2021年怎樣管理和留住員工

1、怎樣管理和留住員工 如何管-理-及留住人才 對于一個企業(yè)的資源老總來說，留住企業(yè)的核心員工，也就意味著為企業(yè)節(jié)省成本、創(chuàng)造價值。只有那些對核心員工的忠誠和業(yè)績給予高度關(guān)注的企業(yè)才能在競爭中處于優(yōu)勢地位。事實(shí)上，留住了核心員工的人和心也就把握住了企業(yè)的命脈。如何才能留住核心員工呢？請聽 留住核心員工的四要素 首先，讓我們來了解一下什么是企業(yè)的核心員工？它指的是員工與企業(yè)的價值觀保持一致，在公司的發(fā)展過程中體現(xiàn)核心價值作用的員工，那么， _留住核心員工呢？ 一、提供具有競爭力的報酬和福利是留住員工的基礎(chǔ)。 當(dāng)有人問李嘉誠，為什么他能擁有那么多優(yōu)秀的人員，而且大部分人都愿意一輩子為他工作的時候，李嘉

2、誠說：“我不是一個聰明的人，我對我的員工只有一個簡單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到，他將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設(shè)身處地的為公司著想。因?yàn)楣菊嫘臑閱T工著想?！?二、給予職業(yè)發(fā)展的機(jī)會是留住核心員工的關(guān)鍵。 核心員工追求成長和進(jìn)步，他們時刻都在尋求晉升的機(jī)會。內(nèi)部晉升，可以幫助核心員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會，比如，實(shí)習(xí)、工作交流以獲得更多技能等。他們希望跟隨公司一同成長，實(shí)現(xiàn)自身價值的體現(xiàn)，讓自我價值與公司價值完美的統(tǒng)一。在歐萊雅，就是用和發(fā)展機(jī)會留住核心員工的，香格里拉酒店集團(tuán)中國90%的管理層，也是通過酒店內(nèi)部晉升和調(diào)動的。

3、 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教是留住核心員工的有利保障。 具有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)在傳播思想，他們將企業(yè)的愿景，清楚地傳達(dá)至每位員工，每一個人都希望有成就感、多數(shù)人渴望成為成功團(tuán)隊中的一員。西南航空公司和通用電器的領(lǐng)導(dǎo)就是典范。他們不僅通過語言身體力行傳播公司的愿景，讓員工對公司的方向非常明了，讓員工知道自己的工作和貢獻(xiàn)，將推動公司前進(jìn)的步伐，同時也讓員工非常清楚公司如何幫助他們實(shí)現(xiàn)個人和職業(yè)目標(biāo)。 四、營造良好的企業(yè)情感文化，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。 美國喬治亞州一家公司，老板與員工的關(guān)系非常親密，有著家庭般的友善氛圍，員工稱之為情感文化。他們的做法是，公司總裁每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工還會收到標(biāo)有

4、總裁通訊地址的5個貼了郵票的信封，以鼓勵員工積極提供反饋意見。公司還在投資一億美元修建的溪邊小路的路磚上，都刻上了公司所有員工的名字。情感文化的另一個集中體現(xiàn)是，/888解除員工的后顧之憂。比如百佳雇主們內(nèi)設(shè)的托幼中心、家庭看護(hù)服務(wù)等措施。 高、工作的吸引力、工作樂趣、融合的公司文化對吸引和留用企業(yè)核心員工具有極其重要意義。高薪酬作為留用員工的首要措施必不可少，當(dāng)然如果只有高薪酬，仍有可能出現(xiàn)高離職率。目前，許多年輕人期望不斷學(xué)習(xí)和成長、希望工作充滿競爭和樂趣，如果你在員工的日常工作中融入競爭性、趣味性，真正地了解員工的興趣所在，努力探究員工的需求，這樣你一定能留住核心員工。 留住人才三妙招x

5、x-09-14 22:37 | #2樓 第一招是總經(jīng)理親自，選拔優(yōu)秀人才。1996年，李炳容出任公司總經(jīng)理之前，強(qiáng)生中國醫(yī)療器材有限公司基本上沒有正常的招聘工作，很大一部分員工是通過關(guān)系進(jìn)入，員工素質(zhì)參差不齊。上任之初，李炳容確立了“總經(jīng)理最終”制度，由一把手親自為公司“看門”。 第二招是注重員工的職業(yè)發(fā)展計劃。員工每年要填寫一張“節(jié)目單(program)”，規(guī)劃出自己在這一年內(nèi)需要加強(qiáng)的方面。部門經(jīng)理會根據(jù)他的要求制定出與之匹配的工作和培訓(xùn)計劃。對管理人員，公司還實(shí)行“Mentoring(教導(dǎo))”制度，每位管理人員擁有一位導(dǎo)師。但導(dǎo)師的選擇要回避本部門或本公司的上司，如一位中國部門經(jīng)理的導(dǎo)師

6、可能身在澳大利亞。導(dǎo)師對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等各方面的指導(dǎo)，“學(xué)生”則可以向?qū)焹A訴無法向自己上司傾訴的問題和困惑。 第三招是物質(zhì)和愿景雙管齊下，激勵員工。公司對銷售人員設(shè)立兩個銷售指標(biāo)基本指標(biāo)和更高一點(diǎn)的指標(biāo)，對達(dá)到更高指標(biāo)的員工，有機(jī)會去巴黎、夏威夷等地旅游。除基本費(fèi)用全包外，還給予1萬元的旅游零花錢。全公司600多員工每年有280多人有這樣的機(jī)會。而要留住優(yōu)秀員工，光靠物質(zhì)刺激是不夠的，還需要用美好愿景來激勵員工斗志，從而使企業(yè)和員工一同成長。例如，告訴員工，明年我們會開多少家分公司，產(chǎn)生多少個新的總經(jīng)理，這些總經(jīng)理都是從公司內(nèi)部誕生。這讓員工，尤其是優(yōu)秀員工看到了希望，也指明了努力的方向！

7、 企業(yè)核心員工退休或者離職的時候，往往會把關(guān)鍵的技能也帶走。企業(yè) _避免這種“智慧流失”，把一些關(guān)鍵技能很好地傳遞下來？美國田納西河流域管理局創(chuàng)造了一種好方法。目前，約翰迪爾公司、雪佛龍公司、世界銀行等機(jī)構(gòu)都已經(jīng)在大量地借鑒他們的做法。請看 如何留住核心人才的智慧？ 美國田納西河流域管理局，管理整個田納西河流域的水電、航運(yùn)等資源，對流域內(nèi)的塞科亞核電站進(jìn)行電力調(diào)度，管理局有很多工作多年、經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家。當(dāng)這些專家們到了退休的年齡，管理局不必?fù)?dān)心他們的知識技能會流失。 原來，早在1999年，管理局就開始向生產(chǎn)線管理者提出三個問題，從而把留住知識這個艱難的任務(wù)分解成可以管理的幾個部分。這三個問

8、題是: 當(dāng)某些員工離職的時候，可能會流失哪些知識？這些知識流失會造成什么樣的業(yè)務(wù)后果？可以采取什么措施消除或減輕這種危害？ 當(dāng)然，首先要知道組織中什么地方會發(fā)生人才流失，員工什么時候該退休。于是，人力資源總監(jiān)菲爾?雷諾茲和下屬做了一件其他公司都沒有做過的事情詢問員工。管理局向員工們發(fā)放了“你打算什么時候退休”的調(diào)查問卷，從而掌握了第一手的調(diào)查結(jié)果。 根據(jù)這些調(diào)查結(jié)果，管理局分別給每個員工打分，分值從1到 5，1 分代表這名員工在六年或更長的時間里都沒有退休計劃，而5分則表示這名員工將在一年內(nèi)退休。同時，管理局還讓各層管理者給他們的下屬打分，分值也是1分到5分，表示每個員工的知識對發(fā)電廠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，5分代表最重要。然后，用每個人的退休得分乘以他的關(guān)鍵知識得分，就可以清晰、快捷地了解到要在什么地方立即采取行動。比如，某位核工程師打算在六個月內(nèi)退休（退休得分為5分），而且會把他積累了幾十年的鮮為人知的重要知識帶走（關(guān)鍵知識得分為 5 分），那么這個人的得分就是 25 分，他的技能就需要馬上有人來傳遞了。 而有些比較難傳遞的知識，通常沒有文字記載，比如，管理局發(fā)電廠里有一個暖通技師，他經(jīng)過多