人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 By崔杰一、前言企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)對(duì)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩大類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試；智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以

2、及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。類型目的特點(diǎn)原則選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔優(yōu)秀人才區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)人事合理配置針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能組織人力資源開(kāi)發(fā)勘探性、配合性、促進(jìn)性診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)了解素質(zhì)現(xiàn)狀組織診斷問(wèn)題精細(xì)、廣泛考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)鑒定素質(zhì)是否具備或具備程度大小素質(zhì)鑒定、現(xiàn)有素質(zhì)差異、概括性、高效度高信度全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性和公眾性原則二、構(gòu)建勝任力模型1.確定測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容是指

3、素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍，具有相對(duì)性，它的確定是以測(cè)評(píng)目的寓所測(cè)評(píng)的課題的特點(diǎn)為依據(jù)的。2.確定測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求來(lái)確定。3.確定測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。勝任力模型在對(duì)勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及通用模型等。勝任特征模型的應(yīng)用（1） 具備什么樣的素質(zhì)才能勝任某崗位的工作，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，即構(gòu)建勝任特征模型；（2） 用什么方法和手段可以識(shí)別是否具備這些素質(zhì)，確定選拔方式和手段，即選擇測(cè)評(píng)工具；（3） 具有什么樣績(jī)效的人才算具備了相

4、應(yīng)素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)的問(wèn)題，即建立績(jī)效反饋機(jī)制；（4） 如何防止相應(yīng)素質(zhì)退化及相應(yīng)素質(zhì)的提高，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，即建設(shè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。三、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心（一）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)別差異鑒別的需要，廣泛用于企事業(yè)人員的挑選和評(píng)價(jià)，它實(shí)際上是一組行為樣本的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化的測(cè)量，不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。一般情況下我們將心理測(cè)驗(yàn)分為以下幾類： 成就測(cè)驗(yàn)（斯坦福成就測(cè)驗(yàn)） 智力測(cè)驗(yàn)（斯坦福-比奈兒童智力測(cè)驗(yàn)） 認(rèn)知 一般性向測(cè)試 性向 特殊（見(jiàn)內(nèi)特機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)驗(yàn) 態(tài)度（利克特態(tài)度量表） 興趣（愛(ài)德華愛(ài)好測(cè)驗(yàn)） 品性 性格（卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)）

5、道德（雷斯特道德測(cè)驗(yàn)）品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法：借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。問(wèn)卷法：卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克人格問(wèn)卷、愛(ài)德華個(gè)性問(wèn)卷、MMPI問(wèn)卷等以某種個(gè)性（品德）理論為出發(fā)點(diǎn)，由此演繹推論出品德表征，在此基礎(chǔ)之上編制試題，從而根據(jù)答題者的答案來(lái)判斷受訪者是

6、否符合某項(xiàng)品德要求。投射技術(shù)：通過(guò)各種非結(jié)構(gòu)化的、間接的詢問(wèn)方式，激勵(lì)被訪者投射出他們潛藏的動(dòng)機(jī)、信仰、態(tài)度或情感，了解他們對(duì)某一事端的心理狀態(tài)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法：雷斯特實(shí)驗(yàn)等個(gè)體的品德是由品德中的認(rèn)知因素決定的，因此通常以兩難道德情境故事為材料，讓被試者在開(kāi)放式的陳述理由中投射其道德推理水平。氣質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法：艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)等價(jià)值觀測(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)評(píng)法：價(jià)值觀研究量表等態(tài)度測(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法：塞斯頓態(tài)度量表、利克特態(tài)度量表、哥特曼量表等智力測(cè)評(píng)問(wèn)卷測(cè)評(píng)法：斯坦福比奈特智力測(cè)驗(yàn)、 韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)、韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)等能力傾向測(cè)評(píng)一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)等普通能

7、力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)、弗拉納根能力等級(jí)測(cè)試、總體能力測(cè)試以及雇員能力測(cè)試等學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)筆試（記憶、理解、應(yīng)用）（二）面試方法根據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同將面試分為以下類型1. 問(wèn)答基本式與綜合操作式 問(wèn)答基本式：以單一的問(wèn)答形式進(jìn)行面試。 綜合操作式：以問(wèn)答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式結(jié)合起來(lái)的面試形式。2. 壓力面試與非壓力面試 壓力面試：事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張氣氛，使被試者一進(jìn)門便位于“恐怖”的氛圍中，面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，使面試者直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓

8、力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。 非壓力面試：在沒(méi)有壓力的情境下考察被試者有關(guān)方面的素質(zhì)。3. 結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，評(píng)分考官一致化，考場(chǎng)形式結(jié)構(gòu)化，題目結(jié)構(gòu)化，主試不能隨意變動(dòng)。 半結(jié)構(gòu)化面試：面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。 非結(jié)構(gòu)化

9、面試：沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。4. 逐步面試、依序面試、小組面試 逐步面試：是一種個(gè)人面試形式，先是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考察崗位專業(yè)技能與知識(shí)，合格后再推薦被試給中層領(lǐng)導(dǎo)接受能力與品德等素質(zhì)的面試，合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)推薦給高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考察性面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。 依序面試：先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。初試由人事部門主持，主要考察被試的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、責(zé)任感

10、、反應(yīng)應(yīng)變能力等一般素質(zhì)，并將那些明顯不合格的淘汰。復(fù)試由用人部門主持，主要考察被試的專業(yè)特長(zhǎng)、知識(shí)技能等與崗位有關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。 小組面試：將許多應(yīng)聘者組織在一起就某個(gè)選題進(jìn)行自由討論，從中借以觀察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及良好技能，從而決定是否最終聘用，這種應(yīng)聘方法叫做小組面試法。5. 個(gè)別面試與集體面試個(gè)別面試：一個(gè)面試人員與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面地交流。依照這一方法進(jìn)行面試，能有利于雙方深入地相互了解。不過(guò)，這一面試的結(jié)果，有時(shí)容易受到面試人主觀因素的干擾。集體面試：進(jìn)行應(yīng)聘面試時(shí)，面試的雙方，一方是由多個(gè)人組成的考官，另一方是眾多的應(yīng)聘者，兩者通過(guò)提問(wèn)對(duì)話的方式，進(jìn)行對(duì)應(yīng)聘者自身能力即交流應(yīng)變各個(gè)方

11、面的考察，當(dāng)場(chǎng)比較優(yōu)劣。面試的方法技巧1. 自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入2. 通俗、簡(jiǎn)明、有力3. 選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：開(kāi)口型、收口式、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式等4. 問(wèn)題先易后難循序漸進(jìn)5. 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展6. 必要時(shí)可以聲東擊西7. 積極親近、調(diào)和氣氛8. 標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式結(jié)合9. 堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則10. 注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)（三）評(píng)價(jià)中心技術(shù)1. 公文處理又叫文件筐測(cè)試、籃中訓(xùn)練法（In-basket）。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條

12、件下處理完畢，并且還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員。2. 小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組它是通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(810人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程

13、度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論：主試指定一個(gè)被試作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個(gè)任務(wù)或一個(gè)問(wèn)題。被指定的領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)其他人進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)職位分派，這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的各種管理技能，但是花費(fèi)時(shí)間多，需要給每個(gè)被試一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。3. 管理游戲 在管理游戲中，以游戲?yàn)樾问健⒁酝瓿赡稠?xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。通過(guò)管理游戲測(cè)試，可以考察應(yīng)試者的綜合管理能力。小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，如購(gòu)買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售或市

14、場(chǎng)占領(lǐng)以分出優(yōu)劣。有些管理游戲中包括勞動(dòng)力組織與劃分、和動(dòng)態(tài)環(huán)境相互作用及更為復(fù)雜的決策過(guò)程。4. 角色扮演 角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題和矛盾。主試通過(guò)對(duì)被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。5. 模擬面談模擬面談就是讓?xiě)?yīng)試者與他的假定的某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對(duì)面的談話。這種測(cè)試方法的目的是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及解決問(wèn)題的能力等。6. 案例分析 案例分析測(cè)試是先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。（四）其他測(cè)評(píng)方法1. 書(shū)面介紹信息的分析 推薦信：推薦信一般是由既熟識(shí)被測(cè)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者，以書(shū)信形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)者的素質(zhì)特點(diǎn)。鑒于三者相互之間的情感、信譽(yù)與責(zé)任，一般來(lái)說(shuō)，推薦信在素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員錄用中起著一定作用。 申請(qǐng)表：