培訓(xùn)表大全(DOC 374個)373.doc

1、麥當勞的培訓(xùn)在麥當勞的企業(yè)里，有超過的餐廳經(jīng)理，以上的中高階主管，以及以上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠?xùn)練魔法”一直令外界好奇，究竟麥當勞是如何進行人員策略計劃的呢？認定訓(xùn)練利益 對于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“ ”（不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資）所以早在年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：“ ”錢跟智能（）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（）卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。 在麥當勞，我們認定了訓(xùn)練帶來的利益。 第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最

2、好生產(chǎn)力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業(yè)目標。 第二，我們強調(diào)在正確的時間提供正確的訓(xùn)練，因為訓(xùn)練的價值在于對員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經(jīng)營者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。 第三，如果可以有效率地運用訓(xùn)練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。 第四，透過良好的訓(xùn)練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產(chǎn)。 訓(xùn)練不只是課程 和其它企業(yè)

3、不同的是，麥當勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實的工作里面的，它不只是一個課程 。它強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把麥當勞的訓(xùn)練，和人員自我的夢想期望結(jié)合在一起。再來就是 ，在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。 最后一個就是“衡量”，在企業(yè)的訓(xùn)練里面，衡量訓(xùn)練的結(jié)果，與企業(yè)的成果有沒有結(jié)合，是一個關(guān)鍵，所以麥當勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對需要訓(xùn)練的部份去設(shè)計，同時必須要評估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。 四個層次的評估 麥當勞很努力去完成“反應(yīng)、知識、行為、績效”等個層次的評估。 第一個“

4、反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。 第二就是講師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)

5、習(xí)需求。 第三是“行為”，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調(diào)查，上課前會先針對學(xué)生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經(jīng)過訓(xùn)練三個月之后，再做一次評估；因為學(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓(xùn)練的成果。我認為這個部份在企業(yè)對人員的訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學(xué)很努力推動這個部份。 第四，在“績效”方面，課后行動計劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他

6、的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。 傳授價值觀與技能 企業(yè)的價值觀會影響訓(xùn)練的成效，在麥當勞的人員訓(xùn)練結(jié)構(gòu)上，有兩個重要的部份，一個是 ，第二個部份是 ，就是全球麥當勞的人員學(xué)習(xí)發(fā)展中心，包括所謂的漢堡大學(xué)。 麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務(wù)（ ），在訓(xùn)練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經(jīng)驗，人在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。 延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發(fā)展上，

7、就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的筑夢過程里，每一個學(xué)習(xí)者在每一個不同的經(jīng)驗里，學(xué)到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發(fā)展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓(xùn)練與人員發(fā)展系統(tǒng)的成功。 全職涯培訓(xùn) 有了上述的價值觀之后，人員發(fā)展系統(tǒng)就可以有效被執(zhí)行。麥當勞強調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心以及漢堡大學(xué)進行進階式的培訓(xùn)，使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。 麥當勞的計時員工分為服務(wù)員、訓(xùn)練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓(xùn)練？除了傳遞全球一

8、致的產(chǎn)品與服務(wù)以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關(guān)系，麥當勞 ，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。 在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習(xí)經(jīng)理培育而成的。當麥當勞在招募實習(xí)經(jīng)理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓(xùn)練計劃方面，就是要訓(xùn)練實習(xí)經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。 內(nèi)容包括從怎么樣去經(jīng)營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經(jīng)驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統(tǒng)的培訓(xùn)，一直到一個餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，怎么樣做團隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營等。 中階主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同，我們著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領(lǐng)導(dǎo)。除了訓(xùn)練、營運，還有很多其它專業(yè)職

9、能的訓(xùn)練。例如，在我們訓(xùn)練發(fā)展這個部份，我本來不是一個專業(yè)的講師，我以前做營運的時間很多，我做訓(xùn)練的時間，加起來只有三、四年左右，麥當勞有一系列專業(yè)講師的培育課程，當然不是只有上課，還會有很多的 ，在這些的發(fā)展里面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。 麥當勞的高階主管，在漢堡大學(xué)也是一個很重要的。高階主管通常對于從基層到中階主管的發(fā)展，已經(jīng)有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。 麥當勞的高階主管訓(xùn)練有三個方面： （全球討論會） 外部發(fā)展討論會及 （執(zhí)行輔導(dǎo)）。在麥當勞的企業(yè)里，有超過的餐廳經(jīng)理，以上的中高階主管，以及以上的加盟經(jīng)營者，是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠?xùn)練魔法”一直令外界好奇

10、，究竟麥當勞是如何進行人員策略計劃的呢？認定訓(xùn)練利益 對于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“ ”（不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資）所以早在年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：“ ”錢跟智能（）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能（）卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。 在麥當勞，我們認定了訓(xùn)練帶來的利益。 第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最好生產(chǎn)力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業(yè)目標。 第二，我們強調(diào)在正確的時間提供正確的訓(xùn)練，因為訓(xùn)練的價值在于對員工生產(chǎn)力的大

11、幅提升，同時由于麥當勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經(jīng)營者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。 第三，如果可以有效率地運用訓(xùn)練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。 第四，透過良好的訓(xùn)練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產(chǎn)。 訓(xùn)練不只是課程 和其它企業(yè)不同的是，麥當勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實的工作里面的，它不只是一個課程 。它強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把麥當勞的訓(xùn)練，和人員自我

12、的夢想期望結(jié)合在一起。再來就是 ，在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。 最后一個就是“衡量”，在企業(yè)的訓(xùn)練里面，衡量訓(xùn)練的結(jié)果，與企業(yè)的成果有沒有結(jié)合，是一個關(guān)鍵，所以麥當勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對需要訓(xùn)練的部份去設(shè)計，同時必須要評估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。 四個層次的評估 麥當勞很努力去完成“反應(yīng)、知識、行為、績效”等個層次的評估。 第一個“反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。 第二就是講

13、師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。 第三是“行為”，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調(diào)查，上課前會先針對學(xué)生

14、的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經(jīng)過訓(xùn)練三個月之后，再做一次評估；因為學(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓(xùn)練的成果。我認為這個部份在企業(yè)對人員的訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學(xué)很努力推動這個部份。 第四，在“績效”方面，課后行動計劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。 傳授價值觀與技能 企業(yè)的價值觀會影響訓(xùn)練的成效，在麥當

15、勞的人員訓(xùn)練結(jié)構(gòu)上，有兩個重要的部份，一個是 ，第二個部份是 ，就是全球麥當勞的人員學(xué)習(xí)發(fā)展中心，包括所謂的漢堡大學(xué)。 麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務(wù)（ ），在訓(xùn)練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經(jīng)驗，人在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。 延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的筑夢過程里，每一個學(xué)習(xí)者在每一個不同的經(jīng)驗里，學(xué)到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發(fā)展的

16、一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓(xùn)練與人員發(fā)展系統(tǒng)的成功。 全職涯培訓(xùn) 有了上述的價值觀之后，人員發(fā)展系統(tǒng)就可以有效被執(zhí)行。麥當勞強調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，透過各區(qū)域的訓(xùn)練中心以及漢堡大學(xué)進行進階式的培訓(xùn)，使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。 麥當勞的計時員工分為服務(wù)員、訓(xùn)練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什么要培育他們，要給他們這么多的訓(xùn)練？除了傳遞全球一致的產(chǎn)品與服務(wù)以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關(guān)系，麥當勞 ，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。 在麥當勞，經(jīng)理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習(xí)經(jīng)理培育而成的。當麥當勞在招募實習(xí)經(jīng)理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓(xùn)練計劃方面，就是要訓(xùn)練實習(xí)經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。 內(nèi)容包括從怎么樣去經(jīng)營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經(jīng)驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統(tǒng)的培訓(xùn)，一直到一個餐廳的領(lǐng)導(dǎo)，怎么樣做團隊的建立，到企業(yè)經(jīng)營等。 中階主管的職責和餐廳經(jīng)理有所不同，我們著重在兩個方面，一是顧問的技