46、的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。四、年終獎金分配原則1. 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金

47、分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。2. 公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。4、 獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異

48、化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。五、 年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1） 從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如2014年完成年度銷售額1億元，按0.2%計提，1億0.2%=20萬，原

49、定銷售目標2億，實際完成比例為50%，獎金分配總額為20萬50%=10萬元。（2） 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：2014年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬（1-98%）66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況2（超額完成目標）：2014年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%

50、計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（1-98%）150%=90萬（相當總利潤3%）1、 年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%，用于

51、春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。2、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1） 基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖：（2） 部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。A、 由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：u 本部門全年整體出勤率u 本部門任務(wù)目標完成比例u 本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率u 本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責）u 本部門突出貢獻事件次數(shù)B、 按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：u 優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%u 良好部門，2個，部門獎金分配比例各

52、15%u 普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%3、 如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。4、年度考核因素可參考如下：u 個人考勤u 個人工作完成度u 個人工作差錯率u 目標完成度u 主管領(lǐng)導(dǎo)評分u 2-3位協(xié)同部門同事評分5、其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取60%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。六、年終獎金分配流程綜合部根據(jù)年度財報與各部門綜合評定，出具年終獎金分配建議，以供董事長決策。財務(wù)部門出具年度財報，明晰公司年度贏利狀況，以資參考。各部門主管制定本部門獎金分配計劃，交由綜合部門審核。財務(wù)部根據(jù)董事長決策核算年終獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給綜合部以做獎金分配的依據(jù)。綜合部對各部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商，確認無誤，交由董事長簽字確認。財務(wù)部根據(jù)董事長簽字確認的年終獎金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。董事長審核年度財報與年終獎金分配建議，核定年終獎金的提取比例與分配原則。綜合部根據(jù)董事長決議及財務(wù)部核定的獎金總額制定年終獎金詳細分配方案，并組織相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及組織評定工作。綜合